Вход

Социально-психологические методы управления персоналом и их применения в практике управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 73240
Дата создания 2016
Страниц 31
Источников 26
Мы сможем обработать ваш заказ 28 января в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 170руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 5
1.1. Теории психологии в современном управлении 5
1.2. Социально-психологические методы управления 6
2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МЕТОДИК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ООО «ТЕРМОХОЛОД» 9
2.1. Производственно-техническая характеристика предприятия 9
2.2. Анализ использования психологических методов управления в организации 11
2.3. Анализ социально-психологического климата в коллективе 12
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 22
3.1. Совершенствование методов социально-психологического воздействия на персонал ООО «Термохолод» 22
3.2. Основные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЕ А 32
ПРИЛОЖЕНИЕ В 36
ПРИЛОЖЕНИЕ С 40

Фрагмент работы для ознакомления

EBERHARDT: Наша команда велнес использует данные , чтобы поощрять сотрудников , чтобы быть в курсе их собственных факторов риска для здоровья. Сотрудники дают стимулы для участия в программе биометрические скрининга, который включает в себя базовые испытания кровяного давления, холестерина, вес и индекс массы тела. Те , кто делает оценки стали более осведомлены о рисках для их здоровья, который гонит изменения в поведении , которые в конечном счете приводят к более здоровому работника и здоровой рабочей силы.Мы также открыли оздоровительные центры - высококачественные фитнес-центр - в и вблизи наших крупнейших офисов. Мы обеспечиваем свободное членство для сотрудников, которые идут по крайней мере, пять раз в течение месяца, и мы берем $ 15 в месяц для менее частых пользователей. Супруги также приветствуются.РУДОЛЬФ: Это окупается в ряде направлений. Теперь у нас есть данные , которые проницательные устанавливает связь между поведением руководства, вовлеченности сотрудников и бизнес - результаты, которые в конечном итоге влияет на совокупный доход акционеров. Мы также считаем , что существует тесная связь между волонтерства и нашим оздоровительным расходов. Не многие компании могут претендовать, как мы можем, чтобы тратить меньше на здравоохранение, чем они сделали год назад, в то время как при добавлении сотрудников.Достоверные планирование преемственностиРУДОЛЬФ: В начале 2008 года мы взяли на планирование преемственности, бег ее конец к концу с ответственностью за результаты.Многие из руководителей сказал: "Мы попытались фиксируя систему планирования преемственности; это слишком сложно. "Там не был верующим в комнате. Но когда вы говорите , что вы собираетесь нести ответственность за то, что ломается много сопротивления.Cashion: Я был в середине этих усилий. Мы провели 90-минутные встречи каждый четверг, с людьми в HR - деятельности и развития. В этих встречах мы вместе работали над созданием нового процесса.Некоторые люди имеют мнение , что, "Нам не нужно менять; мы уже делаем достаточно. "Но у нас не было повторяемый, в масштабах всей организации подход для выявления будущих лидеров или способность идентифицировать соответствующие отдельные мероприятия в областиразвития , необходимых для их будущего успеха. Мы взяли три месяца ,чтобы разработать процесс и запустили его в марте 2008 года было очень приятно видеть , как мы все могли бы собрать воедино и сделать это.Наш процесс планирования преемственности выглядит три уровня вниз от нашего исполнительного комитета; в некоторых областях мы идем немного глубже. Беседы с лидерами составляют большую разницу. Среди многих других вещей, они просят, чтобы думать о том, какие потенциальные будущие лидеры могут быть риск полета, и что люди должны работать на их развитие.Мы делаем основанный на фактах оценки о каждом человеке. Это мешает нам принимать решения, основанные на отдельных впечатлений, как: "Я был на встрече с так и так-то пять лет назад, и я подумал, что он был придурком." Вместо этого мы фактор во всем, что релевантно. Может быть, человек, который ранее наткнулся как ноу-это все имел шанс развить свои навыки межличностного общения в последующие годы.Это окупается в некоторых очень практических способов. Когда мы провели огромную реорганизацию в конце 2011 года, переходя от более функционально выровненной организации к активам-ориентированной бизнес-единиц, наша существующая база преемственности и развития информации позволили нам двигаться очень быстро. Мы сразу поняли, кто готов был быть помещен в десятки критических новых ролей.HAGER: Планирование преемственности должен быть не только о директора или высшего руководства. Энергетические компании во всем мире будет иметь волна людей , выходящих на пенсию на всех уровнях в ближайшие годы. С демографией у нас есть, это неизбежно, и мы должны быть готовы.Давайте посмотрим правде в глаза, большинство из нас на деловой стороне здесь технические люди по подготовке кадров; Я геофизик, и многие из моих коллег геологи или инженеры. В технических людей, у нас нет большого мастерства в планировании преемственности. Но это важно для нас, чтобы нести ответственность за управление нашего народа. HR предоставляет нам информацию о людях, которые могут быть доступны, и помогает нам с процессом мысли о том, кто может быть лучше; мы принимаем решения, основываясь на собственном опыте и на понимании потребностей предприятия, так и в любой момент времени.РУДОЛЬФ: Стратегически, планирование преемственности должнабыла быть интегрирована с нашим планирования трудовых ресурсов, статистические прогнозы наших будущих потребностей в рабочей силе.Процесс планирования также подключается к нашим курсам технического и руководства развития и наших оценок, и это помогает уменьшить нашу скорость оборота, что является одним из самых низких в отрасли.Многие из проблем компании имеют с планирования преемственности усугубляется традиционным людских ресурсов позиции ставит перед собой в облегчающим роли. Когда HR говорит руководителей среднего звена, "Это ваша работа, чтобы сделать разработку и планирование преемственности, а вот некоторые инструменты, чтобы помочь вам", что сбивает с толку вопрос. Некоторые очень хорошие лидеры получают понижен, потому что они не делают HR кусок хорошо.В Девон, HR стал дифференцирующим. Я всегда чувствовал, что я был частью команды старших, и ожидается, внести свой вклад на этом уровне, в том числе с доской. В 2010 году мой третий год, мы провели полномасштабную обзор талантов с доской. В результате, мы смогли более эффективно говорить о некоторых конкретных людей, которые пострадали от нашего развития и планирования преемственности руководства - и они расположены ли наиболее эффективно для будущего.На данный момент, вид наших бизнес-лидеров переместился с "Да, это очень хорошая программа," к "Это так мы будем делать бизнес."HAGER: Если другая компания размышляли сделать сдвиг подобное тому , что мы сделали, и попросил у меня совета, я бы сказал , что есть элементы , которые обе стороны - сотрудники HR и операции линии - должны взять на себя ответственность за. Это не просто инициатива HR, атакже не движимый операций с персоналом полностью подконтрольным.Каждый должен взять на себя ответственность, и они должны охватывать случай для изменения. Если это просто программа , где вы установите флажок, она не будет работать. С другой стороны, если вы видите , как это важно для вашей организации, это может быть очень успешным.

Список литературы [ всего 26]

1. Алиев В.Г., Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2011, с. 275
2. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2010, с. 254
3. Батьковский А., Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории и практики управления 2011г. №2.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2012. - 173 с.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2010, 280 с.
6. Волгин Н.А., Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учеб-ник.- М.: `Дашков и К`, 2009. - 416 с.
7. Волгин Н.А., Котляр А.Э. Социальная политика. Учебник // Общая редакция Н.А.Волгина.-2-е издание. Стереотип – М.: «Экзамен», 2009. - 736 с.
8. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…» // Управление персоналом № 1, 2011.
9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010., с. 450
10. Голушко А. “Замысловатый мотив”// Управление персоналом 2011г. №3.
11. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. 2010 № 5(94).
12. Карпов А.В. Психология менеджмента/учебное пособие, М.: Гардирика, 2011, с. 438
13. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организа-ции: учебник, М.: Инфра-М, 2010, с. 395
14. Круглов М.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская де-ловая литература», 2011., с. 515
15. Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М. Дробижевой. М.: Academia, 2010. с. 295
16. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 13-го англ. изд. – М.: ИНФРА–М, 2010.- 974 с.
17. Макроэкономика. Теория и российская практика: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям и направлениям // Под редакцией А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. – М.: ИТД «КноРус», 2009. – 544 с.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2011., с.875
19. Микроэкономика // Под. Ред. Яковлевой Е.Б. – М. –СПб., Поиск, 2010. – 358 с.
20. Мильнер Е.Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2011, с. 586
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2011, с. 735
22. Паркинсон С., Рустомжи М., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2010 г. с. 456
23. Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2011 г., стр. 129
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации/учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010, с. 397
25. Супрунова Е.В. Место и роль человеческого капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях социальной рыночной экономики // история управленческой мысли и бизнеса: Научные труды IV международной окнференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2011, с. 320
26. Тарасов В.К. Персонал – технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2010, с. 590

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022