Основные направления мотивации труда муниципальных служащих

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНЫЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ 6
1.1. Основные понятия мотивации труда и ее эффективности 6
1.2. Материальные и нематериальные методы мотивации 18
1.3 Общие стратегические основания системы мотивации труда 28
1.4 Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования 30
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ –УПРАВЛЕНИИ МОСКВЫ ПО РАЙОНУ КОНЬКОВО 39
2.1. Описание персонала Управления Москвы по району Коньково 39
2.2. Анализ существующей системы мотивации в Управлении Москвы по району Коньково 47
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ МОСКВЫ ПО РАЙОНУ КОНЬКОВО 62
3.1. Предложения по совершенствованию материальной системы мотивации труда 62
3.2 Предложения по совершенствованию нематериальной системы мотивации труда 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79

Отсутствует нематериальное мотивирование;
Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с точки зрения теорий мотивации является отрицательным показателем.
Выводы ко 2 главе:
Нами проведён анализ существующей системы мотивации персонала в Управлении Москвы по району Коньково и выявлены недостатки. Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.
Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.
Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ МОСКВЫ ПО РАЙОНУ КОНЬКОВО
3.1. Предложения по совершенствованию материальной системы мотивации труда
Увеличения переменной части заработной платы необходимо, т.к. величина получаемого работником вознаграждения должна изменятся в зависимости от результатов его работы. Эта система будет стимулировать работника к более качественной, надёжной работе, а также сокращению издержек, т.к. размер вознаграждения будет полностью зависеть от качества его работы.
Для повышения производительности, качества, сокращение издержек, а также стимулирования работников необходимо снять ограничения с коэффициента перевыполнения плана. Премиальные выплаты будут зависеть от таких показателей, как производительность, качество, отсутствие рекламаций в гарантийный период.
Система материального вознаграждения, должна удовлетворять следующим требованиям:
- поощрять работников к более усердной работе;
- увеличивать заработную плату, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать когда результаты недостаточно высокие;
- вознаграждение за результат, а не за деятельность.
Рекомендации по увеличению переменной части оплаты труда: Введение бонусной системы по следующим показателям:
Коэффициент унификации/стандартизации (применяется к разработчикам документации). Данный коэффициент позволит сократить издержки производства новых документов.
Коэффициент сдачи документов заказчику с первого предъявления (применяется к производственному персоналу), который будет стимулировать к более качественной работе, самоконтролю.
Коэффициент выпуска извещений о доработке документов (после сдачи). Данный коэффициент мотивирует работника к более качественной разработке документов, к максимальному совершенствованию до сдачи.
Рекомендации по усилению личностной составляющей мотивации, так как в анализируемой системе премирования учтена только коллективная:
Премирование за участие в ежеквартальном конкурсе «Лучший работник».
Внедрение коэффициентов личного трудового участия при расчёте премии по итогам года.
Ввести премирование за рационализаторство.
3.2 Предложения по совершенствованию нематериальной системы мотивации труда
Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект рекомендуется пользоваться не только материальными средствами поощрения, но и нематериальными.
Для чего Управлению Москвы по району Коньково рекомендовано разработать положение о нематериальном стимулировании и возложить обязанности по его исполнению на ответственных лиц. Часть средств нематериального стимулирования используется в Управлении Москвы по району Коньково, но они не приведены в одну систему и зачастую работники не относят данные действия к нематериальному поощрению. Хотя если описать их в конкретном положении и ознакомить сотрудников, понимание своей ценности для организации и психологической защищённости будет выше, следовательно и стимулирование к долгосрочной и добросовестной работе возрастёт.
Основные тезисы данного положения:
По итогам деятельности за квартал руководители подразделений составляют проект служебную о вынесении благодарности и присвоении звания «Лучший работник». После подписания приказа его содержание доводится до всех сотрудников, а поощрённым сотрудникам высылается сертификат-благодарность.
На начальника производственного отдела дополнительно возлагается функция внутреннего PR. В рамках этой функции он организует:
Поздравления всех сотрудников с днями рождения.
Переписку с сотрудниками, высылку им благодарственных писем, личных поздравлений с праздниками и днями рождения. Благодарственные письма и поздравления подписываются Директором.
При проведении семинаров он организует:
Видео и фотосъёмку основных событий, копирование отснятого материала и отсылку копий каждому участнику
Отдых и культурные мероприятия таким образом, чтобы сотрудники получили яркие эмоциональные позитивные впечатления.
Для повышения мотивации сотрудников и углубления их специальных и общих знаний вводится система повышения квалификации.
Для углубления специальных знаний предложено ежегодно отбирать лучших работников для направления в специальные ВУЗы для повышения квалификации по специальной программе, с оплатой за счёт предприятия, при условия подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с которым работник будет продолжать трудовую деятельность в компании не менее 5 лет, предоставлять учебные отпуска.
Компенсация транспортных затрат за проезд в городском общественном транспорте при исполнении служебных обязанностей.
Обязательное и дополнительное медицинское страхование для всех сотрудников компании.
Предоставлять сотрудникам оплачиваемый отгул. Оплачиваемый отгул может представляться сотрудникам Управления Москвы по району Коньково за:
активное и плодотворное участие сотрудника в мероприятиях, направленных на улучшение имиджа Управления Москвы по району Коньково;
эффективную работу в планировании развития Управления Москвы по району Коньково;
работу в выходные и праздничные дни по просьбе руководства Управления Москвы по району Коньково;
как поощрение за наставничество;
значительное перевыполнение плановых заданий;
другие конкретные достижения, потребовавшие от сотрудника умственного или физического напряжения.
Предоставление оздоровительных путёвок детям сотрудников отмеченных за лидирующие производственные показатели и качественную работу.
С целью социальной поддержки работников, оздоровления, профилактики лечения заболеваний компенсировать 50% стоимости санаторных путёвок работникам (по заявке), получавшим звание «лучший работник года».
Пользование служебными средствами сотовой связи.
Также немаловажным средством нематериального поощрения коллектива является корпоративная культура. Ежеквартально проводятся собрания руководителей подразделений, где можно решить возникающие в процессе работы вопросы. Также на собрании проводится подведение итогов работы каждого подразделения, предприятия в целом, подводятся итоги конкурса «Лучший работник».
Ниже опишем более конкретно каждое из предлагаемых мероприятий.
Анализ опроса показал, что для совершенствования системы стимулирования необходимо оценить следующее:
- введение страхования по ДМС - 23% ответов;
- введение оплаты связи - 32%;
- введение компонента инновационности - 34%;
- введение системы поощрения благодарственными письмами и грамотами-21% ответов;
- введение оплаты питания -17%;
- введение корпоративных встреч -22%;
- введение планирования карьеры и доплат за стаж - 24%.
Поэтому в Управления Москвы по району Коньково предлагается следующее:
Премирование за инновации,
Введение оплаты за питание,
Введение оплаты за сотовую связь,
Введение страхования по ДМС,
Проведение корпоративных встреч,
Вручение грамот и похвальных листов,
Введение планирование карьеры,
Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей,
- Премия за стаж: 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
Распишем первое предлагаемое мероприятие - сделать премию за инновации. Идея развития и внедрения новаторских инициатив сотрудниками Управления Москвы по району Коньково принадлежит руководству. Инициативы специалистов позволяют предприятию работать более эффективно, более рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Такие предложения работников значимы для предприятия и будут принимаемы для внедрения, а самим инициаторам предложений будет оказываться всесторонняя поддержка – именно на это направлено данное мероприятие.
Для активизации процесса выработки идей, организации работы по внедрению, определения приоритетных задач и решения других вопросов в рамках инновационной и рационализаторской деятельности на предприятии создана рабочая группа, которая и будет поддерживать инновационные инициативы.
Порядок подачи заявки на инновацию следующий:
ШАГ 1: работник оформляет письменное заявление в установленной форме и подаёт в рабочую группу. Предложение регистрируется и в двухнедельный срок проходит предварительное рассмотрение, в ходе которого делается расчёт ожидаемого от использования предложения эффекта, а также составляется план мероприятий для внедрения.
ШАГ 2: Рабочая группа рассматривает предложение с учётом критериев применимости и значимости для предприятия и принимает решение о дальнейшем использовании данного предложения.
ШАГ 3: Разработка и принятие к реализации.
ШАГ 4: Использование предложения.
За внедрение предложений, создающих положительный эффект, который может быть оценён в денежном выражении, инициатору будет выплачивается премия. Размер премии зависит от величины экономического эффекта, полученного в результате внедрения предложения, и может составлять от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта.
Выплата премии будет производится двумя частями:
1-я часть в размере 50% расчётной дополнительной единовременной премии выплачивается через 3 месяца от начала использования предложения;
2-я часть в размере 50% расчётной дополнительной единовременной премии выплачивается через 12 месяцев от начала использования предложения.
Премия работнику за рационализаторское предложение, создающее положительный эффект, который не может быть оценён в денежном выражении определяется в зависимости от объёма использования предложения, сложности проведённого организационного (технического) мероприятия и от степени участия во внедрении самого работника и может составлять до 40 тыс. рублей.
Начисление и выплата премии работнику в этом случае производятся через два месяца после подписания протокола о начале использования предложения.  
Опишем внедрение следующего мероприятия - введение оплаты за питание. Сейчас уже сложно представить серьёзную организацию, которая не предоставляла бы работникам какие-нибудь льготы, называемые ещё «социальным пакетом». Не секрет, что при выборе места работы потенциальные соискатели обращают внимание на социальный пакет, его состав, а сам факт его наличия является одним из решающих моментов при выборе работы. При этом главная составляющая социального пакета – организация питания работников. В нашем случаи целесообразно не проводить организацию доставки питания или столовой на территории Управления Москвы по району Коньково, т.к. это потребует значительных капитальных затрат, да и не целесообразно, ввиду наличия вблизи предприятия большого числа заведений общественного питания.
Предлагается, ввести дополнительную месячную доплату на питание одного сотрудника в размере 2000 руб. к окладу. Начисляться данные средства будут в общий фонд оплаты труда сотрудника.
Следующее мероприятия - ввести оплату сотовой связи. Из средства роскоши мобильный телефон давно превратился в заурядный офисный атрибут. Этому способствовало снижение стоимости как самих аппаратов, так и услуг мобильной связи. Для Управления Москвы по району Коньково, которое имеет очень широкий круг контактов по всей России, очень важно постоянно поддерживать оперативную связь со всеми организациями, с которыми она имеет контакты. Естественно это требует постоянных расходов на телефонную связь, причём достаточно большая их часть приходится на рядовых сотрудников Управления Москвы по району Коньково, которые не имеют постоянного доступа к стационарным телефонам Управления Москвы по району Коньково. Именно поэтому предлагается ввести в Управления Москвы по району Коньково статью на каждого из сотрудников в размере 500 руб. в месяц. При этом, размер доплаты определялся исходя из мониторинга среднего числа звонков по профессиональным вопроса на одного сотрудника.
Предлагается также внедрить в Управлении Москвы по району Коньково страхование по добровольному медицинскому страхованию (ДМС). Сегодня забота предприятия о своих сотрудниках - один из показателей высокого уровня его корпоративной культуры, являющейся основным фактором формирования имиджа организации, как в глазах ее деловых партнеров, так и широкой общественности. С практической точки зрения, расходы на профилактику заболеваний и лечение сотрудников, их пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев на производстве не только поднимут престиж Управления Москвы по району Коньково в глазах собственных работников, но и помогут оптимизировать затраты по оплате больничных листов, избежать дополнительных расходов по выплатам по несчастным случаям и, как следствие, повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров.
Включение полиса добровольного медицинского страхования в соцпакет Управления Москвы по району Коньково - сильное конкурентное преимущество на рынке труда.
Добровольное медицинское страхование - простой, доступный и, благодаря налоговым льготам, экономически выгодный для предприятия способ обеспечения сотрудников качественной медицинской помощью.
Экономический фактор включает:
Налоговые льготы;
Оптимизацию затрат по больничным листам;
Улучшение производственных показателей.
С введением ДМС в соцпакет Управления Москвы по району Коньково происходит сокращение финансовых расходов в части заработных плат. Вместо повышения заработной платы и увеличения расходов по этой статье, заключается договор по Добровольному медицинскому страхованию. В Управлении Москвы по району Коньково будут заключаться договора по ДМС с компанией «Согаз» на годовую сумму в размере 20 000 руб. на каждого из сотрудников через отдел кадров.
Дадим характеристику следующему мероприятию - введение системы поощрения благодарственными письмами и грамотами. Кроме материальной мотивации, важнейшее значение в повышении общего уровня удовлетворённости и вовлеченности персонала в профессиональную деятельность имеют и нематериальные факторы, например вручение грамот и благодарственных писем. Это очень важно, т.к. такие документальные формы благодарности показывают, что руководство ценит и следит за успехами каждого отдельного сотрудника. При этом, данные благодарственные письма в Управлении Москвы по району Коньково будут вручаться всем сотрудниками в их дни рождения, на новый год и в профессиональные праздники и за отличную работу и результаты. Последнее будет иметь важнейшее значение в формировании общекомандного духа и чувства коллективизма. Так же будут предусмотрены грамоты за успехи в работе, за инновации и т.п. Это будет служить к формированию у сотрудников стремления к новым успехам и к поиску новых прогрессивных задач на работе. Ниже представлен образец благодарственно грамоты – рис. 3.1. Грамоты и благодарственные письма будут готовиться в отделе кадров при участии руководителей отдельных подразделений и подаваться на подпись руководству.
Затраты на приобретение грамот и бланков благодарственных писем – 15000 руб. в год.
Проведение корпоративных встреч раз в квартал будет иметь эффект сплачивания коллектива и формировать большую заинтересованность в командной работе. Встречи будут организовываться в кафе по случаю общероссийских праздников и юбилея Управления Москвы по району Коньково.
Планирование карьеры будет иметь эффект сплачивания коллектива и формировать большую заинтересованность в эффективной работе в рамках коллектива с уверенностью в будущем.
Рис. 3.1 – Бланк Почётной грамоты
Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей будет осуществляться по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада.
Премия за стаж: премия за стаж работы на предприятии будет варьироваться в пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
Ниже на рис. 3.2 представлена схема мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала Управления Москвы по району Коньково. Анализ рис. 3.2 показывает, что в Управлении Москвы по району Коньково рекомендуется ввести такие мероприятия:
Поэтому в Управлении Москвы по району Коньково предлагается следующее:
В системе материального стимулирования:
Премирование за инновации,
Введение оплаты за питание,
Введение оплаты за сотовую связь,
Введение страхования по ДМС,
Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей,
Премия за стаж: 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
В системе нематериального стимулирования:
Проведение корпоративных встреч,
Вручение грамот и похвальных листов,
Введение планирование карьеры.
Также предусмотрены организационные преобразования.
Рисунок 3.2 - Проект по совершенствованию системы мотивации персонала в Управлении Москвы по району Коньково
Ниже в табл. 3.1 представлен календарный план разработанных мероприятий.
Таблица. 3.1 - Календарный план разработанных мероприятий Управления Москвы по району Коньково
Мероприятие Сроки Ввести премию за инновации 2 квартал 2014 Ввести оплату сотовой связи 2 квартал 2014 Ввести страхование по ДМС 2 квартал 2014 Ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами 2 квартал 2014 Ввести корпоративные мероприятия 3 квартал 2014 Планирование карьеры
3 квартал 2014
Мы видим, что все предложенные мероприятия должны быть внедрены уже в этом году.
Выводы к 3 главе:
Была проведена разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Предлагается совершенствование производить по следующим направлениям:
- система премирования должна включать инновационный компонент, сотрудники должны получать вознаграждение за разработку инноваций и получать дополнительные бонусы;
-дополнение нематериальной составляющей мерами поощрения: грамоты за достижения, благодарственные письма;
-оплата питания;
-оплата сотовой связи;
- проведение корпоративных встреч
-внедрение ДМС
- планирование карьеры.
- введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей
- премия за стаж.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Второй весомой задачей было провести анализ системы мотивации в Управлении Москвы по району Коньково. Нами проведён анализ существующей системы мотивации персонала в Управлении Москвы по району Коньково и выявлены недостатки. Проведя данный анализ можно точно сказать, что основа системы мотивации на данном предприятии является материальная мотивация, а также чувство безопасности, связанное со стабильностью работы предприятия. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, а также уверенность в завтрашнем дне.
Анализ формирования внутрифирменной системы мотивации труда потребовал пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволил сформулировать ряд практических рекомендаций.
Создание нематериальной системы мотивации труда возможно только при отлаженной системе материального мотивирования. Создание такой системы достаточно сложное дело, но необходимое.
Следующим этапом является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
Предлагается совершенствование производить по следующим направлениям:
- система премирования должна включать инновационный компонент, сотрудники должны получать вознаграждение за разработку инноваций и получать дополнительные бонусы;
-дополнение нематериальной составляющей мерами поощрения: грамоты за достижения, благодарственные письма;
-оплата питания;
-оплата сотовой связи;
- проведение корпоративных встреч
-внедрение ДМС
- планирование карьеры.
- введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей
- премия за стаж.
Основные выводы по работе следующие:
Действие любой системы мотивации имеет ограниченное действие во времени. Фактор мотивации оказавший сильное воздействие на работника сегодня, завтра вполне может превращается для него в «пройдённый этап» и перестанет оказывать на него всякое влияние, и для улучшения показателей предприятия необходимо постоянно совершенствовать систему мотивации персонала.
Оправдывается метод индивидуального подхода к мотивации конкретных сотрудников.
Всякая мотивация должна быть доступна, то есть, например прибавка к заработной плате возможна лишь в том случае если работник прикладывает для ее получения определенные усилия в определенном направлении, поставленные перед ним руководством, которые необходимы предприятию для реализации своей основной цели – максимизации прибыли.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Научно-учебная литература
Алавердов, А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке / А. Р. Алавердов. - М.: Маркет ДС, 2012. - 534 c.
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О. Н. Аллин, Н. И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 184 c.
Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала \ Г. Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 360 c.
Барышникова, Е.А. Оценка персонала методом ассессмент-центра / Е.А. Барышникова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 248 c.
Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи / Е.А. Барышникова. - М.: Академия, 2014. - 440 c.
Баткаева, И. А. Организация оплаты труда персонала / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2012. - 256 c.
Башмаков, В. И., Управление социальным развитием персонала / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - М.:; Академия, 2012. - 192 c.
Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс. - М.: Издательство Гревцова, 2012. - 120 c.
Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А. В. Варенов, С. Ю. Исаев. - М.: Речь, 2012. - 160 c.
Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. - М.: Гуманитарный центр, 2012. - 156 c.
Ветлужских, Е.О Мотивация и оплата труда / Е.О. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 273 c.
Ветлужских, Е.О. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.О. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 c.
Волосский, А.С. Мотивация и стимуляция труда / А.С. Волосский. - М.: Техносфера, 2012. - 496 c.
Воротынцева, Т. Строим систему обучения персонала / Т. Воротынцева, Е. Неделин. - М.: Речь, 2014. - 128 c.
Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 272 c.
Гуревич, А. Ю. Мотивация эмиграции / А. Ю. Гуревич. - М.: Речь, 2013. - 272 c.
Демин, Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала / Ю. Г. Демин. - М.: Международные отношения, 2012. - 224 c.
Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М.: Инфра-М, 2013. - 320 c.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2012. - 320 c.
Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П. В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.
Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации / Н. Л. Захаров, Б. Т. Пономаренко, М. Б. Перфильева. - М.: Инфра-М, 2012. - 288 c.
Иванова, С.В. Мотивация на 100% / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 884 c.
Иванова, С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 285 c.
Иванова, С.В. Мотивация на 100% / С.В. Иванова. - М.: Альпина бизнес букс, 2014. - 288 c.
Ивановская, Л. В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов. - М.: Проспект, 2013. - 461 c.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин.- М.: Питер, 2014. - 512 c.
Кайро, Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина / Д. Кайро. - М.: Феникс, 2013. - 128 c.
Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова. - М.: Проспект, 2013. - 212 c.
Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. - М.: Проспект, 2012. - 608 c.
Кирхлер, Э. Мотивация в организация / Э. Кирхлер, К. Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2013. - 144 c.
Кобьелл, К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: пер. с англ. / К. Кобьелл. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 192 c.
Кошелев, А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А. Н. Кошелев. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 224 c.
Краснова, Н. В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. - М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2014. - 118 c.
Кремер, М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы: пер. с англ. / М. Кремер. - М.: Аквариум-Принт, 2012. - 288 c.
Кристиани, А. Мотивация успеха: пер. с англ. / А. Кристиани. - М.: Интерэксперт, 2012. - 254 c.
Крупина, Е.В. 101 совет менеджеру по подбору персонала / Е.В. Крупина. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 480 c.
Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К. Г. Кязимов. - М.: МИК, 2013. - 240 c.
Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала / Т. И. Леженкина. - М.: Синергия, 2012. - 352 c.
Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика / А. А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.
Максвелл, Д. Мотивация решает все / Д. Максвелл. - М.: Попурри, 2013. - 160 c.
Мансуров, Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров. - М.: БХВ-Петербург, 2012. - 224 c.
Маслоу, А. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Маслоу СПб.: Евразия, 2014. - 478 c.
Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2013. - 184 c.
Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. - М.: Юрайт, 2014. - 384 c.
Минков, Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование / Е. Г. Минков. - М.: Феникс, 2014. - 416 c.
Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И. В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2013. - 272 c.
Надеждина, В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / В.А. Надеждина. - М.: Харвест, 2013. - 254 c.
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис, 2014. – С. 40.
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала. М.: Юнити-Дана, 2013. - С. 30.
Алавердов А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке. М.: Маркет ДС, 2012. - С. 110.
Барышникова Е.А. Оценка персонала методом ассессмент-центра. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - С. 45.
Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи. М.: Академия, 2014. - С. 88.
Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала. М.: Проспект, 2012. - С. 44.
Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала. М.:; Академия, 2012. - С. 34.
Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник . М.: Издательство Гревцова, 2012. - С. 77.
Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа . М.: Речь, 2012. - С. 90.
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала . М.: Гуманитарный центр, 2012. - С. 56.
Ветлужских Е.О Мотивация и оплата труда . М.: Альпина Паблишер, 2013. - С. 55.
Ветлужских Е.О. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика . М.: Альпина Паблишер, 2013. - С. 66.
Волосский А.С. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2012. - С. 60.
Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала . М.: Речь, 2014. - С. 75.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. М.: Баланс Бизнес Букс, 2014. - С. 77.
Гуревич А. Ю. Мотивация эмиграции. М.: Речь, 2013. - С. 35.
Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала. М.: Международные отношения, 2012. - С. 65.
Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. М.: Инфра-М, 2013. - С. 140.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Инфра-М, 2012. - С. 24.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2014. - С. 66.
Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации. М.: Инфра-М, 2012. - С. 54.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. М.: Альпина Паблишер, 2014. - С. 44.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?. М.: Альпина Паблишер, 2013. - С. 64.
Иванова С.В. Мотивация на 100%. М.: Альпина бизнес букс, 2014. - С. 79.
Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. М.: Проспект, 2013. - С. 88.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. М.: Питер, 2014. - С. 98.
Кайро Д. Суперменеджер: мотивация и самодисциплина. М.: Феникс, 2013. - С. 112.
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: Проспект, 2013. - С. 77.
Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала. М.: Проспект, 2012. - С. 86.
Кирхлер Э., Родлер К. Мотивация в организация. М.: Гуманитарный центр, 2013. - С. 42.
Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен: пер. с англ. М.: Альпина Паблишер, 2012. - С. 41.
Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2012. - С. 73.
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала. М.: Дашков и Ко, 2013. - С. 80.
Краснова Н. В. Развитие персонала компании. М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2014. - С. 75.
Кремер М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы: пер. с англ. М.: Аквариум-Принт, 2012. - С. 110.
Кристиани А. Мотивация успеха: пер. с англ. М.: Интерэксперт, 2012. - С. 38.
Крупина Е.В. 101 совет менеджеру по подбору персонала . М.: Альпина Паблишер, 2013. - С. 77.
Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала . М.: МИК, 2013. - С. 55.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала . М.: Синергия, 2012. - С. 61.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. М.: Юрайт, 2014. - С. 78.
Максвелл Д. Мотивация решает все . М.: Попурри, 2013. - С. 80.
Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. М.: БХВ-Петербург, 2012. - С. 129.
Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. СПб.: Евразия, 2014.
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. М.: Гуманитарный центр, 2013, 2012. - С. 50.
Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. М.: Юрайт, 2014. - С. 55.
Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование. М.: Феникс, 2014. - С. 88.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. М.: Феникс, МарТ, 2013. - С. 95.
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. М.: Харвест, 2013. - 272 c.
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. М.: Харвест, 2013. - С. 60.
Надеждина В.А. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. М.: Харвест, 2013. - С. 65.
9
Премия
Факт прошлого года
Заданный показатель (план)
Процент выполнения плана
Рост премии за увеличение показателя от факта прошлого года
Сделать премию за инновации от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта
Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования
Ввести оплату сотовой связи в размере 500 руб. в месяц
Ввести страхование по ДМС с компанией «Согаз»
Схема проектных мероприятий
Введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада
Премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
Ввести корпоративные мероприятия в кафе по случаю общероссийских праздников и юбилея Управления
Ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами всем сотрудниками в их дни рождения, на новый год и в профессиональные праздники и за отличную работу и результаты
Мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования
Планирование карьеры