Заработная плата

Введение 3
1. Экономическая сущность оплаты труда 5
1.1.Сущность, понятие и состав средств на оплату труда 5
1.2. Формирование средств на оплату труда и уплачиваемы налоги 11
2. Особенности расчетов по заработной плате на современном предприятии 16
2.1 Деятельность анализируемого предприятия, порядок начисления и выплаты заработной платы 16
2.2 Бухгалтерский учет начислений и удержаний из заработной платы на анализируемом предприятии 22
2.3 Особенности исчисления компенсации за неиспользованный отпуск 31
2.4 Пути повышения эффективности использования средств на оплату труда и оптимизация налоговых отчислений 35
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Приложение 1. Служебная записка 42
Приложение 2. Фрагмент приказа о назначении доплаты 43

) x 50% = 7676 руб. - алименты;17 647 - 2294 - 7676 = 7677 руб. - заработная плата к выдаче.В феврале работнику начислены:30 000 руб. - заработная плата за февраль;30 000 руб. x 13% = 3900 руб. - НДФЛ;(30 000 руб. - 3900 руб.) x 50% = 13 050 руб. - алименты;30 000 - 3900 - 13 050 = 13 050 руб. - заработная плата к выдаче.В марте работнику начислены:30 000 руб. : 20 дн. x 2 = 3000 руб. - заработок в праздничный день (согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере);30 000 руб. + 3000 руб. = 33 000 руб. - заработная плата за март;33 000 руб. x 13% = 4290 руб. - НДФЛ;(33 000 руб. - 4290 руб.) x 50% = 14 355 руб. - алименты;33 000 - 4290 - 14 355 = 14 355 руб. - заработная плата к выдаче.Удержание сумм по исполнительным листам оформляется записью:Дебет 70 Кредит 76, субсчет 5 "Прочие расчеты с разными дебиторами и кредиторами (в руб.)", - на сумму удержанных алиментов;Дебет 76 Кредит 50, 51 - на суммы удержанных алиментов, перечисленных получателю (счет 51 - при безналичных расчетах или счет 50 - если алименты выплачиваются непосредственно из кассы организации).2.3 Особенности исчисления компенсации за неиспользованный отпускПри определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено. Однако из Письма Минздравсоцразвития от 07.12.2005 N 4334-17 следует, что работодатель может локальным актом предусмотреть округление, и в таком случае если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.Обратите внимание, если сотрудник не проработал год или даже полгода, выплатить ему компенсацию за неиспользованные отпуска при увольнении все-таки придется.При расчете размера компенсации необходимо руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск сотруднику, не прошедшему испытательный срок, представлен на рисунке 6. ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Увольняющийся сотрудник проработал в компании половину месяца или более?│└─────────────────┬────────────────────────────────────┬──────────────────┘ Да Нет \│/ \│/┌─────────────────┴────────────────┐┌──────────────────┴──────────────────┐│ Выплатите сотруднику компенсацию ││У сотрудника нет права на компенсацию││ за неиспользованный отпуск ││ за неиспользованный отпуск │└──────────────────────────────────┘└─────────────────────────────────────┘Рисунок 6. Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск сотруднику, не прошедшему испытательный срок Принимая нового сотрудника на работу, предприятие может установить ему испытательный срок. В течение этого времени у вас будет возможность присмотреться к новичку, понять, подходит ли он вам. Такая возможность предусмотрена ст. 70 ТК РФ. При этом условие об испытательном сроке надо обязательно прописать в трудовом договоре. Продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, филиалов, главных бухгалтеров и их заместителей время испытания может составлять шесть месяцев.Максимальное время испытательного срока не должно превышать трех месяцев, а для руководящих сотрудников, главных бухгалтеров и их заместителей - не более шести месяцев.Если же трудовой договор заключен на период от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель. При этом в отношении некоторых категорий лиц испытательный срок устанавливать нельзя, к таковым, в частности, относятся те, кто не достиг 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Полный перечень таких работников приведен все в той же ст. 70 ТК РФ.В течение испытательного срока расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно в любой момент, но предупредить об этом следует письменно не позднее чем за три дня. В уведомлении укажите аргументированные причины для разрыва трудовых отношений. Кстати, инициировать свое увольнение может и сам работник, если посчитает, что предложенная работа ему не подходит. О своем желании расторгнуть договор он тоже должен предупредить в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).В день увольнения вам нужно провести окончательный расчет с сотрудником (ст. 140 ТК РФ).При этом встает вопрос о выплате такому работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Ведь испытательный срок входит в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск. Соответственно, за время, прошедшее с момента трудоустройства, сколько-то дней отпуска новичок заработал, а значит, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию (ст. 127 ТК РФ). Ее сумма будет зависеть от того, как долго человек работал. Не платить компенсацию можно, только если на момент увольнения сотрудник проработал у вас менее чем половину месяца. Тогда компенсация не назначается. А если сотрудник проработал половину месяца и более, компенсацию нужно начислить. Для этого вначале определите количество полных месяцев, отработанных сотрудником. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключите из расчета. А излишки, составляющие более половины месяца, округлите до полного месяца. Это значит, что если сотрудник проработал у вас, к примеру, всего лишь 20 календарных дней, то для целей расчета компенсации приравняйте эти дни к одному месяцу.Для того чтобы определить время работы, за которое нужно выплатить компенсацию, посчитайте число полностью отработанных месяцев. При этом дни, составляющие менее половины месяца, отбросьте, а дни, составляющие половину месяца и более, округлите до полного месяца.За каждый отработанный месяц сотруднику по общему правилу полагается 2,33 календарного дня отпуска (ст. 115 ТК РФ). Умножив количество отработанных месяцев на указанное число, получите количество заработанных сотрудником дней отпуска. После чего за каждый день неиспользованного отпуска начислите работнику его средний дневной заработок (ст. 114 ТК РФ). Как посчитать последний, рассказано в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922. Если число дней в результате умножения оказалось дробным, ничего страшного. Округлять получившееся значение не нужно. Законодательством это не предусмотрено. Просто умножьте итоговое число дней на среднедневную зарплату увольняющегося.Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении из практики анализируемого предприятия. 13 июня 2013 г. на работу в ООО «Фаворит» с окладом 15 000 руб. приняли нового сотрудника с испытательным сроком 2 месяца. 28 июня 2013 г. его уволили по причине неудовлетворительного результата испытания. В оплачиваемый отпуск за время работы сотрудник не ходил.Поскольку количество календарных дней, отработанных сотрудником, составило 16 дней, то есть более половины месяца (30 дн. : 2), бухгалтер начислил увольняющемуся компенсацию за неиспользованный отпуск.Для расчета компенсации бухгалтер прежде всего определил количество месяцев, отработанных сотрудником. А именно округлил отработанный период в 16 дней до полного месяца. Итого отпускной стаж составил 1 месяц, поэтому полагается выплатить компенсацию за 2,33 дня. Далее бухгалтер рассчитал зарплату работника за отработанное время, учитывая, что сотрудник отработал 12 дней, а всего в июне 19 рабочих дней. Итого зарплата к начислению составила 9473,68 руб. (15 000 руб. : 19 дн. x 12 дн.).Второй показатель, нужный для расчета среднего дневного заработка, исходя из которого сотруднику будут оплачены неиспользованные дни отдыха, - количество отработанных дней. Показатель определен следующим образом. Среднемесячное число календарных дней (29,4) делится на количество календарных дней в отработанном месяце (30) и умножается на количество календарных дней, приходящихся на время работы (16). Итого он составил 15,68 дня (29,4 дн. : 30 дн. x 16 дн.). Средний дневной заработок в результате равен 604,19 руб. (9473,68 руб. : 15,68 дн.).Чтобы определить размер компенсации за неиспользованный отпуск, средний заработок нужно умножить на 2,33 дня. Компенсация составила 1407,76 руб. (604,19 руб. x 2,33 дн.). На данную выплату бухгалтер начислил страховые взносы, в том числе взносы на травматизм. А также удержал с компенсации НДФЛ. Выплату в размере 1407,76 руб. при этом он включил в состав затрат, отразив ее в книге учета доходов и расходов.2.4 Пути повышения эффективности использования средств на оплату труда и оптимизация налоговых отчисленийСудить о полноте функционирования этой экономической категории и оплаты труда ее влияния, в частности, на воспроизводственные процессы рабочей силы и покупательную способность населения можно по определенным социально-экономическим критериям, или индикаторам. Назовем некоторые, наиболее важные из них:- соотношение МРОТ и прожиточного минимума <= 1;- соотношение месячной заработной платы и прожиточного минимума > 1;- соотношение индекса заработной платы и индекса потребительских цен => 1;- соотношение темпов роста заработной платы и темпов производительности труда <= 0,7 - 0,8;- своевременность и регулярность выплаты заработной платы - два раза в месяц;- доля расходов на питание в потребительских расходах домашних хозяйств < 50%;- соотношение в уровнях среднедушевого дохода 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных слоев населения <= 7 - 8 раз.По результатам проведенного исследования данного участка учета можно сформировать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию процесса формирования фонда оплаты трудаООО «Фаворит»:1. Пенсионные планы с установленными взносами заключаются в обязательствах компании по уплате определенных взносов в пенсионный фонд, независимо от последующих выплат пенсионного вознаграждения. При этом компания не несет ответственности ни за размер, ни за продолжительность пенсионных выплат, которые будут производиться после выхода работника на пенсию. 2. Оценка затрат компании по пенсионным планам с установленными выплатами требует сложнейших расчетов и учета массы взаимосвязанных показателей. Расчеты показателей требуют специальных знаний, выходящих за рамки бухгалтерской квалификации, поэтому компании следует проводить работу по привлечению для их выполнения специалистов-актуариев. Вместе с тем порядок устанавливает ряд обязательных правил и методик по планам с установленными выплатами, которые предполагают знание бухгалтером основ актуарных расчетов.3. Совершенствование учета вознаграждений работникам предполагает введение в практику учета требований международных стандартов финансовой отчетности. Следует заменить термин "оплата труда" на "вознаграждение работникам", т.е. наименование счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" на "Расчеты с работниками по краткосрочным вознаграждениям", такие изменения можно закрепить внутренними локальными нормативными актами предприятия.. Такое название счета будет более полно и точно раскрывать его содержание.Выполнение данных рекомендаций будет способствовать улучшению организации учета вознаграждений, детализации информации, содержащейся в регистрах синтетического и аналитического учета, которые являются значимым источником для формирования отчетности.Ряд положений международных бухгалтерских стандартов уже учтены в российской практике учета и формирования финансовой отчетности (метод начислений, отнесение в расходы отчетного периода, недисконтируемые обязательства). Между тем в отчетность ООО «Фаворит» необходимо ввести некоторые принципиальные изменения, приближающие ее к требованиям международных стандартов. Номы действующего законодательства в области бухгалтерского учета позволяют это сделать посредством отражения в пояснительной записки к бухгалтерской отчетности.Внесенные дополнения в отчетность организаций позволят более полно раскрыть информацию о вознаграждении работникам, не затрагивая данные, относящиеся к коммерческой тайне, повысят в целом аналитическую значимость годового отчета, особенно для целей анализа денежно-потоковых показателей, являющихся наиболее объективным и достоверным отражением фактов хозяйственной деятельности, в том числе относительно вознаграждений.ЗаключениеПо результатам исследования в данной работе можно сделать следующие выводы:Основные функции, выполняемые заработной платой в современной экономике заключаются в регулировании процессов труда, отношений работодателя и наемного работника. В наши дни заработная плата приобретает различные формы и выражается в многогранных системах основной части и доплат и надбавок вследствие уникальности каждого предприятия и условий хозяйствования. В законодательстве существует несколько форм оплаты труда, применять ту или иную, совмещать или комбинировать – каждая организация вправе решать сама.В современной отечественной экономике часто складывается ситуация, когда предприятия по уровню компенсации, выплачиваемой наемным работникам в виде оплаты труда проигрывают на уровне конкурентных отношений предприятиям, которые платят работникам больше . Для того чтобы минимизировать риск массового оттока персонала, организации нередко применяют к ключевым сотрудникам схему оплаты выше, чем платят конкуренты, а также разрабатывают систему неденежной мотивации. Важными здесь являются и организационная культура, и баланс рабочего и личного времени, и возможности карьерного и профессионального развития, и вовлеченность в общекорпоративные задачи. Совокупность этих факторов нередко перевешивает для работника более высокий уровень компенсации, предлагаемый другим работодателем.Материальная заинтересованность работника как таковая проявляется в двух формах:- через заинтересованность в результатах личного труда, за счет получения максимального индивидуального заработка и дохода при выполнении сменных заданий (норм выработки) и хорошем качестве работы;- через заинтересованность коллектива работников в развитии производства на данном предприятии путем увеличения размера фонда потребления и фонда оплаты труда за счет наращивания объемов производства и продаж конкурентоспособной продукции и получения максимальной прибыли.посредством установления зависимости дохода работника от индивидуальных результатов работы и конечных итогов финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечить заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и коллектива, предприятия в целом. Однако даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельного предприятия, а значит, и получение соответствующих доходов его работниками во многом зависят от результативности функционирования всех предприятий и страны, прежде всего поставщиков сырья, комплектующих, потребителей продукции и т.д. Без роста общественного производства, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг и т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни .Под личным вкладом работника, прежде всего, подразумеваются выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.Список использованной литературыПостановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.ру. 2010. N 12. С. 16 - 20.Воробьева Е. В. Заработная плата в 2010 году. - Эксмо, 2010 г.Воробьева Е. В. Заработная плата в 2014 году. (издание 17–е) Эксмо, 2014 г.Воробьева Е.В. Виды выплат работнику // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2011. N 5. С. 30 - 36.Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011.Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010.Грачев В., Руденко Г., Панова Л. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 5. С. 36 - 49.Драчук М. Управление трудовой функцией работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 22 - 29.Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. М.: АйСи Групп, 2011. 168 с. Мартынова О.В. [Комментарий к Письму Минфина России от 17.11.2010 N 03-04-06/6-268] // Оплата труда: акты и комментарии для бухгалтера. 2011. N 1. С. 32 - 37.Мордовченков Н., Зверев С., Сироткин А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1. С. 23 - 27.Мордовченков Н., Зверев С., Сироткин А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1. С. 23 - 27.Михайлов В. Новая функция в организации - новая должность: инструкции и регламенты // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 10. С. 5 - 13.Никитин В.Ю. Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. 12-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. 160 с.Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: "Дело" АНХ, 2010.Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. 2010. N 21. С. 61 - 64.Прокофьева Е.С. Расчет налогов и взносов зависит от категории выплат работникам // Зарплата. 2014. N 1. С. 132 - 136.Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011. 352 с.Савина С.В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 5. С. 33 - 42.Синявец Т. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 5. С. 30 - 35. Толмачев И.А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / под ред. К.А. Либерман. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. 272 с.Приложение 1. Служебная записка┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ Директору ООО "Фаворит"││ Листопадову Д.Л.││ от главного бухгалтера ││ Стрелкиной Н.А.││ ││ Служебная записка ││ ││ Уборщица В.И. Ягодкина из 17 рабочих дней в январе 2014 г. отработала││14. Заработная плата за отработанное время составила 4364,71 руб. ││ С 1 января 2014 г. минимальный размер заработной платы составляет││5554 руб. за месяц. Сумма заработной платы В.И. Ягодкиной за отработанное││время в январе 2014 г. не может быть меньше 4573,88 руб. (5554 руб. : 17││раб.дн. x 14 раб. дн.). ││ Разница между фактической заработной платой и минимальной равна││209,17 руб. (4573,88 руб. - 4364,71 руб.). ││ ││ Стрелкина Н.А. Стрелкина││ 31 января 2014 г.│└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘Приложение 2. Фрагмент приказа о назначении доплаты┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ <...> ││ ││ Приказ N 4 ││ ││ В целях реализации гарантии, установленной ч. 3 ст. 133Трудового││кодекса, ││ ││ ПРИКАЗЫВАЮ: ││ начислить В.И. Ягодкиной доплату за январь 2014 г. в размере 209,17││руб. ││ ││Генеральный директор Листопадов Д.Л. Листопадов││ ││С приказом ознакомлена: ││ ││главный бухгалтер Стрелкина Н.А. Стрелкина││ 31 января 2014 г.│└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘