Вход

Конфликты в организации и методы их разрешения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 70426
Дата создания 2013
Страниц 33
Источников 25
Мы сможем обработать ваш заказ 26 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 930руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3
Глава 1. Конфликт как социальный феномен его особенности в организации 6
1.1. Понятие конфликта, его структура, виды и функции 6
1.2. Организационные конфликты как разновидность социального конфликта и их особенности 12
Выводы по 1 главе 19
Глава 2. Особенности управления конфликтами в организации 20
2.1. Управление конфликтами в организации 20
2.2. Методы разрешения организационных конфликтов 22
Выводы по 2 главе 25
Глава 3. Анализ организационного конфликта и разработка рекомендаций по его разрешению 26
Заключение 30
Список использованной литературы 32

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, большинство оргконсультантов склоняются к тому, что конфликт – это система отношений, процесс развития  взаимодействия. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Выводы по 2 главеМожно выделить следующие компоненты деятельности по управлению конфликтами в организации: прогнозирование конфликта, предупреждение либо стимулирование конфликта, регулирование конфликта, разрешение конфликта. В современных техниках и методиках управления конфликтами прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление – коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения.Глава 3. Анализ организационного конфликта и разработка рекомендаций по его разрешениюВ качестве практического примера работы с конфликтами в организации проведем анализ и разработаем практические рекомендации для следующего конфликта.На деревоперерабатывающем предприятии сложилась следующая ситуации. Менеджеры среднего звена стали обращать внимание на то, что поведение рабочих стало более нервозным, между ними чаще происходили мелкие перепалки, чем обычно, несколько рабочих подали заявление об увольнении по собственному желанию, хотя финансовое положение на предприятии было стабильным, условия труда удовлетворительными. Ухудшилось и качество выпускаемой продукции. А поскольку на предприятии зарплата в большой степени зависела именно от количества и качества выпускаемой продукции, такая ситуация была для менеджеров весьма неожиданной. Ситуация требовала немедленного вмешательства. Менеджер, которому было поручено разобраться в ситуации, обратил внимание на то, что внешне никаких изменений в производственном процессе не произошло. Новых сотрудников не принимали, изменений в условиях работы и зарплате не было, новых назначений тоже. Хотя… около месяца произошло важное для предприятия событие – ежегодная церемония награждения лучших работников. Эта церемония была придумана правление компании для стимулирования лучших сотрудников. Других событий не было. Менеджер просмотрел списки тех, кто получил премии в этом году и обратил внимание на то, что из 5 человек трое уволились по собственному желанию, а показатели цехов, в которых работали двое оставшихся, ухудшились.Поговорив с двумя оставшимися работниками, менеджер пришел к неожиданному выводу: виновницей сложившейся на предприятии ситуации оказалась кладовщица М.С., «старожил» предприятия, работавшая на нем со дня основания, не имевшая нареканий, всегда хорошо выполнявшая свои обязанности.Собрав всю информацию, менеджер получил следующую картину конфликта. М.С. работавшая в компании со дня основания, была немолодой женщиной, одинокой, для которой работа была единственной отдушиной в жизни. Однако за весь период работы на предприятии она ни разу не была премирована или как-то отмечена за хорошую работу. В этот год перед церемонией она решилась пойти к начальнику отдела кадров и попросила включить ее в списки на премирование. Ей было обещано, но в день церемонии ее имени в списках не оказалось. Начальник отдела кадров в ответ на ее вопрос высмеяла ее, сказав, что кладовщицам не место на доске почета.М.С. затаила обиду и стала «мстить» тем рабочим, которые были премированы тем, что стала выдавать им бракованные орудия производства, спецовки и пр., либо вообще отказывала, говоря, что на склад не завезли еще. Без них рабочие работать не могли, и пока остальные рабочие зарабатывали премии, они сидели без дела и злились. В результате троим рабочим это надоело, и они уволились, двое тоже были уже в раздумьях по поводу смена работы.Проведем анализ данной конфликтной ситуации.Участники конфликта: кладовщица М.С., пятеро премированных рабочих («невольные жертвы») – участники конфликта, начальник отдела кадров – провокатор в конфликте.Причина конфликта: невозможность удовлетворить потребность в уважении, признании со стороны руководства предприятия; желание доказать, что кладовщик тоже «чего-то» стоит, невозможность напрямую отомстить начальству и перенос агрессии и раздражения на косвенные объекты (в данном случае, премированные рабочие). Описать конфликт можно примерно так: «если вы (начальство), считаете, что кладовщица недостойна того, чтобы быть отмеченной за хорошую работу, я докажу вам, чего стоят ваши рабочие без моей хорошей работы».Интересы конфликтных сторон и их цели: М.С. с помощью конфликта стремилась разрядить собственную агрессию, а также доказать начальству свою значимость. Начальник отдела кадров, оказавшись невольным катализатором конфликта, в конфликт не включался. Работники, оказавшиеся жертвами в конфликте, сначала пытались договориться в М.С., но она делала вид, что ничего не понимает и по объективным причинам не может выдать им необходимые для работы предметы. Жаловаться на пожилую женщину никому из них не пришло в голову. Функции конфликта: данный конфликт является деструктивным. Он привел к ухудшению качества производимой продукции, увольнению ценных работников, ухудшению социально-психологического климата в коллективе.Этапы конфликта:Предконфликтная ситуация неблагоприятная, поскольку недовольство М.С. тем, что ее не замечают, несмотряна годы хорошей работы, было достаточно давним и не могло быть удовлетворено без участия начальства. Это является недоработкой менеджеров среднего звена и, прежде всего, начальника отдела кадров. Инцидентом, поводом для конфликта стало несдержанное обещание начальника отдела кадров включить М.С. в списки на премирование за хорошую работу и ее насмешка над работой кладовщицы.Эскалация конфликта непрерывная. Кульминация конфликта: уволились трое рабочих, оказавшиеся невольными участниками конфликта, а в самом коллективе сложились неблагоприятные отношения между рабочими. Завершение конфликта: менеджер обратился с докладной запиской к высшему руководству, и М.С. была уволена.Постконфликтная ситуация. На место М.С. была взята другая кладовщица, а с рабочими была проведена разъяснительная беседа. Начальнику отдела кадров был объявлен выговор.Рекомендации по профилактике конфликта: в данном конфликте можно отметить два момента: нарушение взаимоотношений между сотрудниками и нарушение взаимоотношений между начальством и подчиненными. В связи с этим в данной ситуации необходимо, прежде всего, наладить коммуникативные связи между рабочими и средним звеном управленцев. Ведь если бы кладовщица сразу обратила внимание на то, что по отношению к ней поступают несправедливо, этой конфликтной ситуации можно было избежать. Если бы рабочие сразу указали начальству на действия М.С., можно было бы избежать потери хороших работников. Кроме того, кадровая служба сработала в этой ситуации непрофессионально, поощряя одних работников и игнорируя других. В связи с этим необходимо провести разъяснительную работу среди сотрудников отдела кадров, возможно, отправить их на курсы повышения квалификации по системе мотивирования персонала и оценке его участия в деятельности компании в целом.М.С. в данной ситуации можно было не увольнять, ограничившись выговором, а в дальнейшем разработать систему нематериального поощрения М.С. и удовлетворения ее потребности в уважении и признании, например, за счет, премирования на следующий год, размещения ее фотографии на доске почета, вручения ей при других работниках почетной грамоты, подтверждающей ее заслуги перед предприятием и пр.Описанный конфликт относится к категории неконструктивных и при надлежащей работе кадровой службы не возник бы вообще.ЗаключениеСовременные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между их членами и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях.Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник». Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.Данная работа была посвящена рассмотрению организационных конфликтов и методов их разрешения. В работе были поставлены следующие задачи. Для решения первой задачи нами был проведен теоретический анализ основных подходов к проблеме конфликта, даны основные определения конфликта, его структура, динамика, функции и типы. Для решения второй задачи были рассмотрены причины и типы организационных конфликтов. Для решения третьей задачи был описан процесс управления организационными конфликтами, а также рассмотрены основные методы разрешения конфликтов в организации. Для решения четвертой задачи в работе был проведен анализ организационного конфликта и разработаны рекомендации по его урегулированию.В процессе работы цель была достигнута, задачи выполнены.Список использованной литературыАндреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 363 с.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – СПб.: Питер, 2007. – 496 с. Бабосов Е.М. Социология управления. – Минск: ТетраСистемс, 2002. – 280 с.Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 183 с.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 512 с.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. Учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 392 с.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007. – 504 с.Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. Курс лекций. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2000. – 358с.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 416 с.Дмитриев А.В.  Конфликтология: Учебное пособие. – М.:  Гардарики, 2000. – 320 с.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 380 с.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. – М.: ИНФРА, 2007. – 301с.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Проспект, 2001. – 360 с.Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ИД «Форум», 2010. – 304 с.Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 326 с. Леонов Н.И. Конфликтология: – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. – 192 с.Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вентана-Граф, 2001. – 236 с.Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 794 с. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996. – 256 с.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. [ Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychology-online.net.Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. 4-е издание, перераб. и доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2003. – 415с.Самоукина Н.В. Сценарные конфликты в компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.samoukina.ru/new/press/17.shtml.Хасан Б.И.,Сергоманов П.А. Психология конфликта и переговоры. Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 192 с.Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2004. – 204 с.

Список литературы [ всего 25]

Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 363 с.
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. 3-е издание. – СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
2. Бабосов Е.М. Социология управления. – Минск: ТетраСистемс, 2002. – 280 с.
3. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 183 с.
4. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 512 с.
5. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. Учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 392 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
7. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. Курс лекций. – Ростов-на-Дону.: «Феникс», 2000. – 358с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.
9. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 416 с.
10. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 380 с.
13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. – М.: ИНФРА, 2007. – 301с.
14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Проспект, 2001. – 360 с.
15. Козырев Г.И. Конфликтология. Учебник для вузов. – М.: ИД «Форум», 2010. – 304 с.
16. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 326 с.
17. Леонов Н.И. Конфликтология: – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002. – 192 с.
18. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вентана-Граф, 2001. – 236 с.
19. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 794 с.
20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996. – 256 с.
21. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. [ Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychology-online.net.
22. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. 4-е издание, перераб. и доп. – М.: ЮНИТА ДАНА, 2003. – 415с.
23. Самоукина Н.В. Сценарные конфликты в компании [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.samoukina.ru/new/press/17.shtml.
24. Хасан Б.И.,Сергоманов П.А. Психология конфликта и переговоры. Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 192 с.
25. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2004. – 204 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022