Вход

Тема на выбор из файла

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 70148
Дата создания 2013
Страниц 134
Источников 42
Мы сможем обработать ваш заказ 24 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 780руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 4
1 Анализ деятельности предприятия ООО «Энмар» 6
1.1. Общая характеристика предприятия 6
1.2. Структура управления предприятием 16
1.3. Особенности финансово-экономической деятельности предприятия 27
2 Состояния работы по управлению персоналом на исследуемом предприятии 33
2.1. Анализ обеспеченности, состава и движения кадров на предприятии 43
2.2. Особенности использования фонда рабочего времени 48
2.3. Эффективность использования кадров на предприятии 51
2.4. Характеристика действующей системы управления персоналом на предприятии 51
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии и их экономическое обоснование 57
3.1. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии 61
3.2. Совершенствование службы управления персоналом на предприятии 63
3.3. Оценка социально-экономической эффективности от реализации на предприятии предложенных мероприятий 66
Список используемой литературы 70
Приложение 74

Фрагмент работы для ознакомления

Д., кладовщик 1221 у у у у в в я я я я я в в я я Х 7 19 8 8 8 8 8 8 8 Х 56 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 152 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 3 Савельева И.Д., кладовщик 2145 я я я я в в б б б б б в в б б Х 4 13 8 8 8 8 Х 32 б б б в в я я я я я в в я я я я 9 104 8 8 8 8 8 8 8 8 8 72 4 Немов М.Д., водитель автопогрузчика 1019 я я я я в в я я я я я в в я я Х 11 23 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Х 88 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 184 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 5 Панкратов М.И., грузчик 1453 я я я я в в я я я я я в в я я Х 11 23 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 Х 88 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 184 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96 6 Васильева И.Д., кладовщик 2978 я я Х 2 14 8 8 Х 16 я я я в в я я я я я в в я я я я 12 112 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 96
Ответственное лицо завскладом Самохина Самохина И.В. 31 августа 2012 г должность личная подпись расшифровка подписи
Унифицированная форма № Т-13
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. № 1
Код Форма по ОКУД 0301008 ООО «ЭНМАР» по ОКПО Склад сырья и материалов
Номер документа Дата составления Отчетный период с по 121 31.08.2012 01.08.2012 31.08.2012 рабочего времени
Данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат Неявки по причинам код вида оплаты код дни (часы) код дни (часы) корреспондирующий счет код вида оплаты корреспондирую- щий счет дни (часы) код вида оплаты корреспондирую- щий счет дни (часы) 7 8 9 7 8 9 10 11 12 13 поврем 20 184 поврем 20 152 у 32 поврем 20 104 б 80 поврем 20 184 поврем 20 184 поврем 20 112
Руководитель структурного подразделения Нач складской службы Вавилов Вавилов И.Ю. “ 31 ” августа 20 12 г. должность личная подпись расшифровка подписи Работник кадровой службы инспектор Попова Попова М.Б. “ 31 ” августа 20 12 г. должность личная подпись расшифровка подписи
Приложение 20
Приказ N 40
о проведении аттестации

г. Екатеринбург 30 сентября 2012 года

В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю:

1. Провести с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела рекламы и маркетинга. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 ноября по 22 ноября.
2. Начальнику отдела кадров Макаровой И.Ю. подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации.
3. Для проведения аттестации создать комиссию в следующем составе:
- председатель аттестационной комиссии - К.К. Кузнецов, заместитель генерального директора по общим вопросам;
- члены комиссии:
- И.Н.Макарова, начальник отдела кадров;
- М.М. Мотыльков, начальник отдела продаж;
- Н.П.Дунаев, начальник рекламного отдела;
- С.К.Петрова, начальник отдела конъюнктуры рынка.
4. Начальникам отделов подготовить и в срок до 1 ноября 2012 года передать аттестационной комиссии характеристики на сотрудников.
5. Начальнику отдела кадров организовать методическую подготовку проведения аттестации.
6. После проведения аттестации председателю аттестационной комиссии представить материалы аттестации генеральному директору в срок до 30 ноября 2012 года.

Генеральный директор Скворцов Скворцов Д.Ю.
Приложение 21
Аттестационный лист
г. Екатеринбург 19 ноября 2012 года

Михайлов Михаил Михайлович
─────────────────────────────────
Менеджер по продажам
─────────────────────────────────
Отдел продаж
─────────────────────────────────
1 Год и дата рождения 20 марта 1980 года 2 Сведения об образовании, в том числе дополнительном, а также о прохождении курсов повышения квалификации Высшее, РГУ, специальность "менеджмент" 3 Дата назначения на должность 15 июня 2005 года 4 Общий трудовой стаж 8 лет 5 Стаж работы по специальности в соответствии с занимаемой должностью 2 года 4 месяца 6 Решение аттестационной комиссии Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); рекомендовано включить в резерв на повышение в должности до заместителя начальника отдела продаж
Дата проведения аттестации - 19 ноября 2012 года

Председатель аттестационной
комиссии: Кузнецов К.К. Кузнецов
─────────────────
Члены комиссии: Макарова И.Н.Макарова
─────────────────
Мотыльков М.М. Мотыльков
─────────────────
Дунаев Н.П.Дунаев
─────────────────
Петрова С.К.Петрова
─────────────────
С аттестационным листом
ознакомлен: Михайлов М.М. Михайлов
─────────────────
Приложение 22
Приказ N 50
о мероприятиях по итогам аттестации

г. Екатеринбург 10 декабря 2012 года

В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 ноября 2012 года по 30 ноября 2012 года,

Приказываю:
1. Начальнику отдела кадров И.Н. Макаровой до 14 января 2013 года разработать программу повышения квалификации на 2013 год для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации.
2. До 24 декабря 2012 года подготовить изменения по должностным инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии.
3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников:
- М.М. Михайлова;
- Р.Р. Розову.
4. До 14 декабря 2012 года на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок.
5. До 24 декабря 2012 года подготовить проекты приказов об увольнении Л.Л. Лобова в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

Генеральный директор Скворцов Скворцов Д.Ю.
С приказом ознакомлен: Макарова И.Н.Макарова
Приложение 23
ПРОЕКТ
Положение о службе управления персоналом
I. Общие положения
1.1. Служба персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.
1.2. Утверждение Положения о службе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников службы управления персоналом производится руководителем организации.
1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками службы производит начальник службы управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.
1.4. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.
II. Структура службы управления персоналом
2.1. Структура и штатная численность службы управления персоналом утверждается руководителем организации.
2.2. Непосредственное руководство и организацию работы службы управления персоналом осуществляет Начальник службы управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:
2.2.1. Наделение сотрудников службы управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.
2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками службы управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.
2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками службы управления персоналом.
2.2.4. Премирование сотрудников службы управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.
2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы службы управления персоналом.
2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями службы управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).
III. Задачи службы управления персоналом
3.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.
3.2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.
3.3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.
3.4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.
3.5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.
3.6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.
3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.
3.8. Оценка эффективности деятельности персонала.
IV. Функции службы управления персоналом
4.1. В целях разработки, внедрении и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:
4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.
4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об службах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).
4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.
4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.
4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию службы управления персоналом.
4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:
4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.
4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.
4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.
4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.
4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:
4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.
4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.
4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения, с целью выявления потенциала сотрудников.
4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.
4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:
4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.
4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала - соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.
4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.
4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.
4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:
4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.
4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.
4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.
4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:
4.6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.
4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.
4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.
4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.
4.6.5. Организация корпоративных мероприятий.
V. Взаимодействие службы с другими подразделениями
5.1. Со всеми подразделениями организации:
Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по организации обучения, оценки, развития, по стимулированию персонала, развитию корпоративной культуры в организации.
Предоставляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.
5.2. С юридическим отделом (дополнительно):
Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.
Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации.
VI. Права
6.1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию службы управления персоналом.
6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.
6.3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.
6.4. Указания сотрудников службы управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника службы управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.
VII. Ответственность
7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на службу задач и функций несет Начальник службы управления персоналом.
7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
Приложение 24
Квалификационные требования к должностям работников службы управления персоналом
Приложение 25
ПРОЕКТ
Положение о персонале организации
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет основные требования к формированию персонала ООО «ЭНМАР», разработке и осуществлению программ развития персонала, регулирует порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы участия персонала в прибылях компании, формирования социального и экономического партнерства персонала и администрации.
2. Понятие персонала
2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с обществом письменных индивидуальных контрактов (трудовых договоров).
2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе договоров подряда либо иных соглашений гражданско-правового характера, без подчинения Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «ЭНМАР».
3. Принципы взаимоотношений администрации и персонала
3.1. Администрация ООО «ЭНМАР» и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:
3.3.1. постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
3.1.2. понимать стоящие перед обществом проблемы как стратегического характера, так и текущие;
3.1.3. чувствовать свою принадлежность к обществу;
3.1.4. связывать личные интересы с интересами общества;
3.1.5. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые обществом ценности и корпоративные интересы;
3.1.6. принимать на себя ответственность и риски общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
4. Программа развития персонала
4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала, является Программа развития персонала. Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.
Программа развития утверждается Правлением по представлению исполнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделений.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников);
4.2.2. отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов;
4.2.3. наем персонала;
4.2.4. профориентацию, обучение и переподготовку персонала;
4.2.5. аттестацию персонала;
4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
4.2.7. наставничество;
4.2.8. обеспечение гарантий занятости;
4.2.9. организацию труда и стимулирование его оплаты;
4.2.10. правила поведения персонала и правила работы с ним;
4.2.11. социальное развитие персонала;
4.2.12. высвобождение персонала.
5. Система найма персонала
5.1. Наем персонала осуществляется администрацией общества в соответствии с действующим законодательством путем использования правовой формы трудового договора.
5.2. Заключение трудового договора является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников, специалистов и других служащих, рабочих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношения ми с персоналом других организаций для решения коммерческих вопросов или в связи с распоряжением имуществом общества.
6. Система непрерывного образования персонала
6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно повышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить каждому работнику общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.
6.2. В случае необходимости в интересах общества перехода на новые продукцию, технологию, методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляется за счет средств общества.
6.3. В случае, если подготовка и переподготовка сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о привлечении средств работника.
7. Право персонала на выбор форм организации труда
7.1. Если позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7. 2 . Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета с использованием лицевых счетов в бухгалтерии общества, субсчетов и текущих счетов в кредитно-расчетных учреждениях (банках).
8. Гарантированность занятости персонала
8.1. Администрация общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязательств, готовности повышать профессиональный уровень, производительность и качество работы, а также придерживаться принятых в обществе корпоративных ценностей.
8.2. Для обеспечения обязанностей администрации по сохранению занятости в обществе разрабатывается специальная Программа занятости персонала акционерной компании.
8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация общества использует следующие способы:
8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала;
8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для общества увеличения объема производства;
8.3.3. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
8.3.4. применение системы переподготовки персонала с целью овладения работником смежными специальностями, востребованными в обществе;
8.3.5. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры;
8.3.6. временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового), но не менее установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда;
8.3.7. досрочный выход работников на пенсию.
8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств пенсионного фонда общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах общества.
9. Социальные гарантии персонала
9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы в обществе следующие дополнительные по отношению к предусмотренным действующим законодательством социальные гарантии:
9.1.1. дополнительный отпуск в связи с вредными условиями или высокой интенсивностью труда (нервно-психическими нагрузками);
9.1.2. выплату дополнительных сумм установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;
9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание;
9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья или семье работника в связи со смертью при исполнении работником трудовых обязанностей;
9.1.5. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.
9.2. Социальные гарантии, предусмотренные в подпунктах пункта 9.1 настоящего Положения, при меняются также к бывшим работникам, уволившимся из общества в связи с выходом на пенсию, при наличии непрерывного трудового стажа не менее 10 лет.
10. Участие персонала в прибылях
10.1. В соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах общества, в обществе формируется фонд участия персонала в прибылях.
10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств, вносимых обществом и персоналом и аккумулируемых на индивидуальных лицевых счетах, открываемых работникам в бухгалтерии общества. Сумма взноса общества распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.
10.3. Средства фонда участия персонала в прибылях используются по распоряжению работника на приобретение акций и облигаций компании (участие в капитале), на оздоровление работников и членов их семей, решение социально-бытовых проблем: приобретение жилья и пр.
10.4. Общество имеет право использовать временно свободные средства фонда участия персонала в прибылях для своей производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в виде процентов пропорционально имеющимся на лицевых счетах средствам.
10.5. В индивидуальных трудовых договорах по согласованию между работником и администрацией может быть предусмотрен метод "отложенного платежа". По распоряжению работника причитающиеся к выплате проценты могут быть капитализированы на лицевом счете.
10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, занимающих руководящие должности. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией общества контракт об участии в прибылях.
10.7. Программа (план) участия в прибылях утверждается ежегодно Правлением по представлению исполнительных органов общества и трудовых коллективов структурных подразделений. В программе предусматриваются размер отчислений из чистой прибыли общества, направляемых в фонд участия персонала в прибылях, периодичность отчислений, проценты за использование средств фонда.
10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с обществом разделяют риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности общества и не вправе отказаться от соответствующих издержек (компенсационных выплат) согласно п. 10.9 настоящего Положения.
10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для общества существенных убытков Правление может ограничить выплаты процентов за использование средств фонда участия персонала в прибылях или уменьшить ранее установленный размер отчислений обществом прибыли в рассматриваемый фонд.
В случае реального наступления убытков часть их в размере, согласованном Правлением, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу процентов за использование средств фонда участия персонала в прибыли или аккумулированных на лицевых счетах работников сумм.
11. Администрация, персонал
11.1. Администрация общества, персонал действуют на основе принципов производственного, социального и экономического партнерства.
12. Ответственность администрации и персонала
12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала, установленных трудовыми договорами и настоящим Положением, дают право работнику на досрочное расторжение трудового договора с выплатой работнику при увольнении неустойки в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.
12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами и настоящим Положением, дает право администрации общества в порядке, предусмотренном действующим законодательством и условиями трудового договора, досрочно прекратить трудовые отношения и взыскать с работника при увольнении неустойку в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.
13. Заключительные положения
При заключении трудового договора в качестве существенного включается условие о том, что работник и администрация принимают правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора и соответственно во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре, руководствуются настоящим Положением.
При этом в трудовом договоре работник и администрация имеют право определить свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством, не допускается (Трудовой кодекс РФ).
Приложение 26
ПРОЕКТ
Положение о кадровой политике ООО «ЭНМАР»
Кадровая политика - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.
Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.
Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.
Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.
1. Основные задачи кадровой политики
1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.
1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.
1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.
1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.
1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.
2. Оптимизация кадрового состава
2.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.
2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.
2.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.
2.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:
2.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
2.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.
2.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
2.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.
2.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.
2.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.
2.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.
2.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
Иные принципы подбора сотрудников, такие как, общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.
Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом - "Положением о приеме новых сотрудников".
3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
3.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности, и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.
3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности.
3.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.
3.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.
3.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:
для руководства компании - по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;
для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб - в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
для руководителей и сотрудников основных подразделений - по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по резуль

Список литературы [ всего 42]

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С. 241.
3. Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-8.
4. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С. 211.
5. Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С. 7-11.
6. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012 - №4. С. 4-7.
7. Абдувалиев С.К. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 2012. - №5. С. 7-10.
8. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-9.
9. Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №8. С. 6-11.
10. Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №3. С. 7-11.
11. Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2012. - №7. С. 6-11.
12. Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом.- Новосибирск: ЭКО, 2011. С. 171.
13. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. - М.: Дело, 2011. С. 196.
14. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С. 238.
15. Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2012. - №1. С. 4-8.
16. Котова Л. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №11. С. 6-10.
17. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. - №1. С. 7-11.
18. Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №10. С. 11-15.
19. Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С. 5-9.
20. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С. 4-9.
21. Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №12. С. 5-8.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. С. 285.
23. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. – М.: Экономика, 2011. С. 196.
24. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2010. С. 385.
25. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. 2012. - №5. С. 3.
26. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - № 4. С. 5-11.
27. Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №1. С. 7-10.
28. Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С. 9-11.
29. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2012. - №1. С. 5-11.
30. Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №2. С. 4-8.
31. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий // Управление персоналом. 2012. - №9. С. 7-11.
32. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. - №2. С. 6-10.
33. Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2012. - №3. С. 7-11.
34. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2012. - №7. С. 9-13.
35. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Изд-во «Дело», 2011. С. 267.
36. Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №9. С. 10-13.
37. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. Ярных В.И. - М.: Вершина, 2011. С. 159.
38. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. – М.: Экономика, 2010. С. 174.
39. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2011. С. 211.
40. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012. - №12. С. 7-11.
41. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2012. - №8. С. 5-10.
42. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. 2012. - № 22. С. 7-10.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022