Повышение эффективности управления персоналом в организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СУБЪЕКТА ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 10
1.1. Кадровая политика как политика управления персоналом организации 10
1.2. Оплата труда персонала предприятия – основа его материального стимулирования 33
1.3. Основные показатели эффективности управления персоналом 40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИИ 52
2.1. Количественные и качественные показатели эффективности управления персоналом в России 52
2.2. Основные направления эффективного использования персонала в государственных учреждениях на примере Центров занятости 70
2.3. Пути совершенствования управления персоналом в государственных организациях России по средствам совершенствования форм и методов управления 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 102

Опросы посетителей региональных центров занятости показали, что ответы респондентов на вопрос "В какой существенной помощи ВЫ нуждаетесь от государственных служащих? " Выглядят следующим образом (табл. 5) .
Таблица 5 - Опросы посетителей региональных центров
№ п / п Сфера интересов Процент от общего количества, % 1 Бизнес 12 2 Разъяснение действующего законодательства 7 3 Трудоустройство 45 4 Вопросы, связанные с материнской помощью (субсидии, пенсии, другое ) 32 5 Другое 4
На вопрос "Что, по Вашему мнению, мешает в государственной службе?" ответили следующим образом (табл. 6).
Таблица 6 - Опросы посетителей региональных центров
№ п/п
Показатель Процент от общего количества, % 1 Низкий профессионализм служащих 20,2 2 Недостатки действующего законодательства 38 3 Уважительное отношение к людям 20,3 4 Отсутствие или недостаточность средств 21,5
Второй вопрос относится к первой группе и решение его на уровне учреждения невозможно. Первый и третий факторы можно отнести ко второй группе, и они должны решаться на уровне учреждения. Четвертый вопрос относится к пограничным и должен решаться как на уровне учреждения, так и на уровне высших органов власти.
На вопрос: "Устраивает ли Вас уровень обслуживания в государственных учреждениях?" - ответы распределились:
1. В целом устраивает - 35 % респондентов;
2. Устраивает частично - 33,8 %;
3. Не устраивает - 31,2 %.
Так, на вопрос " удавалось ли Вам решать свои вопросы в последнее время?" - Голоса респондентов распределились следующим образом:
"Да" - 30 %, "не совсем " - 45 %, "нет" - 25 %
Согласно опросу, после посещения государственного учреждения изменилось состояние у 30 % посетителей, состояние других не изменилось или изменилось частично, что не дает возможности оценить деятельность учреждения как эффективную.
2.3. Пути совершенствования управления персоналом в государственных организациях России по средствам совершенствования форм и методов управления
Первоочередными вопросами улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров в системе государственных учреждений предлагается считать разработку усовершенствования стандартов государственной службы.
Одним из базовых стандартов системы государственной службы и, в частности, системы работы с кадрами государственной службы являются типичные профессионально - квалификационные характеристики (ТПКХ) должностей государственных служащих, которые являются основой для разработки должностных инструкций в органах государственной власти. Опираясь на введенный Реестр должностей государственных служащих, необходимо пересмотреть существующие ТПКХ и разработать новые, что предусмотрено мероприятиями по реализации Стратегии реформирования системы государственной службы в РФ на 2012-2013 годы.
Мероприятиями по реализации Стратегии в текущем году, в частности, предусмотрено:
- Введение в министерствах должностей государственных служащих, ответственных за деятельность аппарата (государственных секретарей);
- Разработка проекта порядка проведения открытого конкурса и стажировки со сдачей экзамена при приеме на государственную службу;
- Разработка особого порядка назначения на должности I- II и категорий;
- Проведение аттестации государственных служащих всех уровней, что, в частности, предусматривает учет особого порядка проведения этой процедуры среди государственных служащих, занимающих должности I- II категорий. Эти особенности определяются органами, которые назначают на должности государственных служащих указанных категорий;
- Разработка предложений по совершенствованию процедуры дисциплинарного производства в отношении государственных служащих, порядка обжалования действий должностных лиц, а также образовании апелляционных комиссий;
- Введение специальных проверок кандидатов на занятие отдельных должностей;
- Разработка механизма ротации с учетом лиц, уволенных в результате сокращения аппарата, консолидации или преобразования органа государственной власти.
В 2014 - 2016 годах необходимо начать анализ деятельности органов государственной власти с целью установления целесообразности порядков реализации «государственной услуги» и коррекции полномочия органа и должностей.
Под государственной услугой будем понимать результативные действия аппарата органа в пределах своих полномочий по реализации задач государственной политики в определенной сфере социально - экономических отношений, выполнение поручений руководства и запросов юридических и физических лиц с учетом действующих порядков и регламентов функционирования аппарата .
Для должностей высшего руководящего звена государственных органов недостаточно наличия ТПКХ. На наш взгляд, целесообразно сформировать «паспорта» должностей, в которых должны быть зафиксированы сквозные схемы межотраслевого согласования управленческих решений, особенности привлечения в процессе поиска решения знаний, умений и навыков из разных профессиональных сфер (разных специальностей), установленные формальные приемы при принятии решений, зарегистрированные факторы, в частности, ресурсы, которые обеспечивают достижение соответствующего уровня «услуги».
Создание « паспортов» является, на наш взгляд, одним из результатов функционального анализа и требует образования постоянно действующей группы специалистов для направления, координации и обобщения такой работы.
Требования к должности должны четко определять квалификационные, психологические, деловые качества (критерии) лица, которое может ее занять. На основании таких требований необходимо разработать тесты для претендентов на должности, которые должны стать методической основой при принятии лиц на должности государственных служащих. Применение предварительного тестирования личности должно также стать обязательной процедурой при зачислении в резерв. Только с учетом положительных результатов такого тестирования лицо будет допускаться к конкурсу на соответствующую должность. В процессе испытаний желательно определять у претендентов на должности их ориентиры в обществе, понимание ими процессов, от которых зависит благосостояние человека и государства.
Изучение мотиваций кандидата на должность должно стать основой работы кадровых служб, аттестационных и конкурсных комиссий.
Так при назначении на руководящие должности лиц, призванных принимать решения в сфере государственного учреждения, как приоритетные можно выдвинуть такие ориентиры, как положительное отношение к частной собственности, в том числе и к земле; приверженность частного предпринимательства и конкуренции; положительное отношение к развитому механизму инвестиций, в том числе иностранных, рынку капиталов и понимание места государственного контроля в контексте надзора, а не прямого управления; приверженность рыночных механизмов, в том числе и в социальной сфере, ориентация на ограничение регуляторной функции государства, определение доминантой своей деятельностью стимуляцию потребительского рынка, понимание обязательности сбалансированного и реального государственного бюджета .
При формировании резерва на должности, особенно I - III категорий, целесообразно практиковать представления двух -трех рекомендаций от учреждений или должностных лиц.
Качество выполнения определенной «услуги» (работы в целом) зависит от квалификации отдельного специалиста и с позиций управления государственной службой должно быть связано с образовательно - квалификационными требованиями к должности .
Направлениями по реформированию системы государственной службы на период до 2016 года предусмотрены шаги по совершенствованию структурно - организационных основ построения корпуса государственных служащих, который должен формироваться с учетом профессиональных качеств лиц (обеспечивается соответствующим образованием и специальными мерами по обучению). Для ускорения перехода к профессиональной государственной службе необходимо создать элитную группу в корпусе государственных служащих для поддержания духа «конкуренции» при продвижении по службе (что должно быть обеспечено механизмом принятия на определенные должности и освобождения от них перечнем требований в ТПКХ т.д.). Необходимо для этой группы руководящих работников создать условия для высокоэффективного труда, направив их потенциал на выработку прогнозных оценок, подготовку на их основании решений по управлению секторами экономики. Одновременно надо создать в каждом органе, особенно в министерствах, процедуру проведения стратегических вопросов через такую группу лиц. Для повышения квалификации лиц элитной группы управленцев, их целевого обучения необходимо в корне изменить организационные основы обучения. От лекционно - семинарских занятий надо перейти к индивидуальной работе с закреплением за специалистом преподавателей - наставников с такой основной формой работы, как подготовка научных рефератов по тематике обучения. Для консультационных процедур надо шире применять технологию дистанционного обучения.
Синонимом дистанционного обучения является удаленное обучение. То есть, эффективность этого вида учебно - образовательных процедур усматривается именно в возможности получения оперативных сведений непосредственно на рабочем месте и в удобной форме. Другой составляющей эффективности дистанционного обучения является фактически неограниченный информационно - методический ресурс, одним из важнейших признаков которого является постоянное обновление и расширение тематической информации за счет автоматического извлечения ее из информационных ресурсов Wеb - страниц глобальной сети. Построение технологии сопровождения такой информационной базы требует отдельного изучения и разработки .
Нерешенной проблемой остается предоставление легитимности дистанционному образованию. Учитывая особенности обучения в системе государственной службы, этот вопрос можно было бы решить отдельно, без распространения на систему образования в целом, например, путем внедрения ее как отдельной формы экстерната. Для учета вопроса гендерного равенства в обществе необходимо при формировании резерва кадров для органов исполнительной власти предусматривать пропорциональность представительства специалистов по разным специальностям, обоих полов, учитывать баланс между работниками разного возраста.
Совершенствование состава корпуса государственных служащих должно предусматривать привлечение на государственную службу одаренной и талантливой молодежи, специалистов, имеющих неординарные подходы к управленческой работе, успешно защитивших научные диссертации по вопросам государственного управления. Необходимо предусмотреть пути реализации постоянной селекционной работы среди молодежи, которая находится на различных ступенях системы образования. Это требует как отдельного финансового обеспечения, так и внесения соответствующих изменений в работу преподавательского состава всей системы образования, где приоритетом должна стать ориентация на лучших, создание ситуации «гонки за лидером».
В процессе оценки результативности работы отдельного работника необходимо выделить его личностные приоритеты в реализации общего дела, склонность к виду работы (аналитическая деятельность, добросовестность при выполнении рутинной работы, применение перспективных методов принятия решений, компьютерных средств обработки информации) .
Для успешной реализации стратегии реформирования системы государственной службы, создание условий для реализации предложенных направлений совершенствования отбора, подготовки и расстановки кадров необходимо направить усилия на:
- Поиск путей привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов, прежде всего молодых способных выпускников вузов, предпринимателей, работников финансово-экономической сферы. Необходимо ориентировать кадровые службы на включение лучших из них в резерв на руководящие должности. Для выявления потенциальных претендентов на руководящие должности целесообразно в ближайшее время перейти к технологии проведения открытых конкурсов на замещение должностей и стажировку со сдачей экзамена;
- Подготовку всесторонне осведомленных государственных служащих, компетентных не только в своем профессиональном деле. С этой целью необходимо найти приемлемые пути введения ротации кадров, чтобы специалисты имели возможность перед занятием высокой руководящей должности приобрести опыт работы на различных должностях;
- Усиление внимания к моральным качествам лиц, привлекаемых в органы власти. Необходимо вместе с широким обнародованием Общих правил поведения государственных служащих, чтобы граждане знали, какого поведения следует ожидать и, главное, требовать от государственных служащих, ввести практику специальных проверок кандидатов на соответствующие должности, усовершенствовать процедуры дисциплинарного производства, создать апелляционные комиссии;
- Повышение престижа государственной службы, для чего определить взаимосвязанные меры по материальному и моральному поощрению за добросовестный и инициативный труд. Необходимо нормативно ввести критерии оценки уровня квалификации кадров, связать результаты оценки с принципами поощрения: повышение по службе, зачисление в резерв, установление надбавок к заработной плате государственных служащих и т.п. Важной задачей является установление стандартов качества работы государственных служащих. Для этого в каждом органе государственной власти необходимо разработать и обнародовать порядок предоставления государственных услуг гражданам и юридическим лицам;
- Ускорение профессионального обучения государственных служащих, что призвано обеспечить их способность к практической инновационной деятельности, охватить нормативно - проектную, аналитическую, организационно - распорядительную, консультативно -совещательную и контрольную функции.
Указанными выше институтами государственного управления обеспечивается практика кадровой работы, которая предусматривает сопровождение процедур: отбора и расстановки кадров, их учета, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также прохождения службы в контексте управления служебной карьерой, условиями труда; поощрения добросовестного и качественного выполнения возложенных на лицо полномочий; контроля за соблюдением требований по выполнению служебных обязанностей, правил поведения государственного служащего и специальных ограничений.
Разработка концептуальных основ и на их базе современной государственной кадровой политики является объективной потребностью и важным условием успешного реформирования административной системы России, перехода к демократическим принципам управления социальными процессами и рыночным условиям хозяйствования.
Главной целью государственной кадровой политики является прогнозирование и программирование кадрового обеспечения, определение стратегического видения формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов России.
Формирование государственной кадровой политики - достаточно сложный и многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он включает в себя последовательное осуществление законодательных, организационно - управленческих, научно - исследовательских и других мероприятий. В ходе реализации всего спектра мероприятий важно сохранить оптимальное соотношение новаций и преемственности, перспективности и прагматизма. Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры государственной службы должны сохранять эти качества даже при смене общественно - политического направления государственных институтов и их структуры.
В кадровых процессах нужно отличать стратегию - «кадровую политику» от тактики - «кадровой работы». Кадровая работа - это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики (совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами).
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) понимают государственную стратегию, выражающую волю народа, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех человеческих ресурсов государства.
Только на общегосударственном уровне кадровая политика, как часть государственной политики в целом, является интегральным отражением групповых, местных, корпоративных и других интересов, становится собственно политической стратегией. В структурно - содержательном смысле государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала государства. Кадровая политика как наука призвана на основе идей, принципов, критериев отражать выявленные закономерности развития реальных кадровых процессов, устойчивые связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям отражения и реализации, что в основном определяется субъективными действиями отдельных лиц - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от образа мышления. Поэтому важно на концептуальном уровне защитить ее от проявлений волюнтаризма, волевого администрирования.
Государственная кадровая политика и деятельность по ее реализации - это процесс, который сознательно регулируется целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти (правовыми актами), одним из важнейших управленческих рычагов. Государственная кадровая политика связывает в единое целое различные организационные меры и действия по подбору и расстановке руководящих кадров с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно - духовными подсистемами российского общества, с традициями и стереотипами, которые исторически сложились в массовом сознании. В этом смысле кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций, определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления, является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально - политической стабильности общества и выступает элементом регулирования жизнедеятельности населения .
Объектом своего влияния государство считает весь кадровый потенциал общества, все человеческие ресурсы. Вместе с тем объектом непосредственного государственного управления являются кадры государственной службы, которые составляют основу аппаратов органов государственной власти. Механизмы управления государственными служащими в отличие от процессов организации кадрового потенциала производственных, предпринимательских, финансово - банковских структур имеют свои особенности и жестко регламентируются системой нормативно - правовых актов государства, что обусловливает необходимость построения четкой схемы сопровождения системы работы с кадрами. Конституцией РФ определен курс на построение демократического, правового, социального государства, которое направляет свою деятельность на становление социально ориентированной рыночной экономики и демократических институтов в условиях развития всех форм собственности. Курс на развитие именно такого государства определяет необходимость подготовки нового типа управленческих кадров, образ мышления и стиль деятельности которых отличается от работников органов административно - командной системы, а их количество и уровень профессионализма определяется содержанием процессов по управлению соответствующими секторами социально - экономического механизма государства, который должен получить свое адекватное и детерминированное выражение в требованиях к лицам, которые занимают руководящие должности, их должностным положениям и инструкциям, и который закреплен как стандарт в соответствующих профессионально - квалификационных характеристиках должностей государственных служащих, оптимизированных на основании анализа функциональной целесообразности деятельности управленческого аппарата. Кадровая политика не должна быть узкопрагматичной, рассчитанной только на кадровое обеспечение решения текущих задач, а должна учитывать тенденции реформирования государства и общества. Необходимо разрабатывать одновременно кадровую политику и настоящего, и будущего государства, когда в условиях переходного периода действуют и старые структуры управления экономикой, сформированный в условиях административно - командной системы кадровый корпус со своим мышлением, традициями, опытом, и образуются новые, присущие рыночным отношениям и демократии управленческие структуры, формируется новое поколение кадров. Этот подход должен определять динамизм государственной кадровой политики.
Сегодня необходимо найти в кадрах и кадровых процессах, то, что объединяет прошлое, настоящее и будущее, и обеспечивает наследование положительного опыта. Много полезного в работе с кадрами есть за рубежом. В то же время отметим, что высокоэффективные на Западе технологии решения кадровых вопросов (в условиях высокой социальной обеспеченности многих категорий кадров, демократизма и правового регулирования кадровых процессов, традиций, требований общественного мнения) не всегда могут быть перенесены на российскую почву без учета наших традиций, национальных особенностей.
За последнее время в России кадровая работа претерпела существенные изменения; в ней отмечается больше целеустремленности, последовательности, и все же есть основания признать, что первоочередными вопросами административной реформы остаются улучшение кадрового обеспечения государственного управления, повышение уровня его профессионализма и компетентности.
В таблице 7 представлены основные недостатки кадровой политики в рамках Центров занятости и направления их решения.
Таблица 7 - основные недостатки кадровой политики в рамках Центров занятости и направления их решения
Проблема кадровой политики Пути решения Экономический эффект Отсутствие необходимой материальной базы сотрудников Расширение материальной обеспечения в кадровой политике Возможность обслужить большое количество посетителей Не очень высокий уровень владения компьютером среди опрошенных Регулярное повышение квалификации сотрудников – 1 раз в год. Возможность обработки большей информации Нежелание брать на себя ответственность за процессы реформирования и повышения эффективности работы своей организации Применение методов делегирования полномочий, расширения прав и обязанностей сотрудников Ускорение обслуживания
посетителей
Также, для достижения положительного результата в формировании качественного кадрового обеспечения системы государственной службы государственная кадровая политика должна быть:
- Научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе профессионально подготовленных лиц, инициативных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивациями;
- Комплексной, базирующейся на сочетании целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, моральные, социально - психологические и др.);
- Единой для всей России, но многоуровневой (с учетом требований к центральному и региональному уровням), которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
- Перспективной, имеющей независимый и опережающий характер, учитыващей социальный прогресс, изменения в характере труда и управленческих процессах;
- Демократической относительно целей, социальной базы и механизмов решения кадровых проблем;
- Духовно - нравственной, направленной на формирование в каждом государственном служащем человечности, честности, уверенности в правоте и гражданской ответственности за порученное дело и личное поведение;
- Правовой, которая осуществляется в рамках и на основе закона, создает правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты, которые можно считать принципами - реалистичность, творческая направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность, - предоставляют государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, однозначность и единство в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на всех субъектов кадровой работы, выступают базой их взаимодействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня в России работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой, философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри». Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Главная задача в этой области состоит в его способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, побуждения в людях энтузиазм, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Сейчас, на современном этапе управления персоналом, необходимо создавать единую команду, подверженную общей цели предприятия.
Увеличение роли управления в условиях рыночной экономики в результате получения организацией экономической свободы и полной ответственности за свои результаты ведет к вовлечению в сферу управления дополнительных ресурсов (трудовых, финансовых, материальных). Для владельца предприятия важен не только расход ресурсов для управления, но и то, насколько управление дает стратегические преимущества предприятию на рынке, усиливает его конкурентоспособность, поддерживает общественную значимость предприятия. В условиях конкуренции руководители должны заботиться о производительности и эффективности.
Совершенствование состава корпуса государственных служащих должно предусматривать привлечение на государственную службу одаренной и талантливой молодежи, специалистов, имеющих неординарные подходы к управленческой работе, успешно защитивших научные диссертации по вопросам государственного управления. Необходимо предусмотреть пути реализации постоянной селекционной работы среди молодежи, которая находится на различных ступенях системы образования. Это требует как отдельного финансового обеспечения, так и внесения соответствующих изменений в работу преподавательского состава всей системы образования, где приоритетом должна стать ориентация на лучших, создание ситуации «гонки за лидером».
В ВКР приведены результаты опроса руководителей и специалистов региональных центров занятости, относительно эффективной деятельности организации. Общее количество опрошенных составило 200 человек. Полученные данные свидетельствуют про скорее эффективную работу государственного учреждения, но 31 % ответили "трудно сказать однозначно". Это значит, что есть определенные факторы, которые мешают эффективной работе сотрудников.
Основными факторами, которые мешают эффективной работе, респонденты, прежде всего, считают следующие:
- отсутствие необходимой материальной базы (35 %);
- отсутствие материальных стимулов (34 %);
- отсутствие необходимой нормативно -правовой базы (17 %);
- заметили, что ничего не мешает эффективной работе организации 2 % ответивших.
Важным фактором, имеющим значительное влияние на эффективность деятельности государственного учреждения, является уровень профессиональной подготовки ее работников. По субъективным оценкам респондентов их организация имеет высокий профессиональный потенциал.
Социальное самочувствие работников, степень их удовлетворенности от своей работы также является немаловажным фактором, влияющим на эффективность деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством респондентов (57% ) как в основном нормальная, рабочая.
Суммируя приведенные данные отметим, что уровень своевременной подготовки и подготовки своих когда к выполнению своих функциональных обязанностей респонденты оценивают достаточно высоко. Удовлетворительную оценку они высказывают и общему уровню работы своей организации. Психологическая обстановка в коллективе, в основном оценивается как нормальная, то есть такая, которая способствует успешному выполнению поставленных перед работниками задач.
Однако наряду с этими, вполне положительными, факторами в деятельности государственного учреждения, можно отметить несколько факторов, которые негативно влияют на эффективность работы, а именно:
- отсутствие необходимой материальной базы;
- не очень высокий уровень владения компьютером среди опрошенных;
- нежелание брать на себя ответственность за процессы реформирования и повышения эффективности работы своей организации.
Для достижения положительного результата в формировании качественного кадрового обеспечения системы государственной службы государственная кадровая политика должна быть:
- Научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе профессионально подготовленных лиц, инициативных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивациями;
- Комплексной, базирующейся на сочетании целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, моральные, социально - психологические и др.);
- Единой для всей России, но многоуровневой (с учетом требований к центральному и региональному уровням), которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
- Перспективной, имеющей независимый и опережающий характер, учитыващей социальный прогресс, изменения в характере труда и управленческих процессах;
- Демократической относительно целей, социальной базы и механизмов решения кадровых проблем;
- Духовно - нравственной, направленной на формирование в каждом государственном служащем человечности, честности, уверенности в правоте и гражданской ответственности за порученное дело и личное поведение;
- Правовой, которая осуществляется в рамках и на основе закона, создает правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты, которые можно считать принципами - реалистичность, творческая направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность, - предоставляют государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, однозначность и единство в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на всех субъектов кадровой работы, выступают базой их взаимодействия.
 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативно-правовые акты
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.
2. Монографии, брошюры, статьи, выступления
Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2005. – 368 с.
Атаманчук Г.В. Функционирование государственного аппарата управления. - М., 2004. С. 59.
Атаманчук Г.В. Функционирование государственного аппарата управления. - М., 2004. С. 105.
Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева Современный экономический словарь. – 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2004. – 479 с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.
Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с.
Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2008. - 362 с.
Государственное и муниципальное управление. / Под ред. А.Я Понамаева С-П., 2004. С. 263.
Государственное и муниципальное управление. / Под ред. А.Я Понамаева С-П., 2004. С. 220.
Государственное управление и государственная служба за рубежом. / Под Ред. В.В Чубинского. - С-П., 2003. С. 162.
Гулимова А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.
Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.
Дежина И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.
Дырин С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом. - М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2010. – 638с.
Еремина Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.
Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. - М.: ГГУ, 2007. – 367с.
Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - СПб.: Изд. Питер, 2007. - 453 с.
Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: Изд. МАУП, 2007. - 504 с.
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.
Лазарев Б.М. Государственная служба. - М: Ин-т гос-ва и права АН, 2003. С. 162.
Левицкая Л.П., Моргунов В.М. Математическая модель расчета экономического эффекта от инвестиций в обучение персонала [Текст] // Modelare matematică, optimizare şi tehnologii informaţionale: materialele conf. intern. (Chişinău, 19–21 mart. 2008). Ch.: Evrica, 2008.
Лефрансуа Г. Теории научения. Формирование поведения человека. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003.
Макарова Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.
Моргунов В.М. Особенности самообучения персонала // Мир транспорта, 2010, № 5.
Моргунов В.М. Управление процессом обучения на производстве // Креативная экономика. — 2012. — № 9 (69). — c. 42-48.
Моргунов В.М. Эффект обучения на производстве: экономический и математический анализ . – М.: Lambert Academic Publishing, 2012.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. – Ростов н/Дону: Феникс, 2006.
Невская Л.В., Эсаулова И.А. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Российское предпринимательство. — 2013. — № 2 (224). — c. 112-116.
Новокрещенов А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М.: Экзамен, 2007. - 530 с.
Райхельд Ф.Ф., Тил Т. Эффект