Вход

Исследование конфликтов в коллективе салона красоты «Линия красоты».

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 69319
Дата создания 2013
Страниц 45
Источников 15
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 930руб.

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
1.1. Конфликты и их разновидности 6
1.2. Факторы возниконовения конфликтных ситуаций в организациях 10
1.3. Методы и способы регулирования конфликтов в организациях 12
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ В САЛОНЕ КРАСОТЫ ООО «ЛИНИЯ КРАСОТЫ»
2.1. Краткая характеристика организации и ее организационной структруры 19
2.2. Анализ факторов возникновения конфликтных ситуаций в салоне красоты ООО «Линия красоты» 22
2.3. Разработка предложений по предотвращению конфликтных ситуаций в салоне красоты ООО «Линия красоты» 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 45
Приложения. 48

Фрагмент работы для ознакомления

По мнению автора, в данном вопросе в ООО «Линия красоты» могут помочь следующие нововведения:1) введение откликов на работу всех сотрудников системой «ФИТБЭК». Выражаение мнения может быть окрытое и закрытое (ящик для обращений). Данная техника значительно сократит конфликты и проблемы, которые не были проговорены.2) проведение праздников, дней рождения и т.д. совместно,3) приглашение тренера для проведения тренингов по тимбилдингу или построению команды.Помимо мотивационных последствий данные нововведения также будут способствовать и сближению коллектива, что автоматически уберет трения между отдельными сотрудниками, группировками и отделами. При проведении данных мероприятий в ООО «Линия красоты», по мнению автора, рабочий психологический климат улучшится и станет более приятным и комфортным. Соответственно, конфликтные ситуации не будут возникать часто. 4) Корректировка технологий процесса найма и отбора персонала.Необходимо уделить внимание процессу набора кадров. Если служба персонала ООО «Линия красоты» на начальном этапе не будет в состоянии выбирать сотрудников, которые не уволятся в скором времени, можно воспользоваться кадровыми агентствами, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят с максимальной быстротой подбирать персонал. Но данный вариант также является материально невыгодным, поэтому необходимо усовершенствовать систему отбора персонала, особенно на вакансии «Мастер» или «Администратор ресепшн».Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.Еще в процессе переговоров и собеседований изучают даты приема и увольнения в трудовой книжке кандидата. Сразу становится очевидной степень лояльности кандидата к предыдущим работодателям и тенденции изменения отношения. При увольнении сотрудников в ООО «Линия красоты» необходимо вести статистику реальных причнин увольнения, чтобы провести работу по анализу ошибок и не совершать их в дальнейшем.Также у коллектива сферы оказания услуг имеется тенденция увольняться, когда уходит непосредственный рукводитель. Текучесть кадров при удержании руководителя удается снизить до 15%. Именно поэтому также необходимо отслеживать не только конфликтные группы, но и группы по интересам, чтобы в дальнейшем избежать потери многих острудников одновременно.Автор предлагает ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Автор предлагает включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т.д. При возникновении конфликтов очень важна причина невнимательности к новому сотруднику на этапе адаптации. Она же является одной из причин увольнения в первые три месяца работы. Еще одна причина - (впрочем, она же является одной из составляющих первой): в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.Необходимо заметить, что не просто введение новых органиазционных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при постороении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж компании. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.Выводы по второй главе:В ходе анализа возникновения конфликтных ситуаций, а также их факторов, были выявлены следующие причины и закономерности:1. Конфликты в салоне красоты ООО «Линия красоты» носят как внутренний, так и внешний характер,2. Внешние конфликты заключаются в возникновении притензий по обслуживанию посетителей сотрудниками ООО «Линия красоты»,3. Внутренние конфликты имеют несколько основных разновидностей, а именно:А) несоблюдение должностных полномочий и обязанностей работниками организации, причиной данного конфликта является нефиксирование данных обязанностей и взаимоотношений в организационных, распорядительных и информационно-справочных документах,Б) вследствие несоблюдения полномочий и обязанностей и их недостаточной фиксации в локальных нормативных актах, наблюдается пересечение должностных обязанностей; помимо этого данный фактор конфликтов ведет к необъективной оплате труда сотрудников,В) возникают конфликты интересов, личностные конфликты, которые напрямую отражаются на коллективе в целом; в основном, это конфликты на уровне вертикального управления, то есть между подчиненными и управляющими,Г) недостаточно развитая система мотивации персонала, что напрямую сказывается на незаинтересованности работников решать возникающие конфликты,Д) неэффективная система отбора персонала, несоблюдение рекомендаций по анализу психологических особенностей и возможности различных типов личностей работать совместно, что приводит к постоянным конфликтам, которых можно избежать на начальной стадии приема и отбора персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕВо-первых, было предложено внести изменения в локально-нормативную базу салона красоты ООО «Линия красоты». По мнению автора, локально-нормативная база любой организации – это тот базис, который необходим для решения всех проблем организации. Только при законном закреплении обязанностей и прав работника, а также и всей системы функционирования организации, возможен шаг в развитии компании и дальнейшие изменения.В качестве вывода необходимо отметить, что организации, которые следят за изменениями в законодаетльстве Российской Федерации, не имеют проблем с функционированием системы по управлению персоналом. Все сферы данной системы работают отлаженно, начиная с отделов и подотделов и заканчивая непосредственно работниками. Только работа, которая осуществляется по составленным верно документам, может быть успешной.Во-вторых, автором проекта было предложено ввести новые элементы мотивации персонала, которые сгладят конфликтные ситуации и приведут к построению комфортного благоприятного климата в организации. Несомненно, два первых метода связаны, так как при закреплении обязанностей и их непересечении, работники становятся неконфликтными, даже если имеют какие-либо личные неприязни.Мотивация, в свою очередь, которая включает и обучение, научит сотрудников верно реагировать на зарождающиеся конфликты. Автор работы хотел бы отметить, что мотивация персонала, а также и стимулирование труда очень важно как для самих сотрудников, так и для их руководителей. Для сотрудников мотивация – это возможность реализовать свои потребности быть признанными или достичь определенного финансового благополучия. Для руководителей мотивирование своих сотрудников – это способ создать эффективно работающую команду.В-третьих, было предложено создать комфортную атмосферу, благоприятную для работы в компании. Данный метод не требует объяснений, так как комфортная психологическая атмосфера, несомненно, положительно повлияет на работу сотрудников и снизит процент появление конфликтов в организации. Совместные тренинги, празднования корпоративных правздников и так далее, выявит у сотрудников ООО «Линия красоты»чувство принадлежности к организации, чувство команды.В-четвертых, было предложено подкорректировать процесс найма и отбора пероснала путем введения анкеты, содержащей психологические вопросы, а также путем более тщательного отбора сотрудников, анализируя их уход с предыдущего места работы и причины данного ухода. По мнению автора, данный метод необходим, так как корень конфликтов необходимо обнаруживать на начальном этапе, а начальный этап и есть найм работника и процесс его отбора. Соблюдение всех этих рекомендаций в комплексе в ООО «Линия красоты» приведет к построению логической системы мер по урегулированию и предотвращению конфликтных ситуаций.В качестве необходимо подчеркнуть, что разработка предложений и мероприятия, которые планируется провести в салоне красоты, имеют не только теоретический характер, обоснованный советами специалистами в области конфликтологии и управлении перосналом. Некоторые мероприятия, предложенные автором, требуют и финансовых вложений, но в конечном счете они себя оправдают, так как создание благоприятного климата и контролируемой ситуации в области конфликтов полностью изменит положение салона красоты на рынке, а также и внутреннюю атмосферу в компании.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Литература:1. Анцупов А. Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. М.: 2009. 650 с.2. Беставишвили Т. Г. Путеводитель по фитнес-центру. Советы для начинающих. М.: 2009, 250 с. 3. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология. М.: ИНФРА-М. 2004. 560 с.4. Голикова Г. Фитнес-клуб. М.: 2003. 48 с.5. Дмитриев А. К. Конфликтология. М.: 2008. 456 с.6. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. М.:2008., 465 с. 7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: ЭКСМО, 2008, 750 с.9. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. - 160 с.10. Психология конфликта. Гришина Н. В. М.:2008, 320 с. 11. Орлов А. Б. Психология личности и сущености человека. М.:2009. 470 с.12. Семинар-практикум. Организация и проведение профессиональных и успешных продаж в фитнес – клубе.Вислобокова С.Л., Макеева Е.В., Полякова Т.А. М.:2010. 130 с. 13. Сборник статей по управлению персоналом. Самара, 2009. 250 с.14.Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2006. 15. Управление персоналом. Словарь-справочник, Самара, Чакона, 2008.16. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 1997. 240 с.17. Энциклопедия менеджмента, Дрофа, М., 2006, 650 с. Периодические издания:18. Базарова А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития//Управление персоналом № 12, 2009.19. Блинов А. О. Выход из кризиса: социальные проблемы реструктуризации персонала предприятия //Управление персоналом № 12, 2009.20. Вязигин А., Конфликты неизбежны//Управление компанией, №2, 2005.21. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009. С. – 28.22. Жалевич А. Определение жизненного предназначения человека//Управление персоналом, №6, 2010.23. Жигун Л., Мартица человеческих отношений М. Стюарта//Управление персоналом, №14, 2010.24. Зазыкин В. Профилактика конфликтов в коллективе//«Elitarium», №2, 2009.25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.26. Климентова О. Тактика бесконфликтного поведения// «Работа & зарплата», №12, 2008.27. Коломиец Е.К. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация// «Работа & зарплата», №11, 2010.28. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. – 3.29. Мясоедов С.П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом, №6 2009.30. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. - Заглавие с экрана.31. Неформальная группа – опозиция или союзник (совместное авторство редакции) //Управление персоналом, №23, 2009.32. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, №19, 2010.33. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму»//Управление персоналом, №4 201134. Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, №8 200935. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.36. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, №14, 2008.37. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, №3, 2011.38. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122, 2010, С. 22-26.39. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009, С. 46-49.40. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С. Приложение 1Анкета и ответы на вопросы 10 сотрудников салона красоты ООО «Линия красоты»Как бы вы охарактеризовали наш коллектив?А) Большинство из членов коллектива интересные и добрые людиБ) Большинство из членов коллектива склочные и злые людиВ) Смешанный коллективГ) Я не заостряю внимания на людях, так как много работаю.Структура ответов на вопрос 1.Как бы вы оценили отношения в коллективе по 10-бальной шкале?  А) 1-3 (плохие) Б) 4-6 (нормальные) В)7-9 (хорошие)Г) 10 (отличные)Структура ответов на вопрос 2.На чем основаны отношения в вашем коллективе?А) На дружбеБ) На уваженииВ) На партнерствеГ) Каждый сам за себяД) Отношения враждебныеСтруктура ответов на вопрос 3.Считаете ли вы нужным проводить совместные праздники и корпоративы? Если ваш ответ - А, перейдите к вопросу 5. Если ваш ответ - Б, перейдите к вопросу 6.А) Да, было бы здоровоБ) Нет, мне не приятен коллективСтруктура ответов на вопрос 4.Как часто, Вы бы хотели проводить подобные мероприятия?А) На все дни рождения и праздники Б) Каждые выходныеВ) На некоторые календарные праздникиГ) Раз в полгодаСтруктура ответов на вопрос 5.  Думаете ли вы о том, чтобы сменить работу в ближайшее время?А) Да, я уже ищу другие вариантыБ) Да, в последнее время часто думаю об этомВ) Вряд ли, пока рано думать об этомГ) Нет, попытаюсь освоиться здесьД) Однозначно нет, меня все устраивает здесьСтруктура ответов на вопрос 6.Насколько для вас важны отношения с коллегами?А) Очень важны Б) Важны, но не являются ключевым фактором в работеВ) Трудно сказатьГ) Не важны, но лучше, чтоб они были хорошимиД) Совсем не важныСтруктура ответов на вопрос 7.Что может более сплотить ваш коллектив?А) Проведение корпоративов и праздниковБ) Совместное обсуждение рабочих моментовВ) Смена коллективаГ) Смена обстановки С кем из коллектива Вы общаетесь чаще всего? А) Со всеми  Б) С тем, кто мне нравится В) Со своими сменщиками Г) С начальством Д) Стараюсь не общаться Структура ответов на вопрос 9.  Что для вас работа?А) ТолькоспособзаработкаБ) ВозможностьсамореализацииВ) Необходимость /потому что так принятоГ) Общение с коллегами, новые знакомстваД) Другое_____________________________Структура ответов на вопрос 10.  Часто ли вы конфликтуете с членами коллектива?А) Еще не было ни одного конфликта Б) Очень редкоВ) Только с некоторыми людьмиГ) ЧастоСтруктура ответов на вопрос 11. Как вы считаете почему возникают конфликты?А) Разные жизненные позиции Б) Разный опыт работыВ) РазныйвозрастГ) Конкуренция Укажите свой возрастА) 18-25Б) 25-30В) 30-40Г) 40<Укажите свой стаж работы в сфере услугА) Менее 1 годаБ) От 1 до 5 летВ) Больше 5 летУкажите свой стаж работы в вашем коллективеА) Менее 1 года Б) От 1 до 5 летВ) Больше 5 лет Ваше семейное положение А)Замужем/женатБ) Холост/ холостаВ)ГражданскийбракД) Другойвариант ___________

Список литературы [ всего 15]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Литература:
1. Анцупов А. Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. М.: 2009. 650 с.
2. Беставишвили Т. Г. Путеводитель по фитнес-центру. Советы для начинающих. М.: 2009, 250 с.
3. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология. М.: ИНФРА-М. 2004. 560 с.
4. Голикова Г. Фитнес-клуб. М.: 2003. 48 с.
5. Дмитриев А. К. Конфликтология. М.: 2008. 456 с.
6. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. М.:2008., 465 с.
7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 256 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: ЭКСМО, 2008, 750 с.
9. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
10. Психология конфликта. Гришина Н. В. М.:2008, 320 с.
11. Орлов А. Б. Психология личности и сущености человека. М.:2009. 470 с.
12. Семинар-практикум. Организация и проведение профессиональных и успешных продаж в фитнес – клубе. Вислобокова С.Л., Макеева Е.В., Полякова Т.А. М.:2010. 130 с.
13. Сборник статей по управлению персоналом. Самара, 2009. 250 с.
14.Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2006.
15. Управление персоналом. Словарь-справочник, Самара, Чакона, 2008.
16. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учеб. пособие. М.: Юристъ, 1997. 240 с.
17. Энциклопедия менеджмента, Дрофа, М., 2006, 650 с.
Периодические издания:
18. Базарова А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития//Управление персоналом № 12, 2009.
19. Блинов А. О. Выход из кризиса: социальные проблемы реструктуризации персонала предприятия //Управление персоналом № 12, 2009.
20. Вязигин А., Конфликты неизбежны//Управление компанией, №2, 2005.
21. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2009. С. – 28.
22. Жалевич А. Определение жизненного предназначения человека//Управление персоналом, №6, 2010.
23. Жигун Л., Мартица человеческих отношений М. Стюарта//Управление персоналом, №14, 2010.
24. Зазыкин В. Профилактика конфликтов в коллективе//«Elitarium», №2, 2009.
25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2005, С. 18-26.
26. Климентова О. Тактика бесконфликтного поведения// «Работа & зарплата», №12, 2008.
27. Коломиец Е.К. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация// «Работа & зарплата», №11, 2010.
28. Лобынцева Е. Схемы мотивации//1С «Предприятие 8» 2009 (июль), С. – 3.
29. Мясоедов С.П. Алгоритм и анализ решения кросс-культурных конфликтов//Управление персоналом, №6 2009.
30. Нематериальная мотивация сотрудников для решения разного рода задач, Режим доступа http://md-hr.ru/articles/html/article32774.html. - Заглавие с экрана.
31. Неформальная группа – опозиция или союзник (совместное авторство редакции) //Управление персоналом, №23, 2009.
32. Поздин Д. В бизнесе нас не интересуют личные качества//Управление персоналом, №19, 2010.
33. Рыбников Д. Как не создать «индюшачью ферму»//Управление персоналом, №4 2011
34. Сардарян А. Бизнес, созданный на дружбе//Управление персоналом, №8 2009
35. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2010, С. 50-53.
36. Скворцов А. Проблемы управления творческим коллективом//Управление персоналом, №14, 2008.
37. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, №3, 2011.
38. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122, 2010, С. 22-26.
39. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2009, С. 46-49.
40. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2009, С.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022