Организация работы частной наркологической клиники

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1 Теоретические основы функционирования частных наркологических клиник 3
1.1. Медицинские центры как тип организации 3
1.2. Рынок частных услуг в сфере наркологической помощи г.Москвы 6
Глава 2 Анализ организации деятельности частного наркологического центра 8
2.1. Общая характеристика частного наркологического центра 8
2.2. Организации деятельности частного наркологического центра 22
Глава 3 Совершенствование организации деятельности частного наркологического центра 26
3.1. Основные по совершенствованию деятельности частного наркологического центра 26
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предложенных мероприятий 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35

Специфика работы со сложными группами клиентов и посетителей: дети, VIP, иностранцы и др.
Таблица 3.2.
Расчет затрат на обучение сотрудников
Наименование мероприятия Количество обучаемых, чел. Длительность обучения, час. Стоимость обучения, руб. Семинар для администраторов «Методика ранжирования функциональных задач должности» 4 12 12 000 Администраторы клиники были записаны на семинар, который продлится один день в г. Москве. Рассчитаем затраты на командировочные расходы (таблица 3.3.)
Таблица 3.3.
Расчет командировочных расходов, руб.
Наименование затрат Сумма Для администраторов: 2 600 - суточные, 500 рублей на человека 2 000 - Проезд 600 ИТОГО 2 600
Таким образом, получаем затраты на обучение администраторов:
12 000 руб. + 2 600 руб. = 14 600руб.
Эта сумма увеличит управленческие расходы.
После проведения обучения предприятием планируется увеличение пропускной способности клиентов на 5%, а также рационализация и оптимизация рабочего времени администраторов.
Спрогнозируем рост чистой прибыли за счет предлагаемого мероприятия при сохранении отношения себестоимости к выручке на прежнем уровне (68%) (таблица 3.4.)
Таблица 3.4.
Прогнозный отчет о прибылях и убытках
Наименование показателя Базовый вариант 2012 г. Проектируемый вариант Отклонения тыс.руб. % Доходы и расходы по обычным видам деятельности 18 007 18 907 + 900 5,00 Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 12 217 12 828 + 611 5,00 Валовая прибыль 5 790 6 079 + 289 5,00 Коммерческие расходы 0,00 0,00 Управленческие расходы 1 16 + 14,60 1 500 Прибыль (убыток) от продаж 5 789 6 063 + 274 4,73 Прочие доходы и расходы 0,00 0,00 Проценты к уплате 0,00 0,00 Доходы от участия в других организациях 0,00 0,00 Прочие доходы 0,00 0,00 Прочие расходы 471 471 0,00 0,00 Прибыль (убыток) до налогообложения 5 318 5 592 + 274 4,73 Отложенные налоговые активы 0,00 0,00 Отложенные налоговые обязательства 0,00 0,00 Текущий налог на прибыль 0,00 0,00 Иные аналогичные обязательные платежи 188 188 0,00 0,00 Налог на прибыль за прошлые периоды 0,00 0,00 Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 5 130 5 404 + 274 4,73 Таким образом, видим, что затратив на обучение персонала 14 600 рублей мы увеличим чистую прибыль на 274 тысяч рублей.
Новая рентабельность продаж (Рпр) составит:
(3.6)
Рентабельность в отчетном году составляла 32,149%. Рост составит 0,525 процентных пункта. Для максимально эффективной работы организации недостаточно только наличия квалифицированных кадров и их материального стимулирования. В процессе регулирования отношений между подчиненными и руководителем немаловажную роль играют элементы поощрения, так называемое нематериальное стимулирование персонала. Такое направление кадровой политики является одним из важнейших, поскольку обладает главным преимуществом по сравнению с другими методами воздействия на персонал, - оно позволяет достичь максимальных результатов при минимальных материальных затратах.
Идеальная ситуация – когда работник сам хочет – сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется самомотивация или внутренняя мотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. В жизни мы имеем дискретность, прерывистость мотивации. При этом в производственной ситуации мы предполагаем, что мотивация должна быть постоянной. Стандартная мотивация – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и, прежде всего, денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Опыт показывает, что такой закономерности не существует.
Поэтому у компаний всегда, а сегодня – и особенно завтра – есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению. Очевидно, что такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искренняя товарищеская поддержка, не купишь.
Разработка методов нематериального стимулирования администраторов Центра имеет своей целью создание благоприятного психологического климата в коллективе предприятия, формирование корпоративного духа, развитие социальной обеспеченности работников и как следствие рост производительности труда.
Регламент нематериального стимулирования работников Центра:
1Область применения
1.1 Настоящий регламент устанавливает принципы и методы нематериального стимулирования работников предприятия.
1.2 Настоящий регламент распространяет свое действие на весь персонал предприятия.
1.3 Контроль исполнения настоящего регламента возлагается на отдел кадров Центра.
2 Виды нематериального стимулирования, применяемые на предприятии (таблица 3.5.)
Таблица 3.5.
Виды нематериального стимулирования, применяемые на предприятии
Политика (мероприятие) Механизм реализации 1 2 Создание условий для раскрытия потенциала работающих, предоставление свободы действий. Постановка задачи начальником подразделения подчиненным с делегированием полномочий и ответственности. Устная и/или письменная благодарность за эффективную работу Непосредственное участие старшего администратора с задействованием отдела кадров Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами Непосредственное участие старшего администратора с задействованием отдела кадров посредством приказа. Организация стендов с информацией о самых активных и предприимчивых администраторах Отдел кадров по данным старшего администратора. Выдача рабочих принадлежностей с корпоративной символикой Через отдел маркетинга Проведение корпоративных праздников в связи с:
а) Новым годом;
б) 23 Февраля;
в) Международным женским днём;
г) Днём медицинского работника;
д) Днём рождения предприятия. Инициируется отделом кадров. Размер затрат согласовывается с планово-экономическим и финансовым отделами, оформляется приказом генерального директора Подарки сотрудникам в честь Дня рождения, публикация поздравления с днем рождения на стендах Инициируется начальниками подразделений. Производится Отделом кадров после согласования размера подарков с планово-экономическим и финансовым отделом.
Публикации на стендах оформляются отделом кадров. Бесплатное оказание квалифицированной терапевтической (физ.кабинет) стоматологической помощи Осуществляется непосредственно в пределах клиники. Врачи штатные сотрудники организации. Обеспечение каждого работающего бесплатным питанием в пределах установленного лимита Осуществляется ежемесячно путем выдачи талонов на питание начальниками подразделений. Организуется отделом кадров.
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предложенных мероприятий
Разработка и внедрение программного продукта – это не создание материально-овеществленного изделия, поэтому затраты на его создание достаточно трудно оценить.
В действительности эти затраты можно оценить как затраты труда в деньгах, которые используются на покрытие традиционных статей – заработную плату, материальные затраты, электроэнергия, связь и другое.
Поскольку внедрение программного продукта для Центра не является профильной деятельностью, то для осуществления данного мероприятия необходимо нанять специалиста из вне. Для того, чтобы утвердить кандидатуру человека, претендующего на должность разработчика программного продукта необходимо провести ряд действий, которые должны обеспечить объективность сделанного выбора
Мероприятие Сроки Ответственный 1 2 3 Выявление потребности в поиске разработчика программного продукта до 15.01.2013г. Начальник отдела кадров, начальник планово-экономического отдела, генеральный директор Составление анкет, соответствующих профилю специальности кандидата С 15.01.2013 г.
до 17.01.2013 г. Отдел кадров Объявление о поиске соискателя на данную должность в средствах СМИ с 17.01.2013 г.
до 28.01.2013 г. Отдел кадров Сбор и учет анкет перспективных внешних соискателей до 28.12.2011г. Отдел кадров Собеседование с возможными претендентами на вакантную должность с 17.01.2013 г.
до 04.02.2013 г. Начальник отдела кадров Анализ результатов собеседования до 06.02.2013 г. Начальник отдела кадров, генеральный директор Утверждение кандидатуры до 06.02.2013 г. Генеральный директор Заключение договора до 07.02.2013 г. Начальник отдела кадров Таблица 3.6.
Организационный план по поиску кандидатуры на должность разработчика программного продукта для Центра
В результате проведенных мероприятий была утверждена кандидатура соискателя.
Расчет трудозатрат приведен в таблице 3.7.
Таблица 3.7.
Расчет трудозатрат на поиск разработчика программного продукта для Центра
Вид затрат Итого затрат, часы Средняя стоимость часа работы, руб. Затраты всего, руб. ОТДЕЛ КАДРОВ 144 10 800,00 Выявление потребности в разработчике программного продукта 8 75,00 600,00 Составление анкет 16 75,00 1 200,00 Работа со СМИ (открытие вакансии) 18 75,00 1 350,00 Сбор и анализ полученных резюме 36 75,00 2 700,00 Проведение собеседования с претендентами 42 75,00 3 150,00 Принятие решения по результатам собеседования 12 75,00 900,00 Согласование с генеральным директором 4 75,00 300,00 Заключение договора с подходящим кандидатом 8 75,00 600,00 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ОТДЕЛ 8 720,00 Согласование регламентов 8 90,00 720,00 ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР 6 1 050,00 Согласование регламентов 6 175 1 050,00 ИТОГО: 158 12 570,00 Таким образом, получаем затраты на оплату труда задействованных в проведении ряда мероприятий специалистов 12 570 рублей. Отчисления на социальные нужды (ОСН) составят:
ОСН = 12 570 руб. × 0,3 = 3 771 руб.
Учтем также затраты на расходные материалы, канцелярию и другое. (таблица 3.8.).
Таблица 3.8.
Затраты, не связанные с прямыми затратами труда при поиске подходящей кандидатуры
Показатель затрат Количество Цена за единицу, руб. Сумма, руб. 1 2 3 4 Плата за электроэнергию (офис), КВт 874,4 2,57 2 247,2 Затраты канцелярские принадлежности - - 1 000 Затраты на Internet, и телефонию - - 699 ИТОГО 3 946,2 Итого, затрат:
12 570 руб. + 3 771 руб. + 3 946,2 руб. = 20 287,2 рублей
Суть оценки эффективности создания программного продукта состоит в сопоставлении затрат на разработку данного «продукта» с полученным экономическим эффектом в результате внедрения новой программы. Другими словами, внедрение нового программного продукта в организации, преследует своей целью облегчить и ускорить деятельность администраторов данной клиники.
На практике внедрение новых программ на предприятии подразумевает облегчение работы ее пользователей, а также ускорение многих производственных процессов. В результате эксплуатации данного программного продукта в клинике планируется повышение пропускной способности клиентов, позволит администраторам разгрузить свое рабочее время, а также с большей эффективностью планировать и ранжировать круг своих обязанностей в организации.
К основным факторам, влияющим на легкость внедрения нового программного продукта на предприятии относятся: степень квалификации персонала, являющегося непосредственными пользователями данной программы; способность их к обучению; качество разработанного программного продукта (легкость в использовании, бесперебойность, актуальность данного программного продукта); условия использования данной программы в организации.
С учетом этих обстоятельств, специалистом был создан программный продукт.
Экономический эффект от внедрения нового программного продукта может быть лишь косвенным, так как внедренные новой программы не являются прямым источником дохода, а являются либо вспомогательным средством организации получения прибыли, либо помогают минимизировать затраты.
Главный экономический эффект от внедрения средств новой программы заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы предприятия, в первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения трудозатрат на реализацию процесса управления, то есть сокращения расходов на управление. Для большинства предприятий экономический эффект выступает в виде экономии трудовых и финансовых ресурсов, получаемой от:
снижения трудоемкости расчетов;
снижение трудозатрат на поиск и подготовку документов;
экономии на расходных материалах (бумага, дискеты, картриджи);
сокращения служащих предприятия.
Снижение трудозатрат в организации обеспечивается за счет автоматизации работы с документами, снижения затрат на поиск информации.
Итак, относительный экономический эффект от внедрения нового программного продукта можно рассчитать следующим образом:
Э = ,
где Эр - годовая экономия;
Ен - нормативный коэффициент (Eн=0.15);
Кп - капитальные затраты на проектирование и внедрение, включая первоначальную стоимость программы.
В результате проведенных расчетов получили сумму затрат на поиск специалиста по разработке и внедрению нового программного продукта. Однако, при формировании капитальных затрат необходимо также учитывать затраты на заработную плату специалиста.  По результатам собеседования был установлен размер заработной платы разработчика. С ним был заключен договор подряда и установлен размер оплаты труда в сумме 30 тыс. руб. По прошествии нескольких дней разработчиком был предоставлен план длительности работ на этапе проектирования
Таблица 3.9.
Длительность работ на этапе проектирования
Наименование работ Длительность работ, дней   минимум максимум ожид. Разработка технического задания 1 2 2 Оформление ТЗ 1 2 2 Разработка алгоритма 2 5 3 Доработки программы 10 20 15 Отладка программы 15 20 18 Оформление пояснительной записки 3 7 5 Утверждение программного продукта 5 10 8 начало этапа внедрения
Капитальные затраты включают в себя все затраты, связанные с разработкой и внедрением программного продукта, а также затраты на поиск разработчика и заработную плату специалиста
Таким образом, капитальные затраты на внедрение составят:
К = 5000 + 30000 +20287,2= 55287,2 руб.
Посчитаем расходы на содержание персонала, исходя из условия, что оклад сотрудника составляет 10 000 руб.
Z = 1 * 10000 * (1 + 30/ 100) = 13000 руб.
Рассчитаем экономию за счет увеличения производительности труда сотрудника. Для этого воспользуемся данными следующей таблицы:
Таблица 3.10.
работы пользователей
№
п/п Вид работ До автоматизации, мин Fj Экономия времени, мин.
∆T Повышение производительности труда Рi (в %) 1. Ввод информации 40 20 100 2. Проведение расчетов 5 4 400 3. Подготовка и печать отчетов 30 15 100 4. Анализ и выборка данных 44 10 300 Повышение производительности труда находится по следующей формуле:
Как видно из таблицы, в результате внедрения нового программного продукта в клинике, экономится значительная часть рабочего времени каждого администратора. Например, экономия времени на ввод информации составляет 20 минут, что в два раза быстрее, чем если бы сотрудник занимался заполнением данных клиента вручную. Впечатляют и другие показатели, характеризующие экономию времени работы администраторов.
Уже на данном этапе видно, что внедрение программы, безусловно, благоприятно сказывается на деятельности организации и на ее финансовых результатах в целом.
Экономия, связанная с повышением производительности труда пользователя определяется по формуле:
где Zп - среднегодовая заработная плата пользователя.
Экономия, связанная с повышением производительности труда пользователя:
∆P = 13000 * 9 = 117 000 руб.
Ожидаемая экономическая эффективность составляет:
Э = 117 000 – 55287,2 * 0,15 = 108 707 руб.
Даже при приблизительном расчете экономическая эффективность от внедрения программного средства получилась значительной. Такой она получилась за счет увеличения производительности труда одного сотрудника.
Соответственно потратив всего 55287,2 рублей мы получаем экономию за год в 108 707 рублей при использовании данной программы каждым администратором. При использовании данной программы определенным кругом пользователей (администраторы) эффект, а соответственно и ожидаемая экономическая эффективность увеличивается в n количество раз.
Из данных расчетов видно, что приблизительный срок окупаемости данного мероприятия составит полгода. Разработка программы займет 53 дня, и 4 дня понадобится для внедрения и адаптации персонала к использованию данного программного продукта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При выполнении выпускной квалификационной работы был сделан ряд выводов. Основными можно считать следующие.
Проведенный экономический и финансовый анализ выявил, что положение предприятия удовлетворительно. Показатели финансовой устойчивости предприятия относительно стабильны, изменения всех показателей достаточно невелики. К относительно благоприятной тенденции можноотнести рост коэффициента автономии, а также снижение коэффициента концентрации заемного капитала. Однако анализ ликвидности и платежеспособности предприятия по группам ликвидности активов и срокам погашения групп пассивов свидетельствует о недостаточной ликвидности.
Стратегической целью предприятия является дальнейшее завоевание прочных позиций на рынке. Для достижения поставленных целей организация должна более детально заниматься изучением кадровой политики, политикой обслуживания клиентов, а так же финансовой политикой предприятия.
В нашей работе мы рассматривали повышение качества работы администратора, путем написания программного продукта. С помощью него скорость обслуживания клиентов увеличилась в несколько раз, по сравнению с заполнением бланков вручную. Главный экономический эффект от внедрения средств новой программы заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы предприятия.
В ходе дипломной работы разработана стратегия повышения эффективности работы персонала. Проведена оценка экономического эффекта от реализации системы мероприятий.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С. 241.
Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-8.
Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С. 211.
Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - №6. С. 7-11.
Аскарова В.В.  Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012 - №4. С. 4-7.
Абдувалиев С.К. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 2012. - №5. С. 7-10.
Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление персоналом. 2012. - №12. С. 5-9.
http://narkologicheskiy-center.ru/o-centre/gde-prohodit-lechenie.html
27