Вход

Разработка программы мероприятий по снижению текучести кадров на примере ООО "Палитра"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 68110
Дата создания 2014
Страниц 76
Источников 34
Мы сможем обработать ваш заказ 25 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 170руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление Введение 3 1 Теоретические основы текучести персонала в организации 5 1.1 Текучесть персонала – основные определения и причины 5 1.2 Текучесть персонала – основные причины 8 1.3 Современные методы борьбы с текучестью кадров 11 2 Анализ причин текучести персонала в ООО «Палитра» 15 2.3 Общая характеристика ООО «Палитра» 15 2.4 Анализ кадрового состава ООО «Палитра» 20 2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «Палитра, причины текучести кадров 29 3 Программа мероприятий по снижению текучести кадров в ООО «Палитра» 36 3.3 Мероприятия по минимизации текучести персонала в ООО «Палитра» 36 3.4 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий 50 Заключение 60 Список литературы 63 Приложение 1 Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов» 66 Приложение 2 Примерный перечень тем адаптации 68 Приложение 3 Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока 72 Приложение 4 Программа обучения менеджеров «Деловые коммуникации: теория и практика» 73 Приложение 5 Выдержка из раздаточных материалов программы «Деловые коммуникации – теория и практика» 76   Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 91,2 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности ООО «Палитра», затраты будут отнесены на себестоимость и фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост производительности труда составит 1% (см. таблицу 14).Таблица 14Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Найм иадаптация нового персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.7911379204,291,20,123Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.1741718290,8873,855Рентабельность продукции, %2223,11.1Х6Рентабельность продаж, %1818,80,8Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 5 %., рентабельность продукции вырастет на 1,1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,8 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 873,8 – 91,2 = 782,6 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К = 873,8 / 91,2 = 9,6;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 91,2 / 873,8 = 1,5 месяцаТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Рассмотрим затраты Общества на совершенствование системы мотивации и стимулирования (сведены в таблицу 15).Таблица 15Затраты ООО «Палитра» на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Временные затраты руководителей и специалистов ООО на деятельность в составе группы в денежном выражении7,72.Приобретение призов15,0Итого единовременных затрат22,72. Текущие затраты3.Дополнительные расходы в связи с формированием дополнительных льгот400,0Продолжение таблицы 15№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.4.Приобретение подарков20,0Итого текущих затрат420,0Итого затрат442,7Расчет временных затрат участников рабочей группы в денежном выражении приведен в таблице 16Таблица 16Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Директор ООО40000227102270Менеджер секретарь25000142121704Бухгалтер25000142101420Ключевой специалист20000114101140Ключевой специалист20000114101140ИТОГО7674Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 442,7 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности Общества затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см.таблицу 17).Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 3 %., рентабельность продукции вырастет на 0,6 %, рентабельность продаж вырастет на 0,4 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Таблица 17Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Мотивация персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.7911379555,7442,70,63Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.1741717939,3522,335Рентабельность продукции, %2222,60,6Х6Рентабельность продаж, %1818,40,4Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 522,3 – 442,7 = 79,6 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К =522,2 /442,7 = 1,2;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 422,7 / 522,2 = порядка10 месяцевТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Рассмотрим затраты Общества на формирование эффективной системы внутренних коммуникаций (сведены в таблицу 18).Таблица 18Затраты ООО «Палитра» на формирование СВК№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Временные затраты руководителей и специалистов ООО на деятельность в составе группы в денежном выражении10,62.Проведение обучения сотрудников Общества70,0Итого единовременных затрат80,62. Текущие затраты3.Дополнительные расходы в связи с введением СВК20,0Итого текущих затрат20,0Итого затрат100,6Расчет временных затрат участников рабочей группы в денежном выражении приведен в таблице 19.Таблица 19Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Директор ООО40000227143178Менеджер секретарь25000142162272Бухгалтер25000142141988Ключевой специалист20000114141596Ключевой специалист20000114141596ИТОГО10630Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 101 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности Общества затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см.таблицу 20).Таблица 20Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Система внутренних коммуникаций»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.79113792141010,133Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.174171828186455Рентабельность продукции, %2223,11,1Х6Рентабельность продаж, %1818,80,8Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 5 %., рентабельность продукции вырастет на 1,1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,8 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 864 – 101 = 763 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К = 864 / 101 = 8,6;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 101 / 864 = 1,5 месяцаТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Для наглядности оформим сводную таблицу социально-экономического эффекта от программы мероприятий (таблица 21).Таблица 21Ожидаемый социально-экономический эффект №МероприятиеУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект1.Введение бизнес-процесса найма и адаптации персоналаНаличие финансовых ресурсовГотовность ряда сотрудников к обучениюОбеспечение приема персонала, способного адаптироваться к корпоративной культуре организацииОбеспечение эффективного «входа» новых работников в КомпаниюСнижение текучести персоналаГодовой эффект 874 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)Продолжение таблицы 21№МероприятиеУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект2.Введение системы дополнительных льгот и нематериальной мотивацииНаличие финансовых ресурсовСтремление персонала к улучшению качества своего трудаПоявление у работников чувства собственной значимости, ответственностиСнижение текучести персоналаГодовой эффект 522 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)3.Формирование системы внутренних коммуникацийНаличие финансовых ресурсовГотовность ряда сотрудников к обучениюУлучшение социально-психологического климата организацииСнижение текучести персоналаГодовой эффект 864 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)Выводы.В настоящем разделе приведены предложения по снижению текучести персонала в ООО «Палитра», особый акцент сделан на:мероприятиях в части совершенствования процедур найма и адаптациисотрудников, принятых на работу;формирование системы нематериальной мотивации и дополнительных льгот;создание системы внутренних коммуникаций.Произведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовойработы достигнута–проведен анализ текучести кадров в ООО «Палитра» и разработана программа мероприятий по ее снижению.В целом выполнены основные задачи курсовой работы:рассмотрены теоретические основы текучести персонала в организации;дана краткая характеристика ООО «Палитра»;проведен анализ кадрового состава ООО «Палитра», определены причины текучести кадров;разработана программа мероприятий по снижению текучести кадров в ООО «Палитра»;проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.Под текучестью персонала понимается движение кадров компании, которое вызвано либо тем, что работник неудовлетворен своими взаимоотношениями с компанией, либо компания неудовлетворена деятельностью конкретного работника, или когда желание расстаться обоюдное.К высокой текучести чаще всего приводят следующие нарушения в деятельности предприятия:Высокий процент ошибок в системе набора новых сотрудников.2. Несбалансированная система мотивации и стимулирования3. Плохие условия труда.4.Внутриорганизационные нарушенияОбщество с ограниченной ответственностью «Палитра»работает на рынке с 1999 года. Вначале компания занималась только предоставлением копировальных услуг, в 2004 году ООО «Палитра» закупила оборудование по нанесению изображений на сувенирную продукцию. На настоящий момент Компания является одним из лидеров по данному направлению. В целом в исследуемом периоде (2011 – 2012 гг.) можно считать деятельность ООО «Палитра» удовлетворительной. Однако, имеет место и ряд негативных тенденций, таких как опережающий рост себестоимости продукции в сравнении с ростом выручки, снижение рентабельности продаж и рентабельности продукции.Качественный анализ персонала ООО также выявил ряд негативных тенденций, таких как повышение текучести кадров, снижение коэффициента постоянства кадров.Целостная система управления персоналом ООО «Палитра» отсутствует.Систематизированные мероприятия в части найма, обучения и мотивации персонала отсутствуют, результатом чего является весьма невысокое качество обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, частые конфликты.В первую очередь, рекомендовано создать в Обществе рабочую группу по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.Далее предложены первоочередные мероприятия для снижения текучести персонала ООО «Палитра».В предложениях по формированию эффективных процедур найма и адаптации принятых на работу новых сотрудников:разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям; разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»;представлены предложения по адаптации нового персонала;представлены предложения в части организации обучения нового персонала, мотивации к обучению.В части совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала;представлены предложения по формированию пакета дополнительных льгот для работников ООО «Палитра»;подготовлены предложения по нематериальной мотивации персонала, в частности, проведение соревнований «Борьба умов», «Лучший сотрудник месяца (квартала, года).Разработаны рекомендации по программе обучения Директора и ряда ключевых сотрудников Общества для формирования эффективной системы деловых коммуникаций и выбору внешней компании для проведения данного обучения.Проведенные расчеты показали весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ООО «Палитра», которое разрабатывает план мероприятий по внедрению данных предложений.Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Палитра» в рамках стратегического менеджмента.Список литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3АнучкинаА. Когда необходима адаптация // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 9.Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. 2008. № 2Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Балашова Е. Борьба с текучестью на этапе рекрутинга / Справочник по управлению персоналом. 2008. № 11Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76)Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… // Управление персоналом. 2013. № 19.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2008. – 320с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннегоHR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80)Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Сувалова Т. Текучесть кадров. Исследуем и документируем / Кадровик. Кадровая документация. 2011ю № 4Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6.Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру //Кадровый вестник. 2008. №8(20)Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7www.aup.ruwww.hr-portal.ruПриложение 1 Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов»Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходПолучение заявкиЗаявка на подбор персоналаЛюбое подр-е ОООМенеджер-секретарьЗаявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 8 р.ч.Заявка на подбор персоналаЗаявка принята в работу для оценкиОценка заявкиЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-Менеджер-секретарьОпределение наличия Профиля должностиОценка соответствия заявки Профилю2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиПрофиль есть- заявка принята в работуСогласование заявки с внутренним клиентомЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-Менеджер-секретарьОпределение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля.Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиЗаявка принята в работуПроведение оценки внутренних кандидатовСписок возможных внутреннихкандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьПроведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2-4р.чнак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е – выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-тиНет – переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьПервичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеБаза резюмеПервичноетелефонноесобеседование База резюмеМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервьюОрганизация оценочного интервьюСписок кандидатов на оценочное интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение оценочного интервьюГрафик проведения интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОценка соответствия опыта кандидата требованиям ООООценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидатаОценка личностного профиля кандидатаОт 2 до 5 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеИнтервью по компетенциямСпециальные методы, предусмотренные ПрофилемБланки оценкиАнализ полученных результатовБланки оценкиМен-р-секретарьМенеджер-секретарьАнализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидатаОт 1 до 3 р.ч.нак-таРезультаты оценкиЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е –в финал.Частично соотв-т – в резерв.Не соотв-т – отказПередача обратной связи кандидатамПредваритель-ный список финальных кандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОтправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервьюОповещение должно быть произведено в течение 1-2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-таПредварительный список финальных кандидатовСписок кандидатов, не прошедших первое интервьюФормир-есписковканд-вПродолжение Приложения 1Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиентуСписок итоговых клиентовВнутр-йклиент – иниц-р процесса Менеджер-секретарьПодготовка информации для передачи2-4р.чСписок кандидатовРезюме финальных кандидатовИтоговые бланки оценок, в т.ч. сравнительные таблицыЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиИтоговыйсписок канд-в, утвержд-йвнутр-м клиентомОрганизация финальных интервьюСписок кандидатов на финальное интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение финальных оценочных интервьюГрафик проведения интервьюМен-р-секретарьЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчикомЗаполнение отчетных форм по результатам оценкиОт 1 до 2 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовРезюме кандидатовАнкеты кандидатовРезультаты первого оценочного интервьюФорма по рез-м оценкиАнализ полученных результатовОтчетная форма по результатам оценкиЗаказчикМенеджер-секретарьАнализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок канд-в на проверку рекоменд.Проверка рекомендацийСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗаказчикМенеджер-секретарьПроверка рекомендацийОт 1 до 2 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗафиксироанныерез - ты проверкиВыбор наилучшего кандидатаОтчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циямЗаказчикЗаказчикОбсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 - 2р.чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациямРезюме кандидатовАнкеты кандидатовЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиФ.И.О. кандидатаИнформиров - е итогового кандидатаПредложение о работеКандидатМенеджер-секретарьПолучение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работеСогласиекандидата на выход на работуПодготовка рабочего местаСогласиекандидата на выход на работуМен-р-секретарьЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1-3 р.д.Заявка на организацию рабочего местаГотовое рабочее местоПриложение 2 Примерный перечень тем адаптацииКоды, используемые в графе «КОГДА»:ПД – первый деньПН – первая неделяПМ – первый месяцКД – после первого месяцаКоды, используемые в графе «КТО»:МП – менеджер по персоналуРУ – руководитель работникаСА – самостоятельная ориентацияКО – коллега по работе (наставник) ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АДАПТАЦИИКТОКОГДАТЕМА АДАПТАЦИИОрганизацияИсторияМиссияФилософия ведения бизнесаЦели ООО «Палитра»Организационная структураОписание отраслиПродукты и услугиКлиентыОплата трудаСистема окладов и часовых тарифных ставокСистема учета рабочего времениПересмотр окладов/часовых тарифных ставокПереработкаПродолжение Приложения 2Система удержаний и вычетовПрименяемые формы документацииГарантии и компенсацииМедицинское страхованиеСтимулирующие выплатыПризнание заслуг перед компанией и вознаграждения за выслугу летВозмещение затрат на обучениеПодготовка и повышение квалификацииПосещаемостьЧасы работыПравила связанные с опозданиями и различными причинами отсутствия на работеОсобые причины отсутствия на работеПраздникиОтпускаИсполнение государственных обязанностейОхрана труда и здоровья сотрудников, техника безопасностиПравила охраны труда и техники безопасностиДействия в случае экстраординарных ситуацийПервая помощь пострадавшимБезопасность на ПредприятииПроцедуры безопасностиОбласти ограниченного доступаКонфиденциальностьПродолжение Приложения 2Порядок работы в не основные часыКлючиЛояльность к организации и ее секретам ушедших работниковТестирование на наркотики и алкоголизмВнутрифирменное информирование сотрудниковДоски объявленийИспользование электронной почтыПередвижение работниковПарковка личного транспортаКомандировкиРасходы по командировкамЛичный комфорт сотрудниковМеста отдыха и перерывовКомната приема пищиПолитика в области куренияТуалетыЯщики хранения личных вещейОбед в первый деньТрудовая деятельностьЧто ожидается от работниковКачество трудаСтандарты деловой этикиКонфликт интересовОкончание Приложения 2Испытательный срокУстав одеждыТелефонный этикет и правила пользования телефономПродвижение по службеОценка и аттестацияДисциплинарные взысканияОснования для увольненияЛичные звонки и посетителиПредложения сотрудниковРавные возможности наймаПринятие подарковЕсли у Вас есть вопросы…Приложение 3 Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срокаФ.И.О.сотрудника _________________________________________________Дата окончания испыт. срока_________________________________________Должность________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________Дата выхода на работу_______________________________________________Оценка сотрудника за период с_________________по_____________________ПоказательОценкиКомментарииплохоудов.хорошоотличноВыполнение поставленных задачРезультативность работыЗнания по профилю работыНавыки по профилю работыОтношение к работеРаботоспособностьИнициативностьТворческие способностиДисциплинированностьУправляемостьВзаимоотношения в коллективеВзаимоотношения с внешними партнерамиУправленческие способностиАналитические способностиДополнительные комментарии:Рекомендации (обвести номер предлагаемого решения):1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.2.Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.3.Приступить к поиску замены, в связи с предполагаемым увольнением.Срок увольнения с4.Перевести на другую должность _5.Считать прошедшим испытание.6.Другое (раскрыть):Подпись руководителя подразделенияПодпись сотрудникаПриложение 4 Программа обучения менеджеров «Деловые коммуникации: теория и практика»1. Введение в курс1.1. Понятие коммуникаций. Коммуникации и эффективность совместной деятельности.1.2. Особенности деловых коммуникаций. Коммуникации и организационная культура. Ресурсные затраты на коммуникации: оценка времени и денег. Стоимость коммуникативных ошибок для организации и сотрудников.1.3. Обыденные представления («мифы») о коммуникациях и реальность. Возможности развития коммуникативной компетентности.2. Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия2.1. Бизнес-организация как информационная (коммуникативная) среда. Внутренние и внешние коммуникации.2.2. Виды внутренних коммуникаций в фирме. Формальные и неформальные коммуникации. Значение межличностного общения в организационной среде. Вертикальные и горизонтальные, восходящие и нисходящие коммуникации. Роль обратной связи в эффективности коммуникаций.2.3. Структура и переменные коммуникативного процесса. Характеристика основных каналов связи в фирме. Использование индивидуальных и групповых, устных и письменных коммуникаций.2.4. Коммуникативная компетентность менеджера: главные составляющие.3. Устные коммуникации3.1.Структура устных коммуникаций. Вербальные и невербальные коммуникации.3.2. Умение слушать как основа устной коммуникации. Понятие активного слушания.Продолжение Приложения 43.3. Главные барьеры устной коммуникации. Приемы их идентификации и преодоления.4. Коммуникации в группах: совещания4.1. Совещание как технология группового принятия решений: достоинства и недостатки.4.2. Управление совещанием. Основные обязанности руководителя совещания. Стили руководства и целесообразность их использования. Методики проведения совещаний. Роли участников совещания.4.3. Подготовка и проведение совещания: необходимые стадии.5. Письменные коммуникации5.1. «Внутрифирменная бюрократия» как инструмент управления. Обзор деловых письменных коммуникаций. Отличия устных и письменных коммуникаций. Значение стандартов и форматов.5.2. Основные виды деловой переписки в фирме. Служебные записки. Планы. Отчеты. Инструктивные и методические документы.5.3. Служебные записки.5.3.1 Виды и цели служебных записок. Требования к различным видам записок.5.3.2. Планирование и составление служебных записок.5.4. Планы и отчеты.5.4.1. Значение бизнес-планирования как инструмента управления. Планирование в среднем управленческом звене. Виды планов и отчетов.5.4.2. Требования к плану и отчету. Структура и формат документов. Порядок составления плана и отчета.5.4.3. Отражение в планах и отчетах количественных и качественных показателей.5.4.4. Стандартные ошибки при составлении планов и отчетов.Окончание Приложения 45.5. Инструктивные и методические документы.5.5.1. Инструкции как инструмент управления.5.5.2. Порядок написания и апробации инструкций.6. Коммуникации и конфликт6.1. Природа конфликта в организации. Конструктивные и деструктивные конфликты. Польза конфликта.6.2. Основные причины организационных конфликтов. Роль восприятия в конфликтной ситуации.6.3.Стадии развития конфликта.6.4. Управление конфликтом. Методика анализа конфликтных ситуаций.6.5. Стили управления конфликтом.Приложение 5 Выдержка из раздаточных материалов программы«Деловые коммуникации – теория и практика»Формальные коммуникационные каналыВОСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИМои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Что я сделал(а), результаты, проблемы.Что сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемы.Результаты и проблемы подразделения.Что и как, по моему мнению, надо сделать.Мнение о политике и практике организации.Мое восприятие моих показателей работы.НИСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Указания: что надо делать.Инструкции по выполнению работ: как надо делать.Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы).Информация о процедурах и практике организации.Обратная связь для подчиненных (оценка работы).Идеологическая информация: миссия и цели компании.ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Координация работ.Решение проблем.Разделение информации.Разрешение конфликтов.

Список литературы [ всего 34]

Список литературы 1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с. 3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с. 4. Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3 5. АнучкинаА. Когда необходима адаптация // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 9. 6. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. 2008. № 2 7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с. 8. Балашова Е. Борьба с текучестью на этапе рекрутинга / Справочник по управлению персоналом. 2008. № 11 9. Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76) 10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 11. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… // Управление персоналом. 2013. № 19. 12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. 13. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. 14. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2008. – 320с. 15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. 16. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с. 17. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с. 18. Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннегоHR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80) 19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. 20. Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6 21. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с. 22. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с. 23. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с. 24. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. 25. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. 26. Сувалова Т. Текучесть кадров. Исследуем и документируем / Кадровик. Кадровая документация. 2011ю № 4 27. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. 28. Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1 29. Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с. 30. Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7 31. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру //Кадровый вестник. 2008. №8(20) 32. Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7 33. www.aup.ru 34. www.hr-portal.ru   список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022