Разработка программы мероприятий по снижению текучести кадров на примере ООО "Палитра"

Оглавление Введение 3 1 Теоретические основы текучести персонала в организации 5 1.1 Текучесть персонала – основные определения и причины 5 1.2 Текучесть персонала – основные причины 8 1.3 Современные методы борьбы с текучестью кадров 11 2 Анализ причин текучести персонала в ООО «Палитра» 15 2.3 Общая характеристика ООО «Палитра» 15 2.4 Анализ кадрового состава ООО «Палитра» 20 2.3 Анализ системы управления персоналом ООО «Палитра, причины текучести кадров 29 3 Программа мероприятий по снижению текучести кадров в ООО «Палитра» 36 3.3 Мероприятия по минимизации текучести персонала в ООО «Палитра» 36 3.4 Социально-экономический эффект от предложенных мероприятий 50 Заключение 60 Список литературы 63 Приложение 1 Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов» 66 Приложение 2 Примерный перечень тем адаптации 68 Приложение 3 Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока 72 Приложение 4 Программа обучения менеджеров «Деловые коммуникации: теория и практика» 73 Приложение 5 Выдержка из раздаточных материалов программы «Деловые коммуникации – теория и практика» 76   Содержание

Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 91,2 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности ООО «Палитра», затраты будут отнесены на себестоимость и фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост производительности труда составит 1% (см. таблицу 14).Таблица 14Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Найм иадаптация нового персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.7911379204,291,20,123Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.1741718290,8873,855Рентабельность продукции, %2223,11.1Х6Рентабельность продаж, %1818,80,8Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 5 %., рентабельность продукции вырастет на 1,1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,8 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 873,8 – 91,2 = 782,6 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К = 873,8 / 91,2 = 9,6;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 91,2 / 873,8 = 1,5 месяцаТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Рассмотрим затраты Общества на совершенствование системы мотивации и стимулирования (сведены в таблицу 15).Таблица 15Затраты ООО «Палитра» на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Временные затраты руководителей и специалистов ООО на деятельность в составе группы в денежном выражении7,72.Приобретение призов15,0Итого единовременных затрат22,72. Текущие затраты3.Дополнительные расходы в связи с формированием дополнительных льгот400,0Продолжение таблицы 15№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.4.Приобретение подарков20,0Итого текущих затрат420,0Итого затрат442,7Расчет временных затрат участников рабочей группы в денежном выражении приведен в таблице 16Таблица 16Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Директор ООО40000227102270Менеджер секретарь25000142121704Бухгалтер25000142101420Ключевой специалист20000114101140Ключевой специалист20000114101140ИТОГО7674Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 442,7 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности Общества затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см.таблицу 17).Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 3 %., рентабельность продукции вырастет на 0,6 %, рентабельность продаж вырастет на 0,4 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Таблица 17Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Мотивация персонала»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.7911379555,7442,70,63Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.1741717939,3522,335Рентабельность продукции, %2222,60,6Х6Рентабельность продаж, %1818,40,4Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 522,3 – 442,7 = 79,6 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К =522,2 /442,7 = 1,2;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 422,7 / 522,2 = порядка10 месяцевТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Рассмотрим затраты Общества на формирование эффективной системы внутренних коммуникаций (сведены в таблицу 18).Таблица 18Затраты ООО «Палитра» на формирование СВК№ п/пСтатья затратСумма, тыс. руб.1. Единовременные затраты1.Временные затраты руководителей и специалистов ООО на деятельность в составе группы в денежном выражении10,62.Проведение обучения сотрудников Общества70,0Итого единовременных затрат80,62. Текущие затраты3.Дополнительные расходы в связи с введением СВК20,0Итого текущих затрат20,0Итого затрат100,6Расчет временных затрат участников рабочей группы в денежном выражении приведен в таблице 19.Таблица 19Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Директор ООО40000227143178Менеджер секретарь25000142162272Бухгалтер25000142141988Ключевой специалист20000114141596Ключевой специалист20000114141596ИТОГО10630Реализация данного мероприятия:потребует от ООО «Палитра» затрат в размере 101 тыс. руб.;не приведет к росту численности персонала организации;приведет к росту объема продаж и других показателей деятельности Общества затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда;руководство организации прогнозирует, что в результате данного мероприятия прирост объема продаж составит 1% (см.таблицу 20).Таблица 20Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Система внутренних коммуникаций»№п/пНаименованиепоказателяДо проведениямероприятий После внедрения мероприятийИзменения+/-%1Выручка (без НДС), тыс. руб.965309749596512Себестоимость, тыс. руб.79113792141010,133Численность работающих, чел.2525004Прибыль от реализации, тыс. руб.174171828186455Рентабельность продукции, %2223,11,1Х6Рентабельность продаж, %1818,80,8Х7Производительность труда, тыс. руб./чел.3861,23899,838,61Рост прибыли ООО «Палитра» от реализации данного мероприятия составит 5 %., рентабельность продукции вырастет на 1,1 %, рентабельность продаж вырастет на 0,8 %.Произведем расчет показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:Доход:Д= БП–К,где БП – прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К – сумма инвестиций;Д = 864 – 101 = 763 тыс. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К = 864 / 101 = 8,6;Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод ,где БПгод– среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 101 / 864 = 1,5 месяцаТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Для наглядности оформим сводную таблицу социально-экономического эффекта от программы мероприятий (таблица 21).Таблица 21Ожидаемый социально-экономический эффект №МероприятиеУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект1.Введение бизнес-процесса найма и адаптации персоналаНаличие финансовых ресурсовГотовность ряда сотрудников к обучениюОбеспечение приема персонала, способного адаптироваться к корпоративной культуре организацииОбеспечение эффективного «входа» новых работников в КомпаниюСнижение текучести персоналаГодовой эффект 874 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)Продолжение таблицы 21№МероприятиеУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект2.Введение системы дополнительных льгот и нематериальной мотивацииНаличие финансовых ресурсовСтремление персонала к улучшению качества своего трудаПоявление у работников чувства собственной значимости, ответственностиСнижение текучести персоналаГодовой эффект 522 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)3.Формирование системы внутренних коммуникацийНаличие финансовых ресурсовГотовность ряда сотрудников к обучениюУлучшение социально-психологического климата организацииСнижение текучести персоналаГодовой эффект 864 тыс. руб. (за счет роста производительности труда)Выводы.В настоящем разделе приведены предложения по снижению текучести персонала в ООО «Палитра», особый акцент сделан на:мероприятиях в части совершенствования процедур найма и адаптациисотрудников, принятых на работу;формирование системы нематериальной мотивации и дополнительных льгот;создание системы внутренних коммуникаций.Произведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовойработы достигнута–проведен анализ текучести кадров в ООО «Палитра» и разработана программа мероприятий по ее снижению.В целом выполнены основные задачи курсовой работы:рассмотрены теоретические основы текучести персонала в организации;дана краткая характеристика ООО «Палитра»;проведен анализ кадрового состава ООО «Палитра», определены причины текучести кадров;разработана программа мероприятий по снижению текучести кадров в ООО «Палитра»;проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.Под текучестью персонала понимается движение кадров компании, которое вызвано либо тем, что работник неудовлетворен своими взаимоотношениями с компанией, либо компания неудовлетворена деятельностью конкретного работника, или когда желание расстаться обоюдное.К высокой текучести чаще всего приводят следующие нарушения в деятельности предприятия:Высокий процент ошибок в системе набора новых сотрудников.2. Несбалансированная система мотивации и стимулирования3. Плохие условия труда.4.Внутриорганизационные нарушенияОбщество с ограниченной ответственностью «Палитра»работает на рынке с 1999 года. Вначале компания занималась только предоставлением копировальных услуг, в 2004 году ООО «Палитра» закупила оборудование по нанесению изображений на сувенирную продукцию. На настоящий момент Компания является одним из лидеров по данному направлению. В целом в исследуемом периоде (2011 – 2012 гг.) можно считать деятельность ООО «Палитра» удовлетворительной. Однако, имеет место и ряд негативных тенденций, таких как опережающий рост себестоимости продукции в сравнении с ростом выручки, снижение рентабельности продаж и рентабельности продукции.Качественный анализ персонала ООО также выявил ряд негативных тенденций, таких как повышение текучести кадров, снижение коэффициента постоянства кадров.Целостная система управления персоналом ООО «Палитра» отсутствует.Систематизированные мероприятия в части найма, обучения и мотивации персонала отсутствуют, результатом чего является весьма невысокое качество обслуживания как внешних, так и внутренних клиентов, частые конфликты.В первую очередь, рекомендовано создать в Обществе рабочую группу по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ООО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.Далее предложены первоочередные мероприятия для снижения текучести персонала ООО «Палитра».В предложениях по формированию эффективных процедур найма и адаптации принятых на работу новых сотрудников:разработан профиль должности как основополагающий документ, который позволяет систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и позволяющий определить степень их соответствия этим требованиям; разработаны функции и операции процесса «Оценка кандидатов»;представлены предложения по адаптации нового персонала;представлены предложения в части организации обучения нового персонала, мотивации к обучению.В части совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала;представлены предложения по формированию пакета дополнительных льгот для работников ООО «Палитра»;подготовлены предложения по нематериальной мотивации персонала, в частности, проведение соревнований «Борьба умов», «Лучший сотрудник месяца (квартала, года).Разработаны рекомендации по программе обучения Директора и ряда ключевых сотрудников Общества для формирования эффективной системы деловых коммуникаций и выбору внешней компании для проведения данного обучения.Проведенные расчеты показали весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий. В настоящее время все разработанные рекомендации переданы руководству ООО «Палитра», которое разрабатывает план мероприятий по внедрению данных предложений.Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ООО «Палитра» в рамках стратегического менеджмента.Список литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2013. – 64 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Агапова Н. Заемный труд, по мнению профсоюзов – угроза демократическим устоям нашего общества. // Человек и труд. 2012. № 3АнучкинаА. Когда необходима адаптация // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 9.Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. 2008. № 2Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.Балашова Е. Борьба с текучестью на этапе рекрутинга / Справочник по управлению персоналом. 2008. № 11Баранская С. Новый взгляд на управление лояльностью персонала // Кадровик. 2012. №3 (76)Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… // Управление персоналом. 2013. № 19.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2008. – 320с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К0, 2008. – 344 с.Мансуров Р. Практическое применение моделей оценки внутреннегоHR-бренда // Кадровик. 2012. №7 (80)Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц. // Справочник по управлению персоналом. 2012. №6Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Сувалова Т. Текучесть кадров. Исследуем и документируем / Кадровик. Кадровая документация. 2011ю № 4Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6.Токсанбаева М. Структура российской занятости: проблемы, оценки. // Человек и труд. 2013.№1Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.Хавина С. Проверки на предприятии: подготовка юридическая и психологическая //Экономика и жизнь. 2012. №7Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру //Кадровый вестник. 2008. №8(20)Юдина С. К вопросу об оценке интеллектуального труда в корпорациях // Человек и труд. 2012. № 7www.aup.ruwww.hr-portal.ruПриложение 1 Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов»Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходПолучение заявкиЗаявка на подбор персоналаЛюбое подр-е ОООМенеджер-секретарьЗаявка принята к рассмотрению в качестве предварительной 8 р.ч.Заявка на подбор персоналаЗаявка принята в работу для оценкиОценка заявкиЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-Менеджер-секретарьОпределение наличия Профиля должностиОценка соответствия заявки Профилю2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиПрофиль есть- заявка принята в работуСогласование заявки с внутренним клиентомЗаявка на подбор персоналаВнутр - й клиент-Менеджер-секретарьОпределение требуемого уровнявыраженности согласно шкалы Профиля.Выбор и согласованиеспособов оценки 2р.ч.Заявка на подбор персоналаПрофиль должностиЗаявка принята в работуПроведение оценки внутренних кандидатовСписок возможных внутреннихкандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьПроведение оценочного интервью и психологической диагностики, предусмотренных в Профиле должности2-4р.чнак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е – выбор лучшего, предл-е о новойдолжн-тиНет – переход к внешнимканд-мПолучение и первичная обработка информации о кандидатахРезюме кандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьПервичная оценка кандидатов по формальным признакам на соответствие требований Заявке и Профилю должности0,2р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеБаза резюмеПервичноетелефонноесобеседование База резюмеМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОценка соответствия формальным критериям, указанным в Заявке0,1 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеСписок кандид-в на оцен-е интервьюОрганизация оценочного интервьюСписок кандидатов на оценочное интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение оценочного интервьюГрафик проведения интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОценка соответствия опыта кандидата требованиям ООООценка профессиональных компетенций и специальных знаний кандидатаОценка личностного профиля кандидатаОт 2 до 5 р.ч.нак-таЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиРезюмеИнтервью по компетенциямСпециальные методы, предусмотренные ПрофилемБланки оценкиАнализ полученных результатовБланки оценкиМен-р-секретарьМенеджер-секретарьАнализ данных, на основании которых должно быть принято решение о дальнейшем рассмотрении или отклонении кандидатаОт 1 до 3 р.ч.нак-таРезультаты оценкиЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиСоотв-е –в финал.Частично соотв-т – в резерв.Не соотв-т – отказПередача обратной связи кандидатамПредваритель-ный список финальных кандидатовМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОтправка электронных сообщений или обзвон кандидатов, передача информации о результатах интервьюОповещение должно быть произведено в течение 1-2 дней после интервью0,1 р.ч.нак-таПредварительный список финальных кандидатовСписок кандидатов, не прошедших первое интервьюФормир-есписковканд-вПродолжение Приложения 1Операция,функцияВходКлиент процес-саВладелец, исполни-тель процессаУправляющий поток(действия, примерные сроки)(Информацион-ный поток (документы)ВыходФормирование информации об итоговых кандидатах для передачи внутреннему клиентуСписок итоговых клиентовВнутр-йклиент – иниц-р процесса Менеджер-секретарьПодготовка информации для передачи2-4р.чСписок кандидатовРезюме финальных кандидатовИтоговые бланки оценок, в т.ч. сравнительные таблицыЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиИтоговыйсписок канд-в, утвержд-йвнутр-м клиентомОрганизация финальных интервьюСписок кандидатов на финальное интервьюМен-р-секретарьМенеджер-секретарьОбзвон кандидатовФормирование графика интервью0,1 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовГрафик проведения интервьюГрафик провед-я интервьюПроведение финальных оценочных интервьюГрафик проведения интервьюМен-р-секретарьЗаказчикПроведение оценочных интервью внутренним заказчикомЗаполнение отчетных форм по результатам оценкиОт 1 до 2 р.ч.нак-таСписок финальных кандидатовРезюме кандидатовАнкеты кандидатовРезультаты первого оценочного интервьюФорма по рез-м оценкиАнализ полученных результатовОтчетная форма по результатам оценкиЗаказчикМенеджер-секретарьАнализ полученных результатов, обсуждение данных, полученных на первом и втором интервью0,5 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок канд-в на проверку рекоменд.Проверка рекомендацийСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗаказчикМенеджер-секретарьПроверка рекомендацийОт 1 до 2 р.ч.нак-таРезюме кандидатовАнкеты кандидатовСписок кандидатов на проверку рекомендацийЗафиксироанныерез - ты проверкиВыбор наилучшего кандидатаОтчетная форма по результатам оценки, форма отчета по рекоменда-циямЗаказчикЗаказчикОбсуждение финальных кандидатов и принятие окончательного решения1 - 2р.чОтчетная форма по результатам оценки Отчетная форма по рекомендациямРезюме кандидатовАнкеты кандидатовЗаявка на подбор персоналаПрофиль должностиФ.И.О. кандидатаИнформиров - е итогового кандидатаПредложение о работеКандидатМенеджер-секретарьПолучение согласия кандидата приступить к работе на озвученных условиях0,5 р.ч.Предложение о работеСогласиекандидата на выход на работуПодготовка рабочего местаСогласиекандидата на выход на работуМен-р-секретарьЗаказчикОрганизация рабочего места для нового сотрудника1-3 р.д.Заявка на организацию рабочего местаГотовое рабочее местоПриложение 2 Примерный перечень тем адаптацииКоды, используемые в графе «КОГДА»:ПД – первый деньПН – первая неделяПМ – первый месяцКД – после первого месяцаКоды, используемые в графе «КТО»:МП – менеджер по персоналуРУ – руководитель работникаСА – самостоятельная ориентацияКО – коллега по работе (наставник) ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ АДАПТАЦИИКТОКОГДАТЕМА АДАПТАЦИИОрганизацияИсторияМиссияФилософия ведения бизнесаЦели ООО «Палитра»Организационная структураОписание отраслиПродукты и услугиКлиентыОплата трудаСистема окладов и часовых тарифных ставокСистема учета рабочего времениПересмотр окладов/часовых тарифных ставокПереработкаПродолжение Приложения 2Система удержаний и вычетовПрименяемые формы документацииГарантии и компенсацииМедицинское страхованиеСтимулирующие выплатыПризнание заслуг перед компанией и вознаграждения за выслугу летВозмещение затрат на обучениеПодготовка и повышение квалификацииПосещаемостьЧасы работыПравила связанные с опозданиями и различными причинами отсутствия на работеОсобые причины отсутствия на работеПраздникиОтпускаИсполнение государственных обязанностейОхрана труда и здоровья сотрудников, техника безопасностиПравила охраны труда и техники безопасностиДействия в случае экстраординарных ситуацийПервая помощь пострадавшимБезопасность на ПредприятииПроцедуры безопасностиОбласти ограниченного доступаКонфиденциальностьПродолжение Приложения 2Порядок работы в не основные часыКлючиЛояльность к организации и ее секретам ушедших работниковТестирование на наркотики и алкоголизмВнутрифирменное информирование сотрудниковДоски объявленийИспользование электронной почтыПередвижение работниковПарковка личного транспортаКомандировкиРасходы по командировкамЛичный комфорт сотрудниковМеста отдыха и перерывовКомната приема пищиПолитика в области куренияТуалетыЯщики хранения личных вещейОбед в первый деньТрудовая деятельностьЧто ожидается от работниковКачество трудаСтандарты деловой этикиКонфликт интересовОкончание Приложения 2Испытательный срокУстав одеждыТелефонный этикет и правила пользования телефономПродвижение по службеОценка и аттестацияДисциплинарные взысканияОснования для увольненияЛичные звонки и посетителиПредложения сотрудниковРавные возможности наймаПринятие подарковЕсли у Вас есть вопросы…Приложение 3 Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срокаФ.И.О.сотрудника _________________________________________________Дата окончания испыт. срока_________________________________________Должность________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________Дата выхода на работу_______________________________________________Оценка сотрудника за период с_________________по_____________________ПоказательОценкиКомментарииплохоудов.хорошоотличноВыполнение поставленных задачРезультативность работыЗнания по профилю работыНавыки по профилю работыОтношение к работеРаботоспособностьИнициативностьТворческие способностиДисциплинированностьУправляемостьВзаимоотношения в коллективеВзаимоотношения с внешними партнерамиУправленческие способностиАналитические способностиДополнительные комментарии:Рекомендации (обвести номер предлагаемого решения):1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.2.Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.3.Приступить к поиску замены, в связи с предполагаемым увольнением.Срок увольнения с4.Перевести на другую должность _5.Считать прошедшим испытание.6.Другое (раскрыть):Подпись руководителя подразделенияПодпись сотрудникаПриложение 4 Программа обучения менеджеров «Деловые коммуникации: теория и практика»1. Введение в курс1.1. Понятие коммуникаций. Коммуникации и эффективность совместной деятельности.1.2. Особенности деловых коммуникаций. Коммуникации и организационная культура. Ресурсные затраты на коммуникации: оценка времени и денег. Стоимость коммуникативных ошибок для организации и сотрудников.1.3. Обыденные представления («мифы») о коммуникациях и реальность. Возможности развития коммуникативной компетентности.2. Характеристика деловых коммуникаций. Основные понятия2.1. Бизнес-организация как информационная (коммуникативная) среда. Внутренние и внешние коммуникации.2.2. Виды внутренних коммуникаций в фирме. Формальные и неформальные коммуникации. Значение межличностного общения в организационной среде. Вертикальные и горизонтальные, восходящие и нисходящие коммуникации. Роль обратной связи в эффективности коммуникаций.2.3. Структура и переменные коммуникативного процесса. Характеристика основных каналов связи в фирме. Использование индивидуальных и групповых, устных и письменных коммуникаций.2.4. Коммуникативная компетентность менеджера: главные составляющие.3. Устные коммуникации3.1.Структура устных коммуникаций. Вербальные и невербальные коммуникации.3.2. Умение слушать как основа устной коммуникации. Понятие активного слушания.Продолжение Приложения 43.3. Главные барьеры устной коммуникации. Приемы их идентификации и преодоления.4. Коммуникации в группах: совещания4.1. Совещание как технология группового принятия решений: достоинства и недостатки.4.2. Управление совещанием. Основные обязанности руководителя совещания. Стили руководства и целесообразность их использования. Методики проведения совещаний. Роли участников совещания.4.3. Подготовка и проведение совещания: необходимые стадии.5. Письменные коммуникации5.1. «Внутрифирменная бюрократия» как инструмент управления. Обзор деловых письменных коммуникаций. Отличия устных и письменных коммуникаций. Значение стандартов и форматов.5.2. Основные виды деловой переписки в фирме. Служебные записки. Планы. Отчеты. Инструктивные и методические документы.5.3. Служебные записки.5.3.1 Виды и цели служебных записок. Требования к различным видам записок.5.3.2. Планирование и составление служебных записок.5.4. Планы и отчеты.5.4.1. Значение бизнес-планирования как инструмента управления. Планирование в среднем управленческом звене. Виды планов и отчетов.5.4.2. Требования к плану и отчету. Структура и формат документов. Порядок составления плана и отчета.5.4.3. Отражение в планах и отчетах количественных и качественных показателей.5.4.4. Стандартные ошибки при составлении планов и отчетов.Окончание Приложения 45.5. Инструктивные и методические документы.5.5.1. Инструкции как инструмент управления.5.5.2. Порядок написания и апробации инструкций.6. Коммуникации и конфликт6.1. Природа конфликта в организации. Конструктивные и деструктивные конфликты. Польза конфликта.6.2. Основные причины организационных конфликтов. Роль восприятия в конфликтной ситуации.6.3.Стадии развития конфликта.6.4. Управление конфликтом. Методика анализа конфликтных ситуаций.6.5. Стили управления конфликтом.Приложение 5 Выдержка из раздаточных материалов программы«Деловые коммуникации – теория и практика»Формальные коммуникационные каналыВОСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИМои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Что я сделал(а), результаты, проблемы.Что сделали другие (подчиненные и равные), результаты, проблемы.Результаты и проблемы подразделения.Что и как, по моему мнению, надо сделать.Мнение о политике и практике организации.Мое восприятие моих показателей работы.НИСХОДЯЩИЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Указания: что надо делать.Инструкции по выполнению работ: как надо делать.Информация о значении работы и ее месте в задачах организации (обоснование работы).Информация о процедурах и практике организации.Обратная связь для подчиненных (оценка работы).Идеологическая информация: миссия и цели компании.ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ:Мои записи (при недостатке места пользуйтесь оборотной стороной листа)Координация работ.Решение проблем.Разделение информации.Разрешение конфликтов.