Вход

Совершенствование организации труда персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 67966
Дата создания 2014
Страниц 103
Источников 59
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 860руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 Глава 1 Теоретические основы организации труда персонала 6 1.1 Понятие и сущность управления персоналом 6 1.2 Основные элементы системы организации труда персонала 24 1.3 Методика построения эффективной системы организации труда персонала 28 Глава 2 Анализ деятельности ООО «Вест Экспо» и системы оргазации труда персонала на предприятии 38 2.1 Общая характеристика и структура управления ООО «Вест Экспо» 38 2.2 Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 42 2.3 Анализ внешней среды ООО «Вест Экспо» 46 2.4 Анализ действующей системы организации труда персонала в ООО «Вест Экспо» 51 Глава 3 Проект мероприятий по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Вест Экспо»………………………………………………..71 3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда персонала 71 3.2 Разработка документов, направленных на совершенствование системы организации труда персонала 78 3.3 Оценка социально-экономической эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии 82 Заключение 90 Список использованных источников 95 Приложения 99 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Исходя из особенностей внутренних и внешних факторов в ООО «ВЕСТ ЭКСПО» определены следующие цели обучения: Поддержание и обновление существующих навыков и знаний в контексте конкретного рабочего места. Приобретение новых знаний и навыков, отвечающих требованиям к работе в новых условиях. Повышение внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. Сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности. Снижение уровня травматизма. Подготовка перспективного резерва. Специфика кампании «А2» обусловили следующую расстановку приоритетности обучения: Подготовка, предаттестационная подготовка и аттестация. Обучение, обусловленное процессом реформирования отрасли. Обучение перспективного резерва. Повышение квалификации В ООО определяются следующие виды профессионального развития персонала: Таблица 3.1 - Виды профессионального развития Базовое профессиональное развитие Стратегическое профессиональное развитие - подготовка новых рабочих; - повышение квалификации - предаттестационная подготовка - переподготовка - аттестация - обучение вторым (смежным) профессиям - проверка знаний - получение 1-го или 2-го высшего образования - специальная подготовка - контрольные тренировки - инструктажи по ТБ и ПБ При выборе учебных мероприятий и организаций, оказывающих образовательные услуги, учитываются категории персонала: Таблица 3.2 - Категории персонала и виды их обучения Категория персонала Состав категорий Организации, оказывающие образовательные услуги А Высшие и ведущие менеджеры Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, целевые курсы и семинары, аспирантура, международные программы, правительственные программы. В Менеджеры среднего и низшего звена, специалисты Высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, учебно-курсовые комбинаты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты. С Рабочие и служащие Учебно-курсовые комбинаты и пункты, центры подготовки и переподготовки персонала, учебные комбинаты учреждения начально-профессионального образования. В общем случае направление на обучение осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым «Планом профессионального обучения и развития персонала». Инициировать обучение помимо плана имеет право каждый сотрудник Общества. Для этого необходимо направить в службу персонала служебную записку, в которой необходимо указать цель обучения. Таблица 3.3 - Периоды обучения Краткосрочное обучение, продолжительностью 8 до 72 часов Долгосрочное обучение, продолжительностью от 73 до 500 часов Долгосрочное обучение, продолжительностью более 500 часов Период отработки 6 месяцев 1 год 2 года Первое, что необходимо сделать в «А2» для начала карьерного индивидуального строительства, это – внести в служебную инструкцию менеджера по персоналу обязанности по оказанию помощи сотрудникам в разработке их личной карьеры. Возможно, менеджеру придется пройти специальное обучение. Вторым этапом в разработке и становлении карьеростроительства должно стать распределение обязанностей среди должностных лиц компании (таблица 3.4), где применены следующие условные обозначения: О – отвечает за выполнение данной функции, организует её выполнение, оформляет окончательный документ; У – участвует в выполнении данной функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документ по данной функции; Р – принимает решение, утверждает документ. Поскольку в организации нет профсоюзного комитета, то для осуществления эффективного взаимодействия по карьерному росту, рекомендуется создать постоянно действующую общественную комиссию, куда войдут наиболее авторитетные среди сотрудников лица, которым они доверяют. Таблица 3.4 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой Наименование функций управления. Дирекция Служба кадров Началь- ники отделов Общественная комиссия Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом Р О У С Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров Р О П С Совершенствование организации замещения должностей Р О У С Проведение конкурсов на заме- щение вакантных должностей Р О П У Повышение квалификации ра- ботников, зачисленных в резерв Р О У С Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице Р О П у Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом Р О П С Изучение расстановки и использова- ния специалистов, а также деловых качеств· работников Р О П С Создание резервов на выдвижение Р О .у С Контроль выполнения руководи телями подразделений работы по управлению деловой карье- рой и кадровым резервом Р О П у Изучение движения кадров Р О П С Составление отчетности по управлению карьерой и кадровым резервом Р О П С Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры Р О П С Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров Р О У У Выполнение программы работы с кадровым резервом Р О П С Затем необходимо разъяснить работникам что прежде, чем они обратятся за помощью в планировании карьеры, они должны для себя решить несколько вопросов. Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Внедрение стройной системы управления карьерным ростом сотрудников, положительно скажется на всей организации, схема влияния управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации приведена на рис. 3.1 Рис.3.1 Схема влияния системы управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации Есть некоторые позиции и должности, при которых традиционно маловероятно построение карьеры. Это, например, хороший секретарь или менеджер по продажам. Для подобных специальностей возможно построение карьеры - но не в рамках одной фирмы, а путем перехода из более мелких организаций в более крупные. Впрочем, мудрые руководители, заботящиеся не только о себе, но и о сотруднике, а главное - о благе фирмы, все же находят способ имитации карьерного роста либо действительного карьерного роста для таких сотрудников, вводя для них новые наименования должностей или, после дополнительного обучения, переводя на другие участки работ. 3.2 Разработка документов, направленных на совершенствование системы организации труда персонала Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. От уровня регламентации в немалой степени зависят такие показатели, характеризующие эффективность труда персонала организации ООО «ВЕСТ ЭКСПО» и результаты его деятельности, как качество выполнения функций управления, производительность труда персонала, экономия времени, следовательно, регламентация является фактором повышения эффективности труда, то есть выступает как одна из движущих сил, причин процесса, явления; существенное обстоятельство при получении наибольшего результата с наименьшими потерями. Для улучшения использования методов регламентации и внедрения новых систем управления персоналом в организации можно предложить руководству организации следующие мероприятия: - организовать службу по управлению персоналом организации; -совершенствование организационного поведения; -разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план организации кадровой службы организации; -ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; -разработать программы профориентации и адаптации персонала; -усовершенствовать информационную систему по законодательству; - ввести обучение персонала, путем организации тренингов и семинаров; - разработка необходимых регламентирующих документов: должностные инструкции, Положения о стимулировании, мотивации, дресс-коде рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации. -разработать систему разрешения конфликтов в коллективе; -произвести подбор нового персонала на проектируемый период, и определить эффективность работы новых сотрудников. В ООО «ВЕСТ ЭКСПО» существуют различные проблемы организации труда персонала. Они связаны с системой оплаты труда, производительностью труда, мотивацией сотрудников, нерациональное распределением затрат, с процессом производственного труда, с социально – психологическим климатом в коллективе и с санитарно – гигиеническими факторами. Сначала разберем недостатки в действующей системе оплаты труда, рассмотрим предложения по их совершенствованию. Во-первых, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности. Во-вторых, действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего – управляемых и управленцев. В – третьих, сущность действующей гибкой системы оплаты труда в ООО «ВЕСТ ЭКСПО» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности организации. В этой системе премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности организации. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: - опыт рабочего, - отсутствие опозданий и прогулов, - рационализаторская деятельность, - верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: -размер получаемой прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников ООО «ВЕСТ ЭКСПО»; -для работников ООО «ВЕСТ ЭКСПО» часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. В качестве совершенствования производственного процесса ООО «ВЕСТ ЭКСПО» можно предложить следующие мероприятия: 1. Организация потоков. При организации и оптимизации рабочего места важна не только организация самого рабочего места, но и расположение рабочих мест относительно друг друга. Следует избегать того, что работник, в виду плохого рабочего окружения, будет вынужден выполнять различные ненужные движения руками. Нужно также обращать внимание на эргономическую организацию рабочего места, которая бы располагалась в зоне движения работника. Это значит, что размеры рабочей поверхности, пространство, в котором работник работает, при стоячей деятельности должны быть такими, чтобы человек мог работать удобно, и не уставая. При этом рабочие места должны быть не закреплены, а упорядочены таким образом, чтобы ими можно было управлять в индивидуальном порядке. Каждое рабочее место можно оформлять индивидуально, не обращая внимания на вынужденную предписанную последовательность. 2. Приобретение более нового, современного и удобного оборудования. Например, холодильное оборудование, удобные погрузчики для товара, стенды для выкладки товара сократят потери рабочего времени на предмет лишних движений и перехватов. 3. Использование компьютеров для планирования и управления в организации. Этим можно сократить затраты рабочего времени, так легче будет вести учет товаров, его отпуск. Будет осуществляться контроль за складом, не надо будет постоянно бегать и смотреть что есть, а что нужно докупить. С помощью компьютерных программ можно будет ввести бухгалтерскую отчетность, что избавит организацию от ненужных бумаг. И вся информация по организации будет храниться в одном месте разгрузит работу. Таким образом, в ходе реализации проекта совершенствования организации труда указанные проблемы были в различной степени могут быть решены. Размер выплат будет зависеть от уровня прибыли, и общих результатов производственной и коммерческой деятельности организации. Стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Рабочий процесс организован так, что, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Улучшиться качество труда, качество трудовой жизни. Внедрена в эксплуатацию в ООО «ВЕСТ ЭКСПО» система квалификации персонала. Будет совершенствована организации рабочих мест, организация приемов и методов труда, оптимизация темпа работы, труда и отдыха, ритмизация труда, снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда, и будет использование современного программного обеспечения. Таким образом, мы рассмотрели практические рекомендации по совершенствованию регламентации труда персонала в организации ООО «ВЕСТ ЭКСПО». От уровня регламентации в немалой степени зависят показатели, характеризующие эффективность труда персонала организации ООО «ВЕСТ ЭКСПО». Основными рекомендациями являются: введение функций планирования персонала и организация службы по управлению персоналом; разработка системы аттестации для сотрудников службы управления персоналом, разработка необходимых регламентирующих документов для деятельности организации, повышение квалификации сотрудников службы управления персоналом, а именно обучение их навыкам проведения эффективного собеседования. Далее в п. 3.3. рассмотрим оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. 3.3 Оценка социально-экономической эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствование системы обучения Для «А2» при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят не более 10 - 15 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 50 сотрудникам. Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 5000 руб. Общая стоимость обучения в год составит 50 чел х 5000 р = 250 000 р. В условном примере стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников (специалистов) составит 30 000 руб. А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K составляет ¾ стоимостной оценки различия труда лучших и средних сотрудников (K=3\4). Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2 лет (P=2) E=2* 50*30 000*3/4 – 50*5000 = 2 000 000 р Таким образом, экономическая эффективность программы обучения составит 2000 тыс. руб Основной целью любого коммерческого предприятия является получение прибыли, поэтому рассматривать результата внедрения предлагаемых мероприятий следует через конечный результат деятельности. Определим затраты на внедрение предлагаемых мероприятий (табл.3.8) Таблица 3.8 - Затраты на внедрение проектных мероприятий Мероприятие Затраты Стоимость внедрения мероприятия Внедрение программы обучения Доплата сотруднику, разрабатывающему Программы на год Затраты на программу обучения Единовременно 10 000 р 50 чел х 5000 р = 250 000 р Внедрение индивидуального карьерного роста Доплата сотруднику службы персонала за дополнительную работу по оказанию помощи сотрудникам в построении карьеры обучение сотрудника Ежемесячно 3000 3000 х 12 мес = 36 000 р в год 10 000руб – обучение ИТОГО 306 000 р Предполагается, что изменение кадровой политики приведет к прямому экономическому эффекту, который заключается в росте выручки от реализации. Сделаем допущение на основе экспертных оценок ведущих специалистов по управлению персоналом, свидетельствующих о том, что инвестиции в человеческие ресурсы дают прирост выручки в среднем на 5-15%. Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и её сотрудников. После внедрения нововведений в управление персоналом на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путём непосредственных персональных исследований. С этой целью создавалась анкета, в которой работникам ООО «Вест Экспо» предлагалось оценить ряд утверждений, касающихся проведенных перемен. При этом использовалась следующая система оценок: – «полностью согласен» +2 балла; – «согласен» +1 балл; – «не согласен» – 1 балл; – «абсолютно не согласен» – 2 балла; – «безразлично» – 0 баллов. Примерная структура анкеты может быть такой, как показано в таблице 3.9. После проведения тестирования сотрудников ООО «Вест Экспо» (50 человек) по каждому утверждению оценивался балл восприимчивости как среднеарифметическое (Ji), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников). Но каждое утверждение имеет разный уровень значимости для предприятия. С помощью экспертов по десятибалльной шкале оценивался уровень значимости каждого утверждения для предприятия. В таблице 3.9 уровень значимости обозначен как Li. Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (Wфi) необходимо перемножить эти показатели. Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (Wфi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (Wi). Максимальное значение (Wmaxi) определяется умножением максимального значения (Jmaxi) на показатель значимости (Li). Таблица 3.9 - Анкета «Оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом» с усредненными ответами Утверждения Абсолютно не согласен (-2 б.) Не согласен (-1 б.) Безразлично (0 б.) Согласен (+1 б.) Полностью согласен (+ 2 б.) Новая методика отбора персонала: 1. Повысит оперативность отбора персонала (L1=7) – – – +1 – 2. Позволит привлечь более квалифицированные кадры (L2=6) – – – – +2 3. Повысит объем продаж (L3=8) – – – – +2 4. Улучшит психологический климат в коллективе (L4=3) – – – +1 – 5. Упростит работу кадровой службы (L5=5) – – – +1 – 6. Активизирует творческий процесс (L6=7) – – – – +2 7. Предоставит сотрудникам возможности саморазвития (L7=4) – – – +1 – 8. Обеспечит стимулирование кандидатов на должность на получение новых знаний (L8=7) – – – – +2 9. Ориентирует персонал на приобретение новых профессиональных навыков (L9=7) – – – – +2 10. Приведет к росту финансовых результатов организации (L10=10) – – – – +2 В таблице 3.10 представлены относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала, полученные на основе устного опроса работников. Таблица 3.10 - Относительные показатели социальной эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда персонала Показатель До внедрения После внедрения Изменение (+,-) 1. Удовлетворенность персонала 0,64 0,78 0,14 2. Развитие профессиональных качеств персонала 0,71 0,84 0,13 3. Эффективность внедрения новых методов управления персоналом 0,85 0,92 0,07 Интегральный показатель 0,73 0,84 0,11 Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию методики отбора персонала в ООО «Вест Экспо» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84. Таблица 3.11 - Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию организации труда персонала ООО «Вест Экспо» (в процентах от общего количества персонала) Мероприятие Эффективно Низкая эффективность Неэффективно 1. Совершенствование мотивации труда 74 15 11 2. Автоматизация управления персоналом 94 6 - 3. Использование активных методов управления 54 26 20 4. Внедрение в процесс управления принципов комплексного управления качеством 69 22 9 5. Разработка кадровых документов 71 10 19 В соответствии с таблицей 3.6 по всем направлениям предложенных мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «Вест Экспо» считает ее внедрение эффективным. Так, 94% персонала предприятия считает, что автоматизация процесса управления персоналом будет эффективной, 71% работников признает эффективными разработанные кадровые документы. Кроме социальной эффективности реализации предложенных мероприятий на предприятии необходимо рассчитать и их экономическую эффективность. По данным, предоставленным планово – экономическим отделом ООО «Вест Экспо», общая сумма затрат на претворение в жизнь предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом составляет 7 673 387 рублей. Рассчитаем экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Предположим, что разработанные предложения смогут увеличить прибыль предприятия на 5%. Тогда прибыль предприятия в результате внедрения мероприятий будет равна 9 990 750 руб. Рассчитаем эффективность, ожидаемую после внедрения предложенных мероприятий: (9 990 750 /7 673 387) х 100% = 130%        Посчитаем срок окупаемости предложенных мероприятий: 7 673 387/9 990 750 = 0.76 Таким образом, затраты на предложенные мероприятия по совершенствованию процессов управления персоналом достаточно быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий появится, причем в достаточно короткий срок. Эффективность проекта составляет 30 копеек прибыли на каждый вложенный рубль, то есть эффект от внедрения = 30 %. Затраты окупятся за восемь месяцев. Выводы по третьей главе В третьей главе предложены и разработаны инновационные мероприятия, которые реально могут помочь предприятию повысить производительность труда персонала и управляемость персоналом. Предложено разработать и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации; учитывая результаты проведенного на предприятии исследования, предложено повысить мотивацию сотрудников путем помощи в разработке и развитии индивидуальной карьеры. Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия. Кроме необходимости обучения , выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составления списка сотрудников на обучение. Для закрепления обученных работников предлагается заключать договор на обучение с обязательной отработкой по окончании обучения. Службой персонала по окончании обучения будет оформляться паспорт подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений. Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации. Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ООО «Вест Экспо» необходимо: -усиление социально-психологических факторов; -активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления; -повышение ответственности и творческой инициативы работников; -всестороннее развитие личности; -усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия). Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников. Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Вест Экспо» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84. Заключение Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание. Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих способностей работников. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности. Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место - это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприятные условия труда Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденции к снижению эффективности производства. Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации. Совершенствование организации труда персонала позволяет поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов. Цель кадровой политики ООО «Вест Экспо» - разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Вест Экспо» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по строительно-монтажным работам в Санкт-Петербурге. Основными этапами работы с персоналом в ООО «Вест Экспо» являются: 1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее). 2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки. 4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. 5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды. 6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов организации. 7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации. 8. Социальная защита персонала. Забота о здоровье и отдыхе людей, питание, поощрения, выработка рекомендаций руководству фирмы по улучшению условий труда и быта персонала, улучшению психологического климата коллектива. В структуре персонала компании ООО «Вест Экспо» по категориям работников в 2010-2012 г.г. преобладали специалисты, небольшой удельный вес занимали служащие. Кадровый состав компании является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2010 г. до 2,4% в 2012 г. Наиболее важными для работников ООО «Вест Экспо» трудовыми ценностями являются уровень заработной платы, надежность, стабильность места работы, а также отношения с товарищами по работе. В структуре затрат на персонал компании большую часть занимают расходы на оплату труда - 86%, 11% приходится на выплаты социального характера, прочие расходы занимают 3%. Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей ООО «Вест Экспо» – укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся строительно-ремонтном рынке и повышение эффективности работы – и имеет следующие цели: - взаимосвязанный с корпоративной миссией ООО «Вест Экспо» плавный эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы – к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование; - создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; - формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника ООО «Вест Экспо», воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности. Для эффективного управления персоналом и повышения эффективности деятельности ООО «Вест Экспо» необходимо: -усиление социально-психологических факторов; -активизация человеческого фактора на основе демократизации и децентрализации управления; -повышение ответственности и творческой инициативы работников; -всестороннее развитие личности; -усиления социальной направленности в развитии производства (повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников, улучшение условий труда и техники безопасности, повышение культуры предприятия). Для устранения слабых сторон мотивационной политики компании необходимо усилить нематериальное стимулирование труда, и, прежде всего, за счет создания возможностей карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников. Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Вест Экспо» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84. Практическая значимость исследования заключается в разработке эффективных рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов применительно к условиям функционирования ООО «Вест Экспо». Список использованных источников Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с. Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА). Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование). Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с. Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с. Чеме

Список литературы [ всего 59]

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2012, – 372 с. 2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с. 3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. – СПб.: Питер, 2011. – 496 с. 4. Аверчев И. Как оценить эффективность работы компании // Финансовый директор. 2006. № 4. 5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 180 с. 6. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с. 7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с. 8. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с. 9. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. 10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с. 11. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристической фирме: учебное пособие / Л.А. Саполгина. – М.: КНОРУС, 2007. – 160 с. 12. Боголюбов В.С., Быстров С.А. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве. – М.: Издательский центр Академия, 2008. – 400 с. 13. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2006. № 4. 14. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с. 15. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с. 16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с. 17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с. 18. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с. 19. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. № 6. С. 23. 20. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с. 21. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 398 с. 22. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2006.– 432 с. 23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. 24. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с. 25. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе М.: КНОРУС, 2006. – 192 с. 26. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с. – (Учебники для программы МВА). 27. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2007. С.45-51 28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. – (Высшее образование). 29. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с. 30. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с. 31. Левин Б. А. и др. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с. 32. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с. 33. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с. 34. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с. 35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. 36. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с. 37. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с. 38. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с. 39. Петрова О. Расчет средней численности работников предприятия // Учет в производстве. 2008. № 3. 40. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с. 41. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с. 42. Руководство персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 279 с. 43. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с. 44. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с. 45. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с. 46. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 17. 47. Управление индустрией туризма: учебное пособие / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова, В.С. Сенин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2006. – 448 с. 48. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с. 49. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с. 50. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с. 51. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с. 52. Хотинская Г.И. Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятия сферы услуг): Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007. – 240 с. 53. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник, №8(20), 2008. С. 20-25 54. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма / М.Н. Дмитриев, М.Н. Забаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с. 55. www.besttravelspb.ru 56. www.glavbuh.net 57. www.hr-seminars.ru 58. www.hr-portal.ru 59. www.top-personal.ru список литературы
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0049
© Рефератбанк, 2002 - 2024