Традиционные и новейшие способы разрешения конфликтов

Содержание стр. Введение 3 1. Внеюридические способы разрешения конфликтов 4 2. Юридические методы разрешения конфликтов 6 3. Методы управления конфликтом 6 Заключение 13 Список используемой литературы 14 Содержание

Специфические действия конфликтующих сторон: - акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию; - ориентация на разрешение проблемы; - поиск интегрируемых решений; - подход к конфликту как к вызову; - выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть. Ограничения в использовании способа: - необязательность сторон, - неблагоприятные кратковременные условия. Результат внедрения способа: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон. 9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение Применяется в следующих ситуациях: - в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты); - когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств; - в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту; - против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения: использование конкуренции; навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»; требование подчинения; использование власти путем принуждения. Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками. Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш». [5] Заключение Любой конфликт – отсутствие согласия между 2-мя и более сторонами (группами людей или отдельными людьми), в итоге чего они не могут привычно удовлетворять свои потребности. В основе конфликта лежит ситуация, которая включает или противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, или несовпадение желаний, интересов, стремлений и т. д. Конфликты имеют наиболее неблагоприятные последствия для делового общения. Это неудовлетворенность людей, плохое состояние духа, рост текучести сотрудников, понижение производительности труда, отсутствие желания действовать и помогать в будущем, сворачивание взаимодействия и общения с конфликтующей стороной и повышение враждебности, стремление к победе любой ценой вместо реального разрешения трудности. Поэтому любой конфликт очень нежелателен, и его не следует допускать, а уж если он появился, необходимо уметь его разрешить. Для разрешения конфликта нужно отнести его к тому или другому типу конфликтов. Только после этого его можно будет верно решить. Подводя итог, можно отметить, что любой конфликт - это только эпизод, небольшая доля нашей жизни. И не стоит преувеличивать его значение. [4] Список используемой литературы 1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2013. – 310 с. 2. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 551 с. 3. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта : Россия на путях преодоления кризиса. - М., 2011 4. Запрудскии Ю.Г. Социальныи конфликт. — Ростов, н/Д.: Феникс, 2012 5. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М. : Гардарика,2010. 6. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2012. – 320 с. 7. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2011. – 279 с. 3