Вход

Совершенствование системы управления персоналом ( на примере ЗАО «Связной Логистика» ).

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 67282
Дата создания 2014
Страниц 94
Источников 50
Мы сможем обработать ваш заказ 25 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 780руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 4 I Система управления персоналом 7 1.1 Структура и характеристика системы управления. Формирование системы управления персоналом 7 1.2 Кадровая политика 17 1.3 Современные технологии управления персоналом 26 II Анализ системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика» 35 2.1 Общая характеристика ЗАО «Связной Логистика» 35 2.2 Анализ кадрового состава ЗАО «Связной Логистика» 45 2.3 Анализ системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика», основные проблемные области 53 III. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика» 64 3.1 Мероприятия по совершенствованию подбора и найма персонала 64 3.2 Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий 81 Заключение 88 Список использованных источников и литературы 91 Приложения 95 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

д.);подготовить необходимые письменные материалы;назначить наставника;подготовить письменные стандарты выполнения работы;организовать первый обед работника;скоординировать первые задания работнику;спланировать обучение работника.Список документов, которые должны быть представлены сотруднику до первого дня работы:карта района, где находится офис компании и карта здания. Места для парковок автомобилей;дата, время и место прихода в первый рабочий день;фамилия, имя и отчество первого руководителя, месторасположение его офиса;часы работы;справочник работника;схема гарантий и компенсаций;внутрифирменная газета;устав одежды;должность и вилка оклада в системе оплаты труда с указанием иерархии должности в этой системе;копия должностной инструкции;программа прохождения испытательного срока;организационная структура фирмы и организационная структура подразделения, в котором будет работать сотрудник;коллективный договор, в случае если в компании имеется профсоюз.Ниже автором приводятся рекомендации по перечню мероприятий первого дня нового сотрудника, а также заданий первого дня.Мероприятия первого дня нового сотрудника:приветствие непосредственного руководителя;приветствие от коллег по работе;экскурсия по зданию;обсуждение должностной инструкции и плана обучения;представление наставнику;первый обед (с коллегами по работе, непосредственным руководителем, наставником, менеджером по персоналу);заполнение кадровых форм;обсуждение процедуры информирования администрации в случае отсутствия на работе;получение заранее подготовленных письменных материалов, связанных с трудовой деятельностью, обсуждение правил заказа и получения канцелярских принадлежностей;обсуждение политики компании в области курения;обсуждение техники охраны труда и техники безопасности;получение именной карточки работника;получение ключей, места для переодевания и хранения личных вещей;выполнение первых заданий;обсуждение правил пользования телефонной системой и компьютерной системой, включая электронную почту;обсуждение дисциплинарных процедур.Задания первого дня нового сотрудника:программирование телефонной системы под нового работника;организация файловой системы и системы хранения документов;планирование встреч с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника;встречи с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника;изучение материалов от предыдущего работника;пробное использование инструментов, необходимых для работы;участие в программе обучения новых сотрудников;самостоятельная экскурсия по зданию с помощью заранее подготовленного теста на знание помещений и сотрудников;изучение материалов связанных с охраной труда и техникой безопасности;изучение письменных процедур связанных с работой;выполнение некоторых должностных обязанностей: продажа товара или услуги, печать писем и т.д.По окончанию адаптационного периода дается заключение о возможности дальнейшей работы нового сотрудника. Окончательный вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется руководителем подразделения, менеджером по персоналу на основании оценки, данной непосредственным наставником. Оценка опирается на объективные и субъективные показатели. Пример листа оценки деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока приведен в Приложении Ж.Очень часто новые работники начинают тонуть в море предоставляемой информации. Автор рекомендует проводить блиц-тесты по результатам адаптации, или (что еще лучше) ее фрагментам на усвоение предоставленного материала. Пример подобного вопросника приведен ниже.Когда наше Общество было создано?Каковы основные продукты и услуги, предоставляемые нашим Обществом?Наиболее популярный продукт (услуга), предоставляемый нашим Обществом?Кому Вы звоните, в случае невозможности выхода на работу?Каков график Вашей работы и др.3.2 Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ЗАО.Социальная эффективность проекта проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ЗАО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат.Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ЗАО«Связной Логистика» (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и пр.) (см. таблицу 16).Таблица 16 – Социальные результаты совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»Социальные результатыПоказателиОбеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.Очевидно, что для руководства ЗАО «Связной Логистика» данный проект будет иметь ценность, результатом его реализации будет повышение доходов Общества. Так, например, руководство ЗАО заявило, что будет считать внедрение современных технологий подбора, найма и адаптации персонала успешным, если к концу года производительность труда персонала вырастет на 0,2%. Руководство Общества при прогнозировании изменения основных показателей использовало нормативный подход (организации предписывается достижение определенного изменения показателя – «увеличить производительность труда персонала на 0,2%). Этот подход еще называют «методом управления по целям».Расходы на реализацию предложенных мероприятий будут весьма незначительными, т.к. основная организационная работа и обучение будут проводиться в рабочее время. Автор настоящей работы считает, что необходимо провести с ключевыми руководителями и специалистами программу обучения на тему «Подбор, найм и адаптация персонала». Проведение данной программы обучения можно поручить внешним тренерам. Также полезно участие в работах над совершенствованием системы управления персоналом внешнего консультанта.Реальные же расходы могут быть следующими:единовременные расходывременные затраты участников рабочей группы проекта по совершенствованию системы подбора и найма персонала приведены в таблице 17Таблица 17 – Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Президент1500008522420448Вице-президент по маркетингу1200006822416368Коммерческий директор1200006822416368Вице-президент по финансам и юридическим вопросам1200006822416368Директор по организационному развитию1000005683218176Специалист50000284246816Специалист50000284246816Специалист50000284246816ИТОГО108176Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени директора по организационному развитию больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживают деятельность группы.раздаточные материалы для программы обучения – 3060 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Автор полагает, что в ЗАО достаточно обучить 300 ключевых руководителей и специалистов, далее они будут «тиражировать» знания. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Таким образом, необходимо провести обучение 20 групп. Дополнительно один экземпляр сотруднику, проводящему занятия + экземпляр в архив ЗАО. Таким образом, 302*180 = 54360 руб.;оплата преподавателю 20*30000 = 600000 руб.дополнительные расходы на электроэнергию – 10000 руб.;оплата Консультанту за участие в проекте – 200000 руб. приобретение необходимых методик и материалов для проведения деловой оценки кандидатов – 250000 руб.постоянные расходы:поддержание информации о кандидатах, наиболее интересных для ЗАО, в рабочем состоянии (контакты с кандидатами: телефон, E-mail, Skype) – 30 рабочих часов в месяц, за год – 360 рабочих часов. При усредненной стоимости одного рабочего часа HR-менеджера –284 руб. расходы в 2014 году (начиная с апреля) будут составлять 76680 руб.;дополнительные расходы в 2014 году (например, на бумагу и расходные материалы) – 90000 руб. Закладывается 10000 руб. в месяц на дополнительные расходы.ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 1,39 млн. руб.Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Связной Логистика» до и после реализации проекта представлены в таблице 18.Таким образом, в результате предложенных мероприятий балансовая прибыль ЗАО «Связной Логистика» вырастет на 0,6 %, удельная рентабельность – на 0,1 %, Таблица 18 – Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Связной Логистика» до и после реализации проекта№Наименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%1Объем продажМлн. руб.509000509433,4433,40,092Издержки обращенияМлн. руб.432650432651,41,40,00033Стоимость основных фондовМлн. руб.11211121004Численность работающихЧел.1589015890005Фонд оплаты трудаМлн. руб.5720,45720,4006Балансовая прибыль(с.1 – с.2)Млн. руб.76350767824320,67Удельная рентабельность (с.6/c.1)х100%%1515,10,1Х8Производительность труда (с.1/c.4)Млн. руб./чел.3232,060,060,29Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб.454,1454,50,40,09фондоотдача на 0,09%.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенных мероприятий:Доход:Д= П–К, (5)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 432 – 1,4 = 430,6 млн. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (6)ИД= 432 / 1,4 = 308,6Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (7),где Пгод – среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 1,4 / 432 = порядка 1 неделиТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного проекта.Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенностиОгромная роль в процессе отводится топ-менеджменту, инициирующему направленные на укрепление и развитие позиций ЗАО «Связной Логистика» стратегические перемены. Именно он формулирует видение и «показывает товар лицом», помогает работникам приподняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой и попытаться увидеть картину в целом. Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны топ-менеджмента. Такая работа не требует значительных финансовых затрат. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ЗАО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если работники принимают участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносят свои коррективы и новые идеи по организации процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу ЗАО. Выводы.В настоящей главе представлены предложения автора в части совершенствования подбора и найма персонала в ЗАО «Связной Логистика».Особое внимание уделено:бизнес-процессу поиска персоналабизнес-процессу оценки при подборе персонала;адаптации персонала;необходимым методическим материалам и документам.Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационнойработы достигнута – проведен анализ системы управления персоналом закрытого акционерного общества «Связной Логистика» и определены мероприятия по ее совершенствованию.В целом решены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации;дана общая характеристика ЗАО «Связной Логистика»;проведен анализ кадрового состава ЗАО «Связной Логистика»проведен анализ системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»;разработаны мероприятия по совершенствованию подбора и найма в ЗАО «Связной Логистика»;проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.Система управления персоналом является комплексом мероприятий по работе с персоналом. Данная система управления направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.Элементами системы управления персоналом являются:объекты – сотрудники организации (персонал).субъекты – руководители организации (высший, средний и низший уровень);процессы – технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации.Ядром системы управления персоналом является кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективеЗакрытое акционерное общество «Связной Логистика» создано в 1995 году. В настоящее время Компанией создана отличная база – федеральная розничная сеть для того, чтобы развивать любой сетевой бизнес по предоставлению услуг конечному потребителю.Анализируя финансово-экономические показателя деятельности, можно признать деятельность ЗАО «Связной Логистика» в исследуемом периоде (2010-2012 гг.) удовлетворительной. Однако, в результате анализа качественного состава персонала видна весьма тревожная тенденция – персонал в ЗАО «Связной Логистика» надолго не задерживается. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2012 года составляет 65 %, снижается коэффициент постоянства кадров.Несмотря на заявления руководства Компании целостная система управления персоналом ЗАО «Связной Логистика» отсутствует, на высокую текучесть персонала в той или иной степени оказывают влияние все четыре причины, а именно:Высокий процент ошибок в системе набора новых сотрудников.2)Несбалансированная система мотивации и стимулирования3)Плохие условия труда.4)Внутриорганизационные нарушенияВ первую очередь, рекомендовано создать в ЗАО «Связной Логистика» рабочую группа по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ЗАО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом.В рамках настоящей работы автором особое внимание было уделено разработке мероприятий по совершенствованию подбора и найма в ЗАО «Связной Логистика».Особое внимание уделено:бизнес-процессу поиска персоналабизнес-процессу оценки при подборе персонала;адаптации персонала;необходимым методическим материалам и документам.Разработан и представлен на рассмотрение руководства ЗАО «Связной Логистика» проект «Положения о наставничестве»Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.Все представленные предложения приняты руководством ЗАО «Связной Логистика», в настоящее время происходит определение сроков их внедрения. Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ЗАО «Связной Логистика» в рамках стратегического менеджмента.Список использованных источников и литературыКонституция Российской Федерации [Текст]. – М.: Айрис-Пресс, 2013. – 64 с. – ISBN 978-5-8112-5240-4Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]. – М.: АСТ, 2013. – 576 с. – ISBN 978-5-17-077697-9Трудовой Кодекс Российской Федерации[Текст]. – М.: Астрель, 2013. – 256 с. – ISBN 978-5-271-46289-4Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента [Текст] / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. – ISBN 978-5-9775-0775-2Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с. – ISBN 978-5-459-01157-9, 0-7494-4631-5Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. – ISBN 978-5-392-00150-7Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с. – ISBN 978-5-4468-0081-0Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с. – ISBN 978-5-392-01791-1Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с. – ISBN 978-5-392-01268-8Веснин В.Р. Стратегическое управление [Текст] / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с. – ISBN 978-5-388-00609-7Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С.Виханский. – М.: Экономистъ, 2011. – 293 с. – ISBN 978-5-98118-055-2Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр, Инфра-М, 2011. – 576 с. – ISBN 978-5-9776-0164-1, 978-5-16-004527-6Друкер П. Менеджмент. Вызовы ХХI века [Текст] / П.Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. – ISBN 978-5-91657-365-7Друкер П. Практика менеджмента [Текст] / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2009. – 400 с. – ISBN 978-5-8459-0085-2, 0-7506-4393-5Друкер П. Эффективный руководитель [Текст] / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014. – 240 с. – ISBN 978-500057-061-6Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. – ISBN 978-5-901335-41-3Егоршин А.П. Организация труда персонала [Текст] / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с. – ISBN 978-5-16-003178-1Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник [Текст] / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 238 с. – ISBN 5-16-002196-5Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с. – ISBN 978-5-16-005112-3Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с. – ISBN 978-5-406-02973-2 Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом [Текст] / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с. – ISBN 978-5-9626-0422-0Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2011. – 272 с. – ISBN 978-5-406-01323-6Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М: Дело, 2011. – 232 с. – ISBN 978-5-7749-0501-0Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий [Текст] / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с. – ISBN 978-5-394-00924-2Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. – ISBN 978-5-8459-1060-8, 0-0604-4415-0Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с. – ISBN 978-5-459-00358-1, 0-13-855479-XМишин В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 528 с. – ISBN 978-5-238-01205-6Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с. – ISBN 978-5-94280-414-5Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст]. / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2011. – 240 с. – ISBN 978-5-390-00447-0Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с. – ISBN 978-5-459-00721-3Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу [Текст] / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с. – ISBN 978-5-222-21188-5Сапков В.В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства [Текст] / В.В.Сапков. – М.: Академия, 2012. – 288 с. – ISBN 978-5-7695-8901-0Спивак В.А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014. – 464 с. – ISBN 978-5-9916-3444-1Спивак В.А. Организационное поведение. Конспект лекций. [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2011. – 208 с. – ISBN 978-5-9916-0901-2Спивак В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-699-29059-8Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / Л.Стаут. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с. – ISBN 978-5-98124-452-0, 5-98124-045-8Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2011 – 536 с. – ISBN 978-5-406-00903-1Фитц-енц Ж. Как измерить HR-менеджмент [Текст] / Ж. Фитц-енц, Б. Дэвисон. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 368 с. – ISBN 978-5-91606-010-2Шапиро С.А. Организационное поведение [Текст] / С.А. Шапиро – М.: КноРус, 2012. – 352 с. – ISBN 978-5-406-01287-1Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с. – ISBN 978-5-459-01127-2, 978-0-470-18586-5АнучкинаА. Когда необходима адаптация [Текст] / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… [Текст] / Н. Григорьева // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.38-41Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях [Текст] / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики [Текст] / В. Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. – № 5. – С. 30Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек [Текст] / Е. Прохорова // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода [Текст] / С. Ряковский// Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.aup.ruHR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.hr-portal.ruПриложенияПриложение АПринципы построения СУП в организацииПринципСодержаниеТребования к формированию СУПАвтономностьВ любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений.ИерархичностьВ любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого – несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.КомплексностьПри формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т.д.).КомфортностьСУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т.д.МногоаспектностьУправление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т.п.НаучностьМероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Продолжение приложения АПринципСодержаниеОперативностьРешения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно.Оптимальное соотношение управленческих ориентацийФункции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства.ОптимальностьВыбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов..Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналомОрганизационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом.ПерспективностьПри формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании.Потенциальные имитацииКаждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня.ПрогрессивностьСоответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПрозрачностьЭффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна.Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы)Продолжение приложения АПринципСодержаниеПростотаЧем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству.СогласованностьВзаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени.УстойчивостьЧтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП.Цели организации определяют функции управления персоналомФормирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации.ЭкономичностьЭффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналомАдаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы.КонцентрацияМожно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.Продолжение приложения АПринципСодержаниеНепрерывностьПерерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т.п.ПараллельностьОтдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом.ПреемственностьОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление.ПрямоточностьИнформация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна.Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).РитмичностьОдинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются.СпециализацияРазделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций.Приложение БОрганизационно-управленческая структура ЗАО «Связной Логистика»Приложение ВАнкета исследования мотивационной структуры персоналаЗАО «Связной Логистика»Уважаемый (ая) коллега!Эффективное развитие любой Организации происходит лишь тогда, когда ее сотрудники испытывают моральное и материальное удовлетворение от работы в ней. Это обеспечивается, когда учитывается мнение сотрудников по организации и поощрению их труда и создаются условия работы, гарантирующие длительное и плодотворное сотрудничество. Руководство ЗАО «Связной Логистика» проводит исследование мнений сотрудников по теме Мотивация. Результатом этого станет создание конкретной системы, работающей на благо каждого сотрудника. Для этого крайне важно получить всеобъемлющее представление о проблемах, существующих в нашей Организации в данной сфере. При создании системы будет учитываться Ваше мнение: Большинство возможных ответов напечатано в анкете. Выделите пункты, наиболее точно соответствующие Вашему мнению. Если таких пунктов в анкете нет - напишите ответ сами. Внимательно прочитайте все возможные ответы, приведенные в анкете.Мы признательны Вам за объективность, полноту и честность, которую Вы проявили, отвечая на вопросы анкеты. 1. Стаж Вашей работы в Организации менее 1 года1 - 3 года3 - 5 лет 5 - 10 лет более 10 лет2. Выберите должность, которую Вы занимаете руководитель подразделения (отдела, цеха)рядовой сотрудник 3. Ваша работа - интересна?дане совсемнетзатрудняюсь ответить4. Оцените Вашу работу:работа нравится, уровень оплаты труда приемлемработа нравится, но слишком мал уровень оплатыработа мне не нравится, уровень оплаты недостаточныйПродолжение приложения В5. Оцените степень Вашей удовлетворенности работой?(Отметьте по каждой строке)Моменты работыДа,удовлетворяетНе совсемНе удовлетворяетЗатрудняюсьответитьСодержание выполняемой работыМорально-психологический климатВозможности развития и карьерыУровень социальной защищенностиУровень оплаты труда6. Организация полностью использует Ваши умения и навыки?дане полностьюнетнет, укажите причину_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7. Вы хотите повышать свою квалификацию?данетнет, укажите причину____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8. Какой способ повышения квалификации наиболее приемлем для Вас?с отрывом от работыв свободное от работы времясамообразование9. Как Вы считаете, существует ли в нашей Организации социальный пакет (комплекс дополнительных материальных благ сотрудников), и он Вам понятен?да, существует, но мне не известен полностьюда, существует, и полностью мне понятеннет, в нашей Организации нет социального пакета10. Какие составляющие социального пакета нашей Организации Вам известны?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Продолжение приложения В11. Что Вы можете еще предложить для включения в наш социальный пакет?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________12. Пожалуйста, перечислите 5 самых значимых для Вас видов материальной компенсации (например, оклад, премии, повышение квалификации, оплата проезда, бензина, мобильной связи, питание и т.д.)В строке рядом с цифрой 1 впишите самый значимый для Вас, рядом с цифрой 2 – менее значимый, и т.д.1234513. Что Вам необходимо в первую очередь, чтобы повысить эффективность своего труда? (отметьте не более 3-х пунктов и допишите, если представленные варианты Вас не совсем устраивают)условия трудаповышение уровня знаний, умений и навыковсоциальные гарантиихорошие отношения в коллективеналичие перспектив карьерного роста или возможное их появлениеоценка Вашей работы руководителем.корпоративные мероприятияиное_________________________________________________________________________Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!Приложение ГПрофиль должности бухгалтера по заработной платеЭксперты:Вице-президент по финансамГлавный бухгалтерДиректор по организационному развитиюПрофессионально-значимые качестваМетоды и средства оценкиВыраженность(1 -низкий уровень; 10-высокий уровень)Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должностиОпыт работы по специальности (не менее 3 лет)документыВысшее или среднее специальное образованиедокументыЗнание документации в области бухгалтерского учетаинтервьюЗнание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое заданиеНавыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендацииНавыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое заданиеНавыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое заданиеНавыки персонифицированного учета доходовинтервьюНавыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервьюНавыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервьюНавыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендацииНавыки подготовки документации к архивному хранениюинтервьюНавыки взаимодействия с банками, в т.ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.интервьюУмение формировать справки о доходах сотрудниковинтервьюУверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль IТ-дирекцииПродолжение приложения ГИсполнительские качестваСпособность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервьюСпособность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервьюСпособность четко ставить себе цели и задачиинтервьюСпособность к тщательному планированию, оптимизациитестовое заданиеСпособность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)интервью тестовое заданиеСпособность к самопроверке и самоконтролюинтервьюСпособность к монотонной работеинтервьюСпособность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.интервьюДеловые и личностные качестваВозраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументыГибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностикаВнимательность, аккуратностьинтервью диагностикаОтветственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)интервьюЦелеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендацииКоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервьюТребовательность к себе и к окружающиминтервьюСосредоточенность, усидчивостьинтервьюЭмоциональная устойчивостьдиагностикаОбучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое заданиеСообразительностьтестовое заданиеПрезентабельностьвнешний видПриложение ДЗаявка на проведение подбора персоналаЗАО «Связной Логистика»Подразделение:Вакантная должность:Дата актуальности:Количество:Обязанности, функции:Предлагаемые условия:Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительствоПродолжительность испытательного срока:Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работыКомандировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусыТребования к кандидату:Возраст:от доПол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образовани

Список литературы [ всего 50]

Список использованных источников и литературы 1. Конституция Российской Федерации [Текст]. – М.: Айрис-Пресс, 2013. – 64 с. – ISBN 978-5-8112-5240-4 2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]. – М.: АСТ, 2013. – 576 с. – ISBN 978-5-17-077697-9 3. Трудовой Кодекс Российской Федерации[Текст]. – М.: Астрель, 2013. – 256 с. – ISBN 978-5-271-46289-4 4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента [Текст] / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с. – ISBN 978-5-9775-0775-2 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с. – ISBN 978-5-459-01157-9, 0-7494-4631-5 6. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст] /Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с. – ISBN 978-5-392-00150-7 7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2013. – 224 с. – ISBN 978-5-4468-0081-0 8. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 320 с. – ISBN 978-5-392-01791-1 9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2011. – 688 с. – ISBN 978-5-392-01268-8 10. Веснин В.Р. Стратегическое управление [Текст] / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 256 с. – ISBN 978-5-388-00609-7 11. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С.Виханский. – М.: Экономистъ, 2011. – 293 с. – ISBN 978-5-98118-055-2 12. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С.Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр, Инфра-М, 2011. – 576 с. – ISBN 978-5-9776-0164-1, 978-5-16-004527-6 13. Друкер П. Менеджмент. Вызовы ХХI века [Текст] / П.Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с. – ISBN 978-5-91657-365-7 14. Друкер П. Практика менеджмента [Текст] / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2009. – 400 с. – ISBN 978-5-8459-0085-2, 0-7506-4393-5 15. Друкер П. Эффективный руководитель [Текст] / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014. – 240 с. – ISBN 978-500057-061-6 16. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с. – ISBN 978-5-901335-41-3 17. Егоршин А.П. Организация труда персонала [Текст] / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с. – ISBN 978-5-16-003178-1 18. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник [Текст] / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 238 с. – ISBN 5-16-002196-5 19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. [Текст] / А.Я. Кибанов – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с. – ISBN 978-5-16-005112-3 20. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2013. – 208 с. – ISBN 978-5-406-02973-2 21. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом [Текст] / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2009. – 320 с. – ISBN 978-5-9626-0422-0 22. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2011. – 272 с. – ISBN 978-5-406-01323-6 23. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М: Дело, 2011. – 232 с. – ISBN 978-5-7749-0501-0 24. Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий [Текст] / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Дашков и К0, 2010. – 344 с. – ISBN 978-5-394-00924-2 25. Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с. – ISBN 978-5-8459-1060-8, 0-0604-4415-0 26. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с. – ISBN 978-5-459-00358-1, 0-13-855479-X 27. Мишин В.М. Исследование систем управления [Текст] / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 528 с. – ISBN 978-5-238-01205-6 28. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с. – ISBN 978-5-94280-414-5 29. Полукаров В.Л. Основы менеджмента [Текст]. / В.Л. Полукаров. – М.: КноРус, 2011. – 240 с. – ISBN 978-5-390-00447-0 30. Рудавина Е.Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер,2011. –368 с. – ISBN 978-5-459-00721-3 31. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу [Текст] / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 336 с. – ISBN 978-5-222-21188-5 32. Сапков В.В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства [Текст] / В.В.Сапков. – М.: Академия, 2012. – 288 с. – ISBN 978-5-7695-8901-0 33. Спивак В.А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2014. – 464 с. – ISBN 978-5-9916-3444-1 34. Спивак В.А. Организационное поведение. Конспект лекций. [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2011. – 208 с. – ISBN 978-5-9916-0901-2 35. Спивак В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с. – ISBN 978-5-699-29059-8 36. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера [Текст] / Л.Стаут. – М.: Добрая книга, 2009. – 536 с. – ISBN 978-5-98124-452-0, 5-98124-045-8 37. Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КноРус, 2011 – 536 с. – ISBN 978-5-406-00903-1 38. Фитц-енц Ж. Как измерить HR-менеджмент [Текст] / Ж. Фитц-енц, Б. Дэвисон. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 368 с. – ISBN 978-5-91606-010-2 39. Шапиро С.А. Организационное поведение [Текст] / С.А. Шапиро – М.: КноРус, 2012. – 352 с. – ISBN 978-5-406-01287-1 40. Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с. – ISBN 978-5-459-01127-2, 978-0-470-18586-5 41. АнучкинаА. Когда необходима адаптация [Текст] / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – № 9. – С.28 42. Григорьева Н. Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… [Текст] / Н. Григорьева // Управление персоналом. – 2013. – № 19. – С. 15-17 43. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.25-27 44. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.38-41 45. Комаров Е.И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях [Текст] / Е.И.Комаров // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С.63-66 46. Монтлевич В. Адаптация – ключ к успеху HR-политики [Текст] / В. Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. – № 5. – С. 30 47. Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек [Текст] / Е. Прохорова // Управление персоналом. – 2013. – № 24. – С. 37 48. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода [Текст] / С. Ряковский// Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11 49. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.aup.ru 50. HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.hr-portal.ru список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022