Вход

Трудовая мотивация

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 66747
Дата создания 2014
Страниц 22
Источников 13
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 440руб.

Содержание

Введение 3 Система мотивации персонала 4 Социальные и трудовые аспекты трудовой мотивации и удовлетворенности профессией 10 Заключение 21 Список литературы 22 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Но в рамках данной работы уместно кратко отметить то обстоятельство, что как принципы мотивации, так и общие подходы к представлению о профессиях и к принципам обращения с работниками менялись в соответствии с уровнем развития экономики и общества в целом.Прежде всего, как прямое следствие промышленной революции, возник технократический подход к управлению персоналом, обусловленный необходимостью повышения эффективности деятельности нового тогда промышленного производства крупного масштаба, производств, ориентированных на производство массовой однотипной продукции. Работник в подобного рода системах трактовался, образно говоря, как "винтик", как часть производственного механизма, нередко как необходимое приложение к станку, и ничего более. При этом проблема оптимизации функционирования таких предприятий решалась также с точки зрения технологического подхода, при помощи возможного технического совершенствования производственных коммуникаций связей и производственных процессов за счет применения различных механизмов надзора и далеко не всегда адекватного труду вознаграждения. При этом за работниками требуется постоянный надзор, а мотивация - прежде всего материальная.Но, конечно, человек - не машина, и бесчеловечное негуманное отношение к людям как к неодушевленным орудиям труда вызывало ответное недовольство исполнителей, проявлявшееся в различных трудовых и социальных конфликтах (вплоть до забастовок и бунтов). Особо очевидными негативные социальные последствия такого технократического подхода стали в начале прошлого века, когда трудовые конфликты стали осознаваться как классовые, что даже привело в одной отдельно взятой стране к пролетарской революции. Одним из следствий сложных социально-политических процессов стало и то, что в 20-х годах прошлого века в развитых странах обозначились тенденции к гуманизации социальных и производственных отношений, что в сфере управления персоналом привело к появлению так называемой доктрины человеческих отношений. Данная доктрина присвоила наемному работнику новый статус - положение партнера (хотя и младшего партнера) по отношению к администрации и собственникам предприятия. Человек перестал считаться исполнительным механизмом, со мнением наемных работников стали более-менее считаться, их интересы стали принимать в расчет при организации деятельности предприятий, то есть работодатели и исполнители предпочли не конфликтовать, а вступили в диалог. При этом стало предполагаться, что работники предпочитают в большей степени общественное признание, то есть моральную мотивацию.Логическим развитием этой доктрины стала концепция контрактации индивидуальной ответственности, возникшая в середине прошлого века. Ее основой стала идея, предполагавшая поощрение личного развития работника в своей профессии при помощи системы личной заинтересованности человека и его столь же личной ответственности. Эта идея имеет свои преимущества, поскольку дает работнику пути для личного развития, но имеет и свои недостатки, поскольку производство всегда является групповой деятельностью, и интересы коллектива нельзя недоучитывать и противопоставлять интересам отдельного члена этого коллектива. Здесь принципы обеспечения удовлетворенности профессией исходят из того, что лучший способ мотивации - вызов, который возможность для самореализации работников. Вполне естественно ориентация на потребительскую мотивацию работника вела к ухудшению морально-психологического климата организации. В результате был отмечен некоторый возврат к коллективным ценностям, что выразилось в создании концепции командного менеджмента. Слово "командный" в этом словосочетании обозначает не "команду" в смысле "приказ", а "команду" как группу людей, ведущих совместную деятельность ради достижения общей цели. Этот подход подразумевает поощрение творчества самих наемных работников, причем это творчество выражается не только в их профессиональной узкой сфере, но и в вопросах организации и управления производством, где используются принципы самоуправления, самоорганизации (в известных пределах, конечно), также широко поощряются взаимопомощь и взаимозаменяемость, но также и взаимоконтроль.На практическом же уровне в экономике широко применяются по крайней мере восемь способов вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по служебной лестнице и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, а также такая интересная форма поощрения, как призы.Все перечисленные системы предлагают свои подходы к удовлетворению потребностей работников, согласно теории Маслоу, от удовлетворения базовых потребностей - дать заработать и прокормить себя, до реализации потребности в самоуважении.Удовлетворенность работой зависит также и от возраста индивида: пики удовлетворенности приходятся на тридцать и пятьдесят лет, а относительный спад на возраст около сорока лет. Это объясняется следующими обстоятельствами. В тридцатилетнем возрасте люди в основном проходят период первоначальной профессионализации, в значительной степени адаптируется к работе, достигает первых значительных успехов, ощущает себя только в начале большого пути, с чем, судя по всему, и связано относительное повышение удовлетворенности работой в тридцать лет. К сорока годам развеиваются многие иллюзии, накапливается усталость, возникает некоторое разочарование. А к пятидесяти годам многие смиряются с реальностью, начинают смотреть на жизнь трезво и рассудительно, понимая, что негативные моменты есть везде, не только в работе.Другим фактором удовлетворенности трудом является стаж, или опыт работы: чем дольше человек занимается какой-либо деятельностью, тем в среднем в большей степени он ей удовлетворен. Видимо, это связано сразу с несколькими причинами. Во-первых, чем у человека больше опыта работы, тем выше его квалификация, а значит, тем больше вероятность того, что он будет занимать лидирующие позиции среди профессионалов своего профиля, и тем выше уровень его самоуважения и признания со стороны окружающих. Во-вторых, стаж работы непосредственно влияет на включенность индивида в некоторую профессиональную общность, а, следовательно, тем больше удовлетворяется потребность в принадлежности.В-третьих, можно предположить, что чем больше стаж работы в некоторой области и некоторой организации, тем больше вероятность того, что индивид сделал выбор профессии и организации, который соответствует его личностному типу, т.е. типу профессиональных предпочтений.И, наконец, в-четвертых, весьма возможно, что такое увеличение удовлетворенности можно объяснить и известным в социальной психологии эффектом оправдания усилий, эмпирически зафиксированного в рамках исследований когнитивного диссонанса. Суть эффекта состоит в том, что чем больше человек вложил усилий в какую-либо деятельность, тем более привлекательной она ему кажется.В целом можно сказать, что трудовая мотивация и удовлетворенность профессией на практическом уровне определяются множеством внешних и внутренних факторов; в том числе внешних факторов, определяемых уровнем социального и экономического развития общества, принципами государственного устройства, господствующими в обществе стереотипами и представлениями о престижности той или иной профессии, даже принятыми в социуме концепциями справедливости; и внутренних факторов, характеризующих особенности человека как социального индивида. ЗаключениеДальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты – нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня предприятия торговли.Список литературыАмяга Н.В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении// Личность.Общение.Групповые процессы. М., 2001, с.37-74. Афонин А.С. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,2000. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,2006. Гуляев В. Г.. Организация туристских перевозок . 2003 г. МоскваДехтярь Г. М Индустрия туризма... 2005г Москва.Дурович А. П . Организация туризма 2005 .Минск.Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html Майерс Д. Социальная  психология. С-Пб, 2007, с.94-98. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\\\ Сборник научных трудов. М.,1990.10. Хеккаузен ХПузакова Е. П. Международный туристический бизнес 2001г. Москва Чудновский А. Д Гостиничный туристический бизнес..2003 г.Шкуратова И.П. Мотивационная модель общения и попытка ее экспериментального изучения // Психологический вестник. Вып.1.ч.1. Ростов-на-Дону, 2001, с.187-205.

Список литературы [ всего 13]

1. Амяга Н.В. Самораскрытие и самопредъявление личности в общении// Личность.Общение.Групповые процессы. М., 2001, с.37-74. 2. Афонин А.С. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,2000. 3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006. 4. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,2006. 5. Гуляев В. Г.. Организация туристских перевозок . 2003 г. Москва 6. Дехтярь Г. М Индустрия туризма... 2005г Москва. 7. Дурович А. П . Организация туризма 2005 .Минск. 8. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html 9. Майерс Д. Социальная психология. С-Пб, 2007, с.94-98. 10. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\\\ Сборник научных трудов. М.,1990.10. Хеккаузен Х 11. Пузакова Е. П. Международный туристический бизнес 2001г. Москва 12. Чудновский А. Д Гостиничный туристический бизнес..2003 г. 13. Шкуратова И.П. Мотивационная модель общения и попытка ее экспериментального изучения // Психологический вестник. Вып.1.ч.1. Ростов-на-Дону, 2001, с.187-205. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022