набор и отбор персонала в организации

Содержание Введение 3 Глава 1.Набор персонала в системе управления персоналом организации 4 1.1 Понятие набора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 4 1.2 Место набора кадров в системе управления персоналом организации 7 1.3 Подходы к оценке эффективности набора и отбора персонала 10 Глава 2. Методы и механизмы набора и отбора персонала в организациях 16 2.1 Методы и критерии набора и отбора персонала 16 2.2 Проблема массового набора персонала на современном этапе 25 2.3 Особенности процедур отбора на должность для разных категорий сотрудников 32 Заключение 37 Список литературы 38 Содержание

Перед началом подбора необходимо определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать персонал, определить период времени, за который их можно обучить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний. Чтобы за короткое время привлечь людей, как правило, применяют комплексный подход и используют несколько массовых технологий поиска: поиск кандидатов по электронной базе данных; размещение информации о вакансиях на сайте; привлечение интернет-ресурсов; публикации и реклама в СМИ; массовая рассылка; реклама в общественном транспорте; прямой поиск кандидатов из числа тех, кто успешно работает в данной отрасли; работа с вузами для привлечения студентов-выпускников, работа с биржами труда, сотрудничество с Государственным центром занятости; участие в ярмарках вакансий. Массовый подбор не исключает проверки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Так, западные компании используют короткие тесты – на логику, пространственное воображение, скорость печати и т.п. Многие рекрутеры успевают позвонить на прежние места работы соискателей. Тщательный отсев заметно снижает последующую текучку кадров. Если подбор персонала осуществляется самостоятельно, то при оценке специалистов линейного уровня советуют использовать такие методики, как структурированные интервью и оценочные центры (Assessment center). С их помощью выявляют наличие необходимых профессиональных качеств, степень соответствия кандидата должности. Таким образом, можно выделить следующие этапы массового подбора: 1.Этап подготовки массового подбора: составление бюджета проекта по массовому подбору персонала; определение численности и должностного состава персонала; составление графика выхода персонала на работу; составление «идеального» портрета кандидата; составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда; разработка рекламной кампании по привлечению кандидатов; разработка процедуры подбора персонала; разработка программы подготовки персонала (адаптация, обучение, стажировка). 2. Этап проведения массового подбора персонала: привлечение кандидатов; первичный отбор; профессиональное тестирование; обучение и стажировка персонала; оформление трудовых отношений с работниками. 3. Этап сопровождения: подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе; использование человеческих ресурсов компании для адаптации и обучения новых сотрудников. Итак, процесс массового подбора осуществляется по следующему алгоритму: телефонное интервью; анкетирование; интервью в компании с рекрутером; интервью в компании с менеджером; принятие решения о найме. Для привлечения и подбора персонала используются следующие каналы: Постоянное размещение рекламы в печатных изданиях: «Работа и Зарплата», «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Парад вакансий». Эффективность: до 6 откликов в день, трудоустройство – до 7 кандидатов в месяц. Активный поиск: используются интернет-ресурсы для размещения вакансии и подбора резюме: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, rabota.mail.ru, zarplata.ru, job.ru, vakansia.ru, joblist.ru и др. Эффективность: ежедневно снимается до 400 резюме кандидатов. Трудоустройство в месяц до 28 человек. Участие в ярмарках вакансий (1 раз в два месяца). Эффективность: 1 человек в два месяца. Работа с кадровыми агентствами: заключены договоры на массовый подбор с тремя кадровыми агентствами. Они осуществляют первичный подбор, после чего в игру вступают линейные руководители. Эффективность: трудоустройство до 7 кандидатов в месяц. Линейный руководитель: параллельно ведется подбор агентов менеджерами по продажам (линейными руководителями). Эффективность: трудоустройство до 20 человек в месяц. День карьеры (день открытых дверей): проводится 1 раз в месяц. Предварительной рекламы от компании о данном событии в СМИ не поступает, всю работу по организации присутствия кандидатов берет на себя отдел подбора персонала. Эффективность: 1 человек в месяц. Эффективность работы всех составляющих: трудоустройство до 50 человек ежемесячно, что по количественным показателям удовлетворяет запросы работодателя. Однако по качественным показателям требуется работа по оптимизации технологии массового подбора: большая часть кандидатов покидает компанию во время обучения, что очень негативно влияет на настроение рекрутеров и создает ненужную компании репутацию на рынке. 2.3 Особенности процедур отбора на должность для разных категорий сотрудников Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используется специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общество-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера. Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности. Вторая группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Третья группа включает такие качества: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности). В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умения проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других. Пятая группа включает такие качества, как умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры. В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжении, четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде, умение читать документы. Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечивать контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе. Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск. В девятую группу входят такие качества, как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкурентной должности и организации, и добавляются к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем. Критерии оценки деятельности персонала целесообразно классифицировать по следующим признакам (рисунок 1). На основании существующего перечня критериев руководство службы управления персоналом организации отбирает наиболее значимые для конкретной должности или группы работников показатели и оценивает по ним характеристики кандидатов на вакантные должности. Степень соответствия характеристик критериям оценки можно оценить в баллах. Эти уровни зависят от работы каждого сотрудника в сравнении с его должностной инструкцией. Рисунок 1. Рабочая классификация критериев оценки персонала При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Нисколько не умаляя важности этих качеств, хотелось бы заметить, что в плане принятия решения все они вторичны по отношению к группе из трех характеристик: управляемости, обучаемости, адекватности. Управляемость. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны. Неуправляемость проявляется, в первую очередь, в попытках «лезть со своим уставом» и «показывать, кто тут главный». Повнимательнее присмотреться к управляемости кандидата могут заставить и некоторые факты его трудовой биографии. Неуправляемость – серьезное противопоказание для того, чтобы кандидата рекомендовать на позицию. В отличие от неуправляемости, «бесхребетность» является противопоказанием только для тех вакансий, где, в первую очередь, будет важна «несгибаемость» кандидата, его умение отстаивать интересы компании и «не поддаваться на провокации». В остальных случаях такие работники могут работать весьма успешно, поскольку начальство будет ценить их за отзывчивость к сверхурочной работе и безмолвное усердие. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега. Способность к обучению проявляется, в первую очередь, в познавательной активности. Если человек посещает языковые курсы, получает второе высшее образование и тому подобное, то можно заподозрить в нем способность к обучению. Регулярное повышение профессиональной квалификации (участие в соответствующих тренингах, семинарах, чтение специальной литературы) тоже выдает человека обучаемого. Адекватность, наверное, самый очевидный фактор. Отслеживание адекватности, обычно, проблем не представляет – если ответы кандидата соответствуют задаваемым вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации, должно быть, с адекватностью все в порядке. Важность адекватности также очевидна: адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив. Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче. .Заключение В настоящее время проблема набора, отбора и найма персонала наиболее актуальна, поскольку изменения в системе управления, стратегии и функциях производственных организаций неминуемо отражаются в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки работников, изменении психологии и организационной культуре персонала для достижения максимальной эффективной работы и повышения производительности труда. Таким образом, недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов отбора, подбора и найма персонала становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера – использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте. Интернет – это наиболее прогрессивная технология, с каждым годом становящаяся всё эффективнее и доступнее. Использование данного ресурса даст возможность максимально быстро подбирать необходимый персонал почти любого уровня и направленности. А к недостаткам его можем отнести его низкую эффективность при поиске уникальных специалистов, незначительную активность населения в некоторых регионах (связано с недостаточной его компьютерной грамотностью).   Список литературы Азямова Л. В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – № 11. – С. 45-49. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2012. – 227 с. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2011. - 105с. Базаров Т.Ю. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2011. – 213 с. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд.3-е испр. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 180 с. Беляев А.Г., Рогачева М.И. Критерии эффективной системы управления персоналом. // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1. – С. 24-31. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка – М.: ИНФРА-М, 2012. – 154 с. Большаков С., Костюков С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // Управленческое консультирование 2013, № 1 – С.10-11. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М.: Вершина, 2010. – 339 с. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2012. – 512 с. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2011. – 398 с. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2012. – 336 с. Иванова, С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. – 289 с. Имаева А. Рекрутинг сегодня: легкой жизни не будет // Кадровое дело. – 2011. – № 3. – С. 90-95. Каринцева, Е. Массовый подбор персонала [Электронный ресурс]/ Е. Каринцева. rhr.ru Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов // Управление персоналом. 2012. № 4. – С.20 – 21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с. Можайская И. Выбираем систему оценки персонала // Человек и труд – 2012. – №5. – С.21-22. Мокрик Г. Оценка эффективности подбора персонала в компании. http://www.ht.ru/press/articles/? view=art308 Нежурина М.И., Круглов М.Г. Строим измеримую организацию: индикаторы деятельности «высшего уровня». // Менеджмент качества. – 2012.- № 4. – С. 240-256. Орлова, Т. Массовый рекрутмент / Т. Орлова // Персонал Микс. – 2011. – Декабрь. Панин, С. Как победить текучку кадров / С. Панин // Деловой квартал. – 2011. – № 7 (42). Пархомчук М.А. Система управления трудовыми ресурсами организации // Управление персоналом. 2010. №2. С. 51. Рыков А.Д. Программы страхования жизни как инструмент привлечения и удержания персонала. // Мотивация и оплата труда. – 2009. – № 3. – С. 188-193. Салогуб А.М. Управление талантливым персоналом в системе формирования конкурентных преимуществ современной организации (диалектический подход). // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2009. – № 3. – С. 94-101. Селина А., Романцова Т. Кадровый аудит // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010, №5. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12. Сухотина К.А. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния. // Управление человеческим потенциалом. – 2010. - № 1. – С. 2-7. Синигина К.А. Система управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2012. – № 3. – С. 24. Талыкова, М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала / М.Б. Талыкова // Управление персоналом. – 2012. – №4. Тархов С.В., Минасова Н.С., Шагиева Ю.Р. Моделирование бизнес-процесса подбора сотрудников в системе управления персоналом. // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2012. - № 181. - С. 114-118. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2012. – № 4. – С. 22-31. Управление персоналом организации // под ред. Кибанова А.Я., М.: ИНФРА-М, 2011. – 414 с. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. – М: Экзамен, 2010. – 129 с. Филина Н.Ф. Серьезная задача для современной компании – «аудит людей»//Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2009, №2.С.24-31. Ципес Г.Л., Болдырева Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии. // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 4. - С. 16-25. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. – № 22. Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом. // Управленец. – 2011. – № 7-8. – С. 74-77. Четыркина Н.Ю. Концептуальные аспекты взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития организации. // Теория и практика общественного развития. – 2012. № 9. – С. 249-253. Шамарин, A.B. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / A.B. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2012. – № 7. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – с.29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010. - с.125. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2012. – № 4. – С. 22-31 Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12. – 54 с. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. – № 22. 19 с. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008. - с.189. Погодина Г. Методы оценки службы управления персоналом // Кадровик. -2009.-№3. – с.23. Соловей Н. Виртуальность и реальность оценки персонала / Н. Соловей // Стратегии. -2009.-№1.-С. 24. Шамарин, A.B. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии Текст. / A.B. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков // Управление персоналом. — 2012. – № 7. – 38 с. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013. – с.72. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала / А. Вязигин. – М.: Вершина, 2010. – 339 с. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2012. – № 12. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2011. – 398 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с. Иванова, С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. – 289 с. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. – М: Экзамен, 2010. – 129 с. Талыкова, М.Б. Проблемы и особенности подбора персонала / М.Б. Талыкова // Управление персоналом. – 2012. – №4. 20