Проведите диагностику организационной культуры на примере конкретной организации

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Заполнение таблицы……………………………………………………………5
2. Обработка результатов исследования………………………………………...7
3. Построение профиля организационной культуры…………………………...8
4. Интерпретация результатов диагностики…………………………………….8
5. Перечень организационных изменений, позволяющих достичь желаемого состояния организационной культуры…………………………………………10
6. Карта мероприятий по профилактике конфликтов в условиях организационных изменений…………………………………………………...12
Заключение……………………………………………………………………….13
Список использованных источников…………………………………………..15

Введение
Целью данной работы является проведение исследования, направленного на изучение доминирующего типа организационной культуры.
Проблеме организационной культуры посвящены исследования многих ученых. Так, Э.Х. Шейн (1985) рассматривал организационную культуру как комплексное, многогранное явление, которое имеет свою структуру и компонентный состав, как единство трех уровней: поверхностного, внутреннего и глубинного. Согласно Г.Хофстиду (1982), выделившему уровни культуры, на вершине иерархии находится национальная культура, а на нижней ступени - организационная культура [1, c.11].
К.Камерон и Р.Куинн (2003) расширили представление о типологии организационных культур, создали инструменты их диагностики и изменения [1, c.12].
Британскими авторами В.Флетчером и Ф.Джонсом (2000) разработан подход для решения прикладных задач, опирающийся на представления об организационной культуре как о совокупности когнитивных интерпретаций работниками окружающей их организационной среды [1, c.12].
В современной отечественной литературе проблеме организационной культуры посвящено огромное количество работ: О.С. Виханский, А.И. Наумов [2], Ю.Д. Красовский [3], Ю.Г. Семёнов [4], Т.О. Соломанидина [5] и др. Исследователи едины во мнении, что для оптимизации организационной культуры компании необходимо четко знать её особенности, тип, механизмы влияния на профессиональную деятельность. Поэтому важно изучать особенности организационной культуры организации, в том числе её доминирующий тип.
Данное исследование проводилось на базе ООО «Спутник» Армавир
Общество с ограниченной ответственностью «Спутник» в лице директора, Еловского Ильи Николаевича, начало свою деятельность 20 сентября 1996 года.
Предприятие образовано как розничная торговая компания, зарегистрирована по адресу: г.Армавир , пр. Дзержинского д.14.
Цели деятельности предприятия – получение прибыли от продажи продуктов питания, табака и напитков (в том числе и алкогольных), удовлетворение потребностей покупателей, расширение в регионе, создание новых рабочих мест.
Миссия Общества – каждый день заботиться о своих покупателях и их семьях, предлагая свежий и разнообразный выбор продовольственных товаров и напитков.
В магазине продажа осуществляется традиционным способом: индивидуальное обслуживание через прилавок. Учитывая тот факт, что магазин работает давно, продавцы и покупатели хорошо знакомы. В процессе покупки, обычно, происходит товарищеское общение, краткий обмен новостями. Зная продавцов лично, жители города не боятся отправлять в магазины детей и подростков, уверенные в том, что покупки будут качественными. Все это способствует сохранению аудитории покупателей.
Таким образом, ООО «Спутник» традиционный магазин розничной торговли продуктами питания, табаком и напитками. Учитывая тот факт, что продуктовый рынок России сегодня подчинен, в основном, торговым сетям, очевидно, что данному магазину выживать сложно. Поэтому руководство и собственники компании всеми силами стремятся выдержать конкуренцию и сохранить свои финансовые и хозяйственные позиции. Изучение организационной культуры, в этом аспекте, очень важно, поскольку организационная культура влияет на качество обслуживания граждан, уровень сервиса, стабильность работы персонала и другие важнейшие характеристики.




1. Заполнение таблицы
С целью изучения типа организационной культуры нами было проведено исследования с помощью методики «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона – Р. Куинна
Протокол диагностики типа организационной культуры представлен в таблице 1.
Таблица 1 - Протокол методики К. Камерона – Р. Куинна
 
Теперь
Предпочтительно
1. Важнейшие характеристики
 
 
A
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего
 10
 0
B
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск
 10
 50
C
Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели
 0
 50
D
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
 80
 0
Всего:
100
100
2. Общий стиль лидерства в организации
 
 
A
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить
 20
 50
B
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску
 40
 0
C
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, наступательности, ориентации на результат
 40
 50
D
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел
 0
 0
Всего:
100
100
3. Управление работниками
 
 
A
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением совместной деятельности, единодушия и участия коллектива в принятии решений
 0
 0
B
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности каждого.
 0
 40
C
Стиль руководства в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений.
 50
 50
D
Стиль руководства в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.
 50
 10
Всего:
100
100
4. Связующая сущность организации
 
 
A
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность является главным качеством организации
 0
 0
B
Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах
 20
50 
C
Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы – наступательность и победа
 80
 50
D
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации
 0
 0
Всего:
100
100
5. Стратегические цели
 
 
A
Организация заостряет внимание на поддержании высокого доверия, открытости и соучастия
 0
 0
B
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся пробы нового и изыскания новых возможностей
 20
 40

Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Заполнение таблицы……………………………………………………………5
2. Обработка результатов исследования………………………………………...7
3. Построение профиля организационной культуры…………………………...8
4. Интерпретация результатов диагностики…………………………………….8
5. Перечень организационных изменений, позволяющих достичь желаемого состояния организационной культуры…………………………………………10
6. Карта мероприятий по профилактике конфликтов в условиях организационных изменений…………………………………………………...12
Заключение……………………………………………………………………….13
Список использованных источников…………………………………………..15

Шаг 1. Заполнение таблицы. Нужно распределить 100 баллов между четырьмя альтернативами. Нужно выставлять баллы для оценки организационной культуры не только в реальном времени (графа «теперь»), но и для оценивания будущего желаемого состояния организационной культуры (графа «предпочтительно»).

код
Компонент организационной культуры
Текущее состояние
Предпочтительное состояние
ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
A
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.


B
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.


С
Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.


D
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.


ВСЕГО


ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ
A
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.


B
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску


С
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты


D
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности


ВСЕГО


УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ
A
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений


B
Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности


С
Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений


D
Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях


ВСЕГО


СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
A
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне


B
Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.


С
Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа


D
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации


ВСЕГО


СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
A
Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие


B
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.


С
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке


D
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций


ВСЕГО


КРИТЕРИИ УСПЕХА
A
Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях


B
Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор


С
Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке


D
Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты


ВСЕГО


Шаг 2. Обработка результатов – «A» – клановая организационная культура; «B» – адхократическая; «C» – рыночная; «D» – бюрократическая. После заполнения таблицы находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «Текущее состояние». Таким же образом следует обработать колонку «Предпочтительное состояние».

Шаг 3. Построение профиля организационной культуры.
Образец!


ШАГ 4. Интерпретируйте полученные результаты. Определите доминирующий тип организационной культуры в текущий момент времени; различия между имеющейся и желаемой организационной культурой и пр.


ШАГ 5. Составьте перечень организационных изменений, которые позволят достичь желаемого состояния организации.

ШАГ 6. Составьте карту мероприятий по профилактике конфликтов в условиях организационных изменений.