Экономическая политика взаимодействие государства и бизнеса

Вариант 4
Задание: 1. Плата за рост!
Описание проблемы
Дмитрий Завольсков вот уже десять лет занимается продажей фармацевтических пре-паратов. Из-за сложной рыночной ситуации ему неоднократно приходилось менять привычные схемы работы. Тем не менее, Дмитрию удалось сохранить коллектив, который каждый раз успешно подстраивался под новые условия. Но в 2007 году он был вынужден принять карди-нальное решение и уйти с фармрынка: «Рынок поделили между собой федеральные сети, не-большой компании конкурировать с ними было просто невозможно».
Ушли, правда, недалеко – на ветеринарный рынок. «По сути, мы сейчас мы снова торгу-ем фармпрепаратами – но уже не для людей, а для животных. На этом рынке работают те же схемы и механизмы, которые мы применяли раньше. Более того, некоторые препараты произ-водятся на тех же заводах, с которыми мы уже сотрудничали, - объясняет Завольсков. – У нас была отличная команда, которая умеет работать, был склад, налаженная логистика – и мы ре-шили рискнуть».
Компания «Ветфарм» появилась в мае 2007 года. Сейчас у нее около 50 поставщиков, а ее клиенты (ветеринарные магазины, клиники, аптеки) находятся по всей стране, от Калинин-града до Хабаровска и Магадана. «Наш оборот составляет 6–7 млн. руб. в месяц, – рассказывает бизнесмен. – А показатели лидеров рынка в том сегменте, где мы работаем, – около $1 млн., т. е. примерно 30 млн. руб. Одна пятая оборота крупнейших компаний – согласитесь, неплохие результаты для новичков».
Завольсков рассказывает, что может увеличить оборот в полтора раза, но не уверен, что доход компании сопоставимо вырастет. Чтобы доходность сохранилась на прежнем уровне, компании необходимо изменить систему мотивации менеджеров. А как это сделать, Дмитрий пока не придумал.
Переломный момент
Ветеринарный рынок, по словам Завольского, сейчас сопоставим с рынком фармацевти-ческим, но 15-летней давности: спрос на услуги дистрибуторов ветпрепаратов существенно превышает предложение. «Когда мы работали на фармацевтическом рынке, на нашем складе постоянно находился товар на сумму примерно в 80% от оборота. Тогда я точно представлял, какой товар, кому и на какую сумму мы продадим, – вспоминает бизнесмен. – Сейчас, когда мы работаем в условиях дефицитного ветеринарного рынка, объем складских запасов превышает месячный оборот в полтора раза – это необходимо, чтобы у нас не было отказов». Естественно, для этого пришлось увеличить вложения в обеспечение работы склада.
Как бы то ни было, коллектив «Ветфарма», имеющий опыт работы на агрессивном фар-мацевтическом рынке, на новом направлении чувствует себя довольно комфортно. Достаточно комфортно для того, чтобы сделать качественный рывок и перейти из средних компаний в крупные. Более того, Завольсков готов вкладывать еще больше, увеличив число поставщиков компании до 60–70 и объем товарных запасов. Благодаря этим мерам компания станет более привлекательной для клиентов из-за увеличения ассортимента и снижения числа возможных отказов в поставках. В результате значительно вырастет и оборот «Ветфарма».
Бизнесмен не сомневается, что сотрудники будут рады работать в новых условиях, ведь они смогут продавать больше. Вот только при существующей системе мотивации может полу-читься так, что вся прибыль от дополнительных вложений уйдет на вознаграждение менедже-ров по продажам.
Люди и деньги
В компании работает восемь менеджеров по продажам. Все они получают оклад за вы-полнение определенного плана по сбыту. Если сотрудник заболел или по другим, не зависящим от него причинам, не смог выполнить план, этот оклад он все равно получит. «Мы понимаем, что бывают разные обстоятельства и ситуации, но людям важно знать, что какой-то постоян-ный, гарантированный уровень дохода у них будет, – объясняет Завольсков. – И мы даем им такую уверенность».
Естественно, у менеджеров есть возможность увеличить свой доход: за продажи сверх плана они получают процент от объема реализации. Величина процента не зависит от того, насколько превышен минимальный объем реализации и одинакова для всех менеджеров. При этом результаты работы сотрудников «Ветфарма» неоднородны: одни не гонятся за высоким доходом и довольствуются окладом, не стараясь перевыполнить план. Другие достигают объе-мов продаж, в три раза превышающих минимальную норму.
«В новых условиях выполнить план менеджерам будет проще, чем сейчас – ведь наша компании станет более привлекательной для клиентов, – рассуждает Дмитрий. – Получится, что работать они будут меньше, а получать при этом столько же. Мне кажется, это не совсем спра-ведливо, особенно учитывая, что некоторые наши сотрудники вполне довольствуются базовой зарплатой».
Но как изменить систему мотивации персонала? Просто повысить минимальный объем выработки неправильно, считает глава «Ветфарм». «Некоторые менеджеры работают с круп-ными оптовиками. Эти оптовики закупают определенную номенклатуру товаров, которыми пользуются постоянно, и увеличивать объемы не будут, даже если мы увеличим свое предло-жение. Получается, что, повысив минимальный объем выработки, я ‘подставлю’ менеджеров, которые работают с такими клиентами», – объясняет он.
С другой стороны, если уменьшить размер процента с продаж, который получают мене-джеры, под ударом окажутся те сотрудники, которые работают с большим количеством мелко-оптовых клиентов: чтобы сохранить прежний уровень дохода, им придется находить новых клиентов, а при занятости людей это крайне сложно.
Просто разделить менеджеров на тех, кто работает с крупными клиентами или мелкими оптовиками, а потом создать дифференцированную систему мотивации, не получится: все ме-неджеры имеют как крупнооптовых клиентов, так и работают с небольшими компаниями.
«Я не могу ухудшать условия работы людей. Ведь они отлично справляются со своими обязанностями, – размышляет Завольсков. – Надо придумать такую схему, чтобы менеджеры имели возможность получать не меньше, чем раньше, и доходность компании выросла сопоста-вимо с вложениями».
При этом бизнесмен подчеркивает, что не хочет потерять команду, с которой работает не один год: ведь на них «завязаны» многие клиенты «Ветфарм».
Вопрос.
Какие схемы применить небольшой компании, чтобы суметь выйти на качественно иной уровень работы?

Вариант 4
Задание: 1. Плата за рост!
Описание проблемы
Дмитрий Завольсков вот уже десять лет занимается продажей фармацевтических пре-паратов. Из-за сложной рыночной ситуации ему неоднократно приходилось менять привычные схемы работы. Тем не менее, Дмитрию удалось сохранить коллектив, который каждый раз успешно подстраивался под новые условия. Но в 2007 году он был вынужден принять карди-нальное решение и уйти с фармрынка: «Рынок поделили между собой федеральные сети, не-большой компании конкурировать с ними было просто невозможно».
Ушли, правда, недалеко – на ветеринарный рынок. «По сути, мы сейчас мы снова торгу-ем фармпрепаратами – но уже не для людей, а для животных. На этом рынке работают те же схемы и механизмы, которые мы применяли раньше. Более того, некоторые препараты произ-водятся на тех же заводах, с которыми мы уже сотрудничали, - объясняет Завольсков. – У нас была отличная команда, которая умеет работать, был склад, налаженная логистика – и мы ре-шили рискнуть».
Компания «Ветфарм» появилась в мае 2007 года. Сейчас у нее около 50 поставщиков, а ее клиенты (ветеринарные магазины, клиники, аптеки) находятся по всей стране, от Калинин-града до Хабаровска и Магадана. «Наш оборот составляет 6–7 млн. руб. в месяц, – рассказывает бизнесмен. – А показатели лидеров рынка в том сегменте, где мы работаем, – около $1 млн., т. е. примерно 30 млн. руб. Одна пятая оборота крупнейших компаний – согласитесь, неплохие результаты для новичков».
Завольсков рассказывает, что может увеличить оборот в полтора раза, но не уверен, что доход компании сопоставимо вырастет. Чтобы доходность сохранилась на прежнем уровне, компании необходимо изменить систему мотивации менеджеров. А как это сделать, Дмитрий пока не придумал.
Переломный момент
Ветеринарный рынок, по словам Завольского, сейчас сопоставим с рынком фармацевти-ческим, но 15-летней давности: спрос на услуги дистрибуторов ветпрепаратов существенно превышает предложение. «Когда мы работали на фармацевтическом рынке, на нашем складе постоянно находился товар на сумму примерно в 80% от оборота. Тогда я точно представлял, какой товар, кому и на какую сумму мы продадим, – вспоминает бизнесмен. – Сейчас, когда мы работаем в условиях дефицитного ветеринарного рынка, объем складских запасов превышает месячный оборот в полтора раза – это необходимо, чтобы у нас не было отказов». Естественно, для этого пришлось увеличить вложения в обеспечение работы склада.
Как бы то ни было, коллектив «Ветфарма», имеющий опыт работы на агрессивном фар-мацевтическом рынке, на новом направлении чувствует себя довольно комфортно. Достаточно комфортно для того, чтобы сделать качественный рывок и перейти из средних компаний в крупные. Более того, Завольсков готов вкладывать еще больше, увеличив число поставщиков компании до 60–70 и объем товарных запасов. Благодаря этим мерам компания станет более привлекательной для клиентов из-за увеличения ассортимента и снижения числа возможных отказов в поставках. В результате значительно вырастет и оборот «Ветфарма».
Бизнесмен не сомневается, что сотрудники будут рады работать в новых условиях, ведь они смогут продавать больше. Вот только при существующей системе мотивации может полу-читься так, что вся прибыль от дополнительных вложений уйдет на вознаграждение менедже-ров по продажам.
Люди и деньги
В компании работает восемь менеджеров по продажам. Все они получают оклад за вы-полнение определенного плана по сбыту. Если сотрудник заболел или по другим, не зависящим от него причинам, не смог выполнить план, этот оклад он все равно получит. «Мы понимаем, что бывают разные обстоятельства и ситуации, но людям важно знать, что какой-то постоян-ный, гарантированный уровень дохода у них будет, – объясняет Завольсков. – И мы даем им такую уверенность».
Естественно, у менеджеров есть возможность увеличить свой доход: за продажи сверх плана они получают процент от объема реализации. Величина процента не зависит от того, насколько превышен минимальный объем реализации и одинакова для всех менеджеров. При этом результаты работы сотрудников «Ветфарма» неоднородны: одни не гонятся за высоким доходом и довольствуются окладом, не стараясь перевыполнить план. Другие достигают объе-мов продаж, в три раза превышающих минимальную норму.
«В новых условиях выполнить план менеджерам будет проще, чем сейчас – ведь наша компании станет более привлекательной для клиентов, – рассуждает Дмитрий. – Получится, что работать они будут меньше, а получать при этом столько же. Мне кажется, это не совсем спра-ведливо, особенно учитывая, что некоторые наши сотрудники вполне довольствуются базовой зарплатой».
Но как изменить систему мотивации персонала? Просто повысить минимальный объем выработки неправильно, считает глава «Ветфарм». «Некоторые менеджеры работают с круп-ными оптовиками. Эти оптовики закупают определенную номенклатуру товаров, которыми пользуются постоянно, и увеличивать объемы не будут, даже если мы увеличим свое предло-жение. Получается, что, повысив минимальный объем выработки, я ‘подставлю’ менеджеров, которые работают с такими клиентами», – объясняет он.
С другой стороны, если уменьшить размер процента с продаж, который получают мене-джеры, под ударом окажутся те сотрудники, которые работают с большим количеством мелко-оптовых клиентов: чтобы сохранить прежний уровень дохода, им придется находить новых клиентов, а при занятости людей это крайне сложно.
Просто разделить менеджеров на тех, кто работает с крупными клиентами или мелкими оптовиками, а потом создать дифференцированную систему мотивации, не получится: все ме-неджеры имеют как крупнооптовых клиентов, так и работают с небольшими компаниями.
«Я не могу ухудшать условия работы людей. Ведь они отлично справляются со своими обязанностями, – размышляет Завольсков. – Надо придумать такую схему, чтобы менеджеры имели возможность получать не меньше, чем раньше, и доходность компании выросла сопоста-вимо с вложениями».
При этом бизнесмен подчеркивает, что не хочет потерять команду, с которой работает не один год: ведь на них «завязаны» многие клиенты «Ветфарм».
Вопрос.
Какие схемы применить небольшой компании, чтобы суметь выйти на качественно иной уровень работы?

Вариант 4
Задание: 1. Плата за рост!
Описание проблемы
Дмитрий Завольсков вот уже десять лет занимается продажей фармацевтических пре-паратов. Из-за сложной рыночной ситуации ему неоднократно приходилось менять привычные схемы работы. Тем не менее, Дмитрию удалось сохранить коллектив, который каждый раз успешно подстраивался под новые условия. Но в 2007 году он был вынужден принять карди-нальное решение и уйти с фармрынка: «Рынок поделили между собой федеральные сети, не-большой компании конкурировать с ними было просто невозможно».
Ушли, правда, недалеко – на ветеринарный рынок. «По сути, мы сейчас мы снова торгу-ем фармпрепаратами – но уже не для людей, а для животных. На этом рынке работают те же схемы и механизмы, которые мы применяли раньше. Более того, некоторые препараты произ-водятся на тех же заводах, с которыми мы уже сотрудничали, - объясняет Завольсков. – У нас была отличная команда, которая умеет работать, был склад, налаженная логистика – и мы ре-шили рискнуть».
Компания «Ветфарм» появилась в мае 2007 года. Сейчас у нее около 50 поставщиков, а ее клиенты (ветеринарные магазины, клиники, аптеки) находятся по всей стране, от Калинин-града до Хабаровска и Магадана. «Наш оборот составляет 6–7 млн. руб. в месяц, – рассказывает бизнесмен. – А показатели лидеров рынка в том сегменте, где мы работаем, – около $1 млн., т. е. примерно 30 млн. руб. Одна пятая оборота крупнейших компаний – согласитесь, неплохие результаты для новичков».
Завольсков рассказывает, что может увеличить оборот в полтора раза, но не уверен, что доход компании сопоставимо вырастет. Чтобы доходность сохранилась на прежнем уровне, компании необходимо изменить систему мотивации менеджеров. А как это сделать, Дмитрий пока не придумал.
Переломный момент
Ветеринарный рынок, по словам Завольского, сейчас сопоставим с рынком фармацевти-ческим, но 15-летней давности: спрос на услуги дистрибуторов ветпрепаратов существенно превышает предложение. «Когда мы работали на фармацевтическом рынке, на нашем складе постоянно находился товар на сумму примерно в 80% от оборота. Тогда я точно представлял, какой товар, кому и на какую сумму мы продадим, – вспоминает бизнесмен. – Сейчас, когда мы работаем в условиях дефицитного ветеринарного рынка, объем складских запасов превышает месячный оборот в полтора раза – это необходимо, чтобы у нас не было отказов». Естественно, для этого пришлось увеличить вложения в обеспечение работы склада.
Как бы то ни было, коллектив «Ветфарма», имеющий опыт работы на агрессивном фар-мацевтическом рынке, на новом направлении чувствует себя довольно комфортно. Достаточно комфортно для того, чтобы сделать качественный рывок и перейти из средних компаний в крупные. Более того, Завольсков готов вкладывать еще больше, увеличив число поставщиков компании до 60–70 и объем товарных запасов. Благодаря этим мерам компания станет более привлекательной для клиентов из-за увеличения ассортимента и снижения числа возможных отказов в поставках. В результате значительно вырастет и оборот «Ветфарма».
Бизнесмен не сомневается, что сотрудники будут рады работать в новых условиях, ведь они смогут продавать больше. Вот только при существующей системе мотивации может полу-читься так, что вся прибыль от дополнительных вложений уйдет на вознаграждение менедже-ров по продажам.
Люди и деньги
В компании работает восемь менеджеров по продажам. Все они получают оклад за вы-полнение определенного плана по сбыту. Если сотрудник заболел или по другим, не зависящим от него причинам, не смог выполнить план, этот оклад он все равно получит. «Мы понимаем, что бывают разные обстоятельства и ситуации, но людям важно знать, что какой-то постоян-ный, гарантированный уровень дохода у них будет, – объясняет Завольсков. – И мы даем им такую уверенность».
Естественно, у менеджеров есть возможность увеличить свой доход: за продажи сверх плана они получают процент от объема реализации. Величина процента не зависит от того, насколько превышен минимальный объем реализации и одинакова для всех менеджеров. При этом результаты работы сотрудников «Ветфарма» неоднородны: одни не гонятся за высоким доходом и довольствуются окладом, не стараясь перевыполнить план. Другие достигают объе-мов продаж, в три раза превышающих минимальную норму.
«В новых условиях выполнить план менеджерам будет проще, чем сейчас – ведь наша компании станет более привлекательной для клиентов, – рассуждает Дмитрий. – Получится, что работать они будут меньше, а получать при этом столько же. Мне кажется, это не совсем спра-ведливо, особенно учитывая, что некоторые наши сотрудники вполне довольствуются базовой зарплатой».
Но как изменить систему мотивации персонала? Просто повысить минимальный объем выработки неправильно, считает глава «Ветфарм». «Некоторые менеджеры работают с круп-ными оптовиками. Эти оптовики закупают определенную номенклатуру товаров, которыми пользуются постоянно, и увеличивать объемы не будут, даже если мы увеличим свое предло-жение. Получается, что, повысив минимальный объем выработки, я ‘подставлю’ менеджеров, которые работают с такими клиентами», – объясняет он.
С другой стороны, если уменьшить размер процента с продаж, который получают мене-джеры, под ударом окажутся те сотрудники, которые работают с большим количеством мелко-оптовых клиентов: чтобы сохранить прежний уровень дохода, им придется находить новых клиентов, а при занятости людей это крайне сложно.
Просто разделить менеджеров на тех, кто работает с крупными клиентами или мелкими оптовиками, а потом создать дифференцированную систему мотивации, не получится: все ме-неджеры имеют как крупнооптовых клиентов, так и работают с небольшими компаниями.
«Я не могу ухудшать условия работы людей. Ведь они отлично справляются со своими обязанностями, – размышляет Завольсков. – Надо придумать такую схему, чтобы менеджеры имели возможность получать не меньше, чем раньше, и доходность компании выросла сопоста-вимо с вложениями».
При этом бизнесмен подчеркивает, что не хочет потерять команду, с которой работает не один год: ведь на них «завязаны» многие клиенты «Ветфарм».
Вопрос.
Какие схемы применить небольшой компании, чтобы суметь выйти на качественно иной уровень работы?