Новая сетевая парадигма социального управления

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Гипотеза о новой парадигме управления 5
1.1 Изменение взглядов на управление персоналом 5
1.2 Новая парадигма управления 9
2. О стратегическом управлении персоналом 13
2.1 Сущность стратегического управления персоналом 13
2.2 Недостатки практики управления персоналом 15
2.4 Недостатки теорий управления персоналом 16
2.5 Понятие стратегического управления персоналом 19
3. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты) 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
Список использованных материалов 26

Актуальность исследования. Парадигмой (от лат. paradeigma – пример, образец) принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления – это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, являющаяся главной в науке управления. В свое время возникла парадигма человеческого фактора управления, которая в основу определения понятия «управление» и построения научной концепции управления ставит деятельность человека. В данной парадигме решающую роль играют такие факторы поведения человека, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, опасения, установки и т. п.
В настоящее время большое количество перемен. Они затронули все сферы деятельности человека. Кажется, что наше время вместило все проблемы, когда-либо стоявшие перед человечеством, но уже на основе другой более сложной реальности.
Управление призвано обеспечить целостность организации и, по меньшей мере, достижение ее целей, если не самым оптимальным путем, то путем, обеспечивающим развитие последней.
В практике и теории менеджмента реализовано и построено множество схем и парадигм управления. От простейших на раннем этапе развития экономики, ограничивающихся стабильными условиями окружения, через подходы, учитывающие динамику внешней среды, прогнозируя будущее, до подходов, нацеленных на ведение управленческой деятельности в условиях обыденной среды.
Сегодня в условиях обостряющегося мирового экономического кризиса особенно актуальным является анализ этапов развития менеджмента, т.к. опыт говорит о том, что не существует единственной парадигмы или сценария управления. В каждом конкретном случае в зависимости от организационной сложности компании, ее величины, от доли интеллектуальной собственности в активах, от уровня развития экономики, от характеристик внешней и внутренней среды может быть востребована та или иная комбинация идей, обеспечивающая наилучшее из возможных управление.
Объектом исследования в работе является новая сетевая парадигма социального управления.
Предметом исследования в данной работе является изучение применения парадигмы.
Целью работы является изучение особенностей формирования новой сетевой парадигмы социального управления и ее применение.
Задачи работы:
- изучить изменение взглядов на управление персоналом;
- рассмотреть новую парадигму управления;
- проанализировать сущность стратегического управления персоналом ;
- изучить недостатки практики управления персоналом;
- рассмотреть недостатки теорий управления персоналом;
- дать понятие стратегического управления персоналом.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Гипотеза о новой парадигме управления

1.1 Изменение взглядов на управление персоналом

Согласно современной парадигме организация в первую очередь представляет собой «открытую систему», которая взаимодействует с внешней средой. Факторы внешней среды влияют на все то, что происходит внутри организации. Энергия, информация, материалы – это объекты обмена предметов труда с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система - не самообеспечиваемая и зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации обнаруживаются не внутри, а во внешней среде системы, тем самым успех организации зависит от того, насколько успешно предприятие приспосабливается к своему окружению – экономическому, научно-техническому, социально-политическому, и как вовремя сможет распознавать угрозу своему существованию вследствие изменения факторов внешней среды. При таких критериях оценки деятельности организации внутренняя рациональность ее управления все же отходит на второй план. Между тем успех деятельности организации во внешней среде во многом зависит и от внутриорганизационных возможностей: профессионализма, квалификации и кругозора менеджеров, культуры отношений, структуры власти (централизованная или децентрализованная), методов управления и оргструктуры, наконец, от умения управленческого персонала вести организационную работу. Концепция организаций как открытых систем знаменует поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать не только внутренние проблемы, но и всю совокупность проблем, связанных с внешней средой. Среди важнейших задач организации сейчас выделяют маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций и др.