Регулирование труда работников, работающих у работодателей физических лиц

В соответствиях со ст. 306 ТК РФ об изменениях значительных условий трудового договора, то есть существующих в его содержаниях, работодатель-физическое лицо должен предупреждать сотрудника не меньше, чем за 14 календарных дней. Несоблюдения письменных форм при появлении спора лишает возможностей ссылаться на свидетельское показание для подтверждений уведомлений сотрудника об изменениях значительных условий заключенного с ним трудового договора. Сотрудник имеет право отказаться от исполнения работы в поменившихся условиях, что является основаниями для прекращений с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, которые предусмотрены федеральным законом, трудовой договор с сотрудником, который работает у работодателя-физического лица, может быть прекращен по основаниям, которые предусмотрены трудовым договором. Нельзя не заметить, что включения в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращений по инициативам работодателя-физического лица ограничивает конституционное право сотрудника на свободное распоряжение своей способностью к труду. Это ограничение в соответствиях с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено лишь на уровнях федерального закона. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с чем включения в него дополнительных по сравнению с законодательством основания увольнений сотрудника по инициативам работодателя-физического лица вступает в противоречия с конституционными требованиями. Но при этом предоставления работникам дополнительной возможности для прекращений трудовых отношений с работодателем-физическим лицом посредством включений соответственных условий в трудовой договор не противоречит законодательству [7, 53c].
Работодатель-физическое лицо должен вручить сотруднику распоряжения об увольнениях с указаниями в нем оснований для прекращений трудового договора. Отсутствие этого распоряжения, а также указание в нем на основания для прекращений трудовых отношений позволяет признавать увольнения работающего у работодателя-физического лица незаконным и необоснованным.
В ситуации смерти или отсутствий работодателя-физического лица, который не позволяет продолжить трудовые отношения или зарегистрировать прекращения трудового договора, сотрудник имеет право обратиться в орган местного самоуправления в целях регистрации прекращений трудового договора [8, 23c].
Сроки предупреждений об увольнениях, а также ситуации и объемы выплачиваемых при прекращениях трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат устанавливаются трудовым договором, который заключен между работодателем-физическим лицом и сотрудником. Отсутствие данных условий в трудовом договоре позволяет потребовать выплат выходного пособий и других компенсационных выплат при увольнениях в соответствиях с действующим законодательством.

Сотрудник и работодатель-физическое лицо могут заключать трудовой договор на исполнение работы, которая не запрещена федеральным законом. Трудовой договор между ними также составляется в письменной форме, в нем должны быть отражены значительные для сотрудника и работодателя условий. Значительные условия трудового договора, который заключается между сотрудником и работодателем-физическим лицом, должны быть установлены с соблюдениями требований ст. 57 ТК РФ.
В соответствиях со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо должен оформить трудовой договор с сотрудником в письменной форме и зарегистрировать его в органах местного самоуправления по месту его жительства. Эта регистрация имеет уведомительный характер. Но неисполнение работодателем-физическим лицом обязанностей по регистрациям трудового договора в соответствующих органах местного самоуправления является нарушениями законодательства, за совершения которого он может быть привлечен к административной ответственности [5, 48c].
По соглашениям сотрудника и работодателя-физического лица на основаниях ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может составляться как на установленный, так и на неустановленный срок. Условия о срочном характере трудового договора должны быть отражены в его содержаниях. Письменный договор на установленный срок должен быть заключен до фактических допусков сотрудника к исполнению трудовой обязанности. Доказательством заключений срочного трудового договора до фактических допусков к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ до начала сроков исполнения сотрудником трудовой обязанности, установленной в договоре. Заключения срочного трудового договора после фактических допусков сотрудника к работе работодателем-физическим лицом позволяет признать данный договор составленным на неустановленный срок.
Продолжение трудовых отношений после окончаний сроков трудового договора также значит заключение трудового договора с неустановленным сроком действия. В данной ситуации у работодателя-физического лица появляется обязанность по регистрациям в перечисленных органах фактов продолжений трудовых отношений на неустановленный срок. Этот факт может быть зарегистрирован как посредством уведомлений работодателем-физическим лицом указанных органов, так и путем продолжений уплаты за сотрудника страхового взноса. Но работодатель-физическое лицо должен уведомлять орган местного самоуправления о продолжениях трудового договора, срок действия которого истек.
В соответствиях со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядки предоставлений выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашениям между сотрудником и работодателем-физическим лицом. Но при этом длительность рабочей недели не может быть более, а длительность оплачиваемого отпуска менее, чем они определены законодательством. Соглашения о режимах труда и отдыха стоит составлять в письменных формах.

В работе рассматриваются особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.