Человеческий капитал в современной экономике

Введение 3
Глава 1 Особенности государственной политики на рынке труда 6
1.1 Важность человеческого капитала в современной экономике 6
1.2 Особенности государственной политики в России 11
Выводы первой главы 14
Глава 2 Инвестиции в человеческий капитал в России и их эффективность 15
2.1 Анализ инвестиций государства в человеческий капитал 15
2.2 Проблемы эффективности инвестиций в человеческий капитал в России 19
Выводы второй главы 22
Глава 3 Возможные способы развития человеческого капитала в России 23
3.1 Решение проблем развития человеческого капитала в России 23
3.2. Вывод о наиболее рациональных и эффективных методах 30
Вывод третьей главы 35
Заключение 36
Список литературы 38

Актуальность темы работы определена необходимостью изучения развития человеческого капитала в экономических условиях. Человеческий капитал, нематериальные коллективные ресурсы, которыми обладают отдельные лица и группы в рамках данного населения. Эти ресурсы включают в себя все знания, таланты, навыки, способности, опыт, интеллект, обучение, суждения и мудрость, которыми обладают индивидуально и коллективно, совокупная сумма которых представляет собой форму богатства, доступного для стран и организаций для достижения своих целей.
Человеческий капитал доступен для создания материальных благ для экономики или частной фирмы. В общественной организации человеческий капитал доступен как ресурс для обеспечения общественного благосостояния. То, как человеческий капитал развивается и управляется, может быть одним из наиболее важных факторов, определяющих экономические и организационные показатели.
Индекс развития человеческого капитала для России составляет 0,797 и 65 место в мире, 1 место по развитию человеческого капитала соответствует Норвегии (0,965), Китай занимает 81 место (0,768), Индия занимает место 126 (0,611). Ожидаемая продолжительность жизни при рождении: 1. Япония (82,2), 115. Россия (65,2), 72. Китай (71,9), 121. Индия (63,6). Процент грамотности взрослого населения (от 15 лет и выше): 1. Грузия (100,0), 10. Россия (99,4), 53. Китай (90,9), 107. Индия (61,0) .
Управление человеческим капиталом распространено по всей организации. Все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее сотрудниками, рассматриваются как важные. В результате все управленческие действия могут положительно или отрицательно повлиять на потенциал человеческого капитала, чтобы повлиять на производительность организации. С этой точки зрения, хотя организация может вносить вклад в развитие человеческого капитала, ее право собственности принадлежит каждому человеку. В совокупности все знания, навыки и способности внутри организации, доступные в любой момент времени, составляют совокупность человеческого капитала. Хотя этот талант доступен для достижения положительных результатов, совокупность методов управления должна последовательно задействовать этот пул человеческого капитала таким образом, чтобы влиять на индивидуальное и групповое отношение и поведение к желаемым целям организации.
Степень разработанности проблемы. Предпосылки к возникновению и разработке концепции человеческого капитала восходят к теоретическим трудам представителей классической школы политэкономии: У. Петти, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, К. Маркса и др. Представители неоклассического направления - И. Тюнен, Н. Сепиор, У. Багехот, Э. Энгель, Г. Сиджвик, Л. Вальрас и др. - внесли весьма значительный вклад в разработку экономико-математических моделей оценки отдачи от использования человеческого капитала и в исследование внерыночных сфер, сопряженных с развитием человека, - образование, здравоохранение, семья и т.д.
Собственно теория человеческого капитала в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли оформилась лишь в начале 1960-х г.г. благодаря исследованиям лауреатов Нобелевской премии по экономике Т. Шульца и Г. Беккера. Значительный научный вклад в ее разработку внесли также Дж. Минцер, Л. Туроу, У. Боуен, М. Фишер, М. Блауг, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп и др.
Цель работы: изучение современных методов воздействия государственной политики на рынке труда на развитие человеческого капитала.
Задачи:
- выявить значение человеческого капитала в современной экономике;
- охарактеризовать особенности государственной политики в России;
- провести анализ инвестиций государства в человеческий капитал;
- охарактеризовать проблемы эффективности инвестиций в человеческий капитал в России;
- выявить решение проблем развития человеческого капитала в России;
- сделать вывод о наиболее рациональных и эффективных методах развития.
Предмет: значение человеческого капитала в современной экономике.
Объект: общественные отношения, возникающие на рынке труда вследствие воздействия государственной политики и ее методов.
Методы: обобщение, анализ, систематизация.
Структура работы представлена тремя главами, шестью подразделами, введением и заключением, списком литературы.

Современные методы воздействия государственной политики на рынке на развитие человеческого капитала являются распространенными на предприятиях. Методы управления человеческим капиталом нужны для эффективной работы персонала и предприятия. Они представляют собой перечень индивидуальных способов управления персоналом и применяются в зависимости от рассматриваемой отрасли, учитывая ее особенности. Человеческий капитал является важным ресурсом и способен развивать возможности предприятия в сторону успеха.
Взаимное обязательство в организации предполагает наличие связи между определенными методами управления и эффективностью. В тот момент, когда все усилия человеческого капитала объединяются в критическую массу, высокая организационная эффективность представляется возможной. Здесь человеческий капитал, полностью развитый и должным образом задействованный, может влиять на результаты на уровне организации. Эмпирические исследования в частном секторе, по-видимому, выявляют конкретные методы управления, которые универсально превосходят другие в достижении результатов на уровне компаний, таких как доля рынка и прибыльность. Эта универсальная перспектива привела к тому, что определенные практики стали «лучшими» для повышения производительности. Эмпирические исследования в государственном секторе, устанавливающие такие отношения, немногочисленны. Это может быть результатом трудностей в измерении результатов на уровне правительства и возможности четко установить эту связь, потому что на результаты часто влияет множество переменных, не зависящих от государственного управления. Несмотря на это, те же самые передовые методы управления, которые, как считается, благоприятно влияют на человеческий капитал в частном предпринимательстве, часто используются в реформах государственного управления.
Практики, которые, как считается, приводят к созданию высококачественной, целеустремленной и гибкой рабочей силы на частном предприятии, также рассматриваются как важные факторы, способствующие повышению производительности и эффективности работы в государственном секторе. Высокие уровни расходов на обучение и развитие, расширение прав и возможностей работников с децентрализованными полномочиями по принятию решений и поощрение участия, оплаты труда, использования рабочих групп с самостоятельным управлением и гибких планов работы, среди прочего, обычно связаны с повышением производительности в государственные агентства. Теории мотивации поддерживают такие методы управления, где первоочередной задачей является обеспечение того, чтобы работники обладали навыками и способностями к выполнению (обучение и развитие), а второстепенной задачей является предоставление им возможности проверить свои навыки решения проблем (децентрализованная власть принятия решений).
Считается, что крупные инвестиции в улучшение навыков и способностей работников ведут к повышению качества рабочей силы. Это в сочетании с ценными наградами и ролью в решении проблем может привести к большим усилиям, приверженности и мотивации в рабочей силе, которая является более гибкой и инновационной. Считается, что эта комбинация приводит к повышению эффективности организации.