Подбор персонала и стимулирование результативной инновационной деятельности

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
I.Теоретические аспекты инноваций при управлении персоналом в коммерческой деятельности 5
1.1. Понятие управления персоналом и кадровых инноваций 5
1.2.Основные цели, задачи и функции инноваций в управлении персоналом 9
1.3. Факторы обеспечения эффективности кадровых инноваций 12
II.Анализ подбора персонала при инновационной деятельности предприятия 14
2.1. Инновационный потенциал персонала организации 14
2.2. Типы специалистов, занятых в инновационной деятельности 15
2.3. Кадровое планирование в инновационной деятельности 18
III. Активация мотивационной деятельности персонала 24
3.1. Методы активизации творческого труда 24
3.2. Роль руководителя в активации инновационной деятельности 27
3.3. Мотивация работников в инновационной сфере деятельности 30
Выводы и предложения 33
Список литературы 37
Приложения 40

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В сегодняшних условиях экономического спада рынка повышенного внимания требует персонал предприятия, поскольку неэффективное использование трудового потенциала может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для организации время. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к формированию кадровой политики на предприятии при управлении предприятием в инновационной сфере. Для того чтобы обеспечить эффективность управления, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности, стимулирующей творческую активность персонала. Для этого необходимо, во-первых, выстроить политику работы с кадрами, т.е. способ выполнения основных функций управления, осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является деятельность персонала организации.
Предметом исследования является подбор персонала и стимулирование результативной инновационной деятельности.
Цель курсовой работы: определение специфики подбора персонала и стимулирования результативной инновационной деятельности.
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия и кадровых инноваций;
— выявить основные цели, задачи и функции инноваций в управлении персоналом;
— изучить эффективность инноваций при управлении персоналом;
— проанализировать инновационный потенциал персонала организации;
— рассмотреть специфику кадрового планирования при инновационной деятельности;
— определить роль руководителя в активации инновационной деятельности;
— выявить мотивацию персонала инновационной деятельности предприятия;
— определить методы активации инновационной деятельности.
Теоретическую базу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадровой политики в целом и специфике результативной инновационной деятельности персонала, в частности. Особо можно выделить таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Б.С.Бурыхин и Ю.С. Макашева, Е.Н. Висторобская, В.М.Голянич Е.И. Кудрявцева, В. П. Горшенин, Л. Н. Иванова, О. В. Кобяк, П.П.Лутовинов, Ю. П. Морозов, И.П. Степанова, А.Н. Фоломьёва.
Методы исследования. В работе использованы общенаучные методы исследования: наблюдение, описание, аналогия и сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.
Курсовая работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы.
 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проблема своевременного осознания необходимости инноваций важна с точки зрения сохранения конкурентных позиций предприятия и недопущения деградации управленческой культуры. Спад инновационной активности, снижение показателей инновационной в кадровых технологиях ведет к трудно преодолимым последствиям: отставание применяемой технологии в управлении персоналом, снижение конкурентоспособности продукции, увеличение финансовых затрат, культурным и организационным сложностям. В условиях снижения уровня инновационности в управлении персоналом у руководителей, научно-технического персонала устанавливается устойчивая схема действий, которую сложно преодолеть. В данном случае речь идет о деградации управления человеческими ресурсами, как о стадии ее жизненного цикла.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Выявлено, что основными направлениями кадровой политики в инновационной сфере, считаются:
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
- проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;
- разработка программ занятости персонала;
- применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее стимулирующей роли;
- разработка социальных программ предприятия;
- разработка критериев оценки деятельности персонала.
В настоящее время развитие инновационной активности предприятий во многом предопределяется эффективностью стратегического управления, способного обеспечить высокие конечные результаты деятельности и позволяющего предприятиям в ближайшей и долгосрочной перспективе успешно развиваться в конкурентной среде, то есть в обстановке, подверженной быстрым, радикальным и зачастую трудно предсказуемым изменениям. Для предприятия, предпринимающего усилия для проектирования своего желаемого будущего, важно, чтобы эти усилия были затрачены с максимально возможным полезным эффектом. Существуют следующие подходы к планированию будущего предприятия: традиционное планирование и программное управление. Схематичное отражение программы развития представлено на рисунке.


Рис. 4 Схема формирования программы изменения в развитие предприятия
Процесс координации изменений может быть весьма сложным, длительным и затрагивающим интересы значительного круга участников. В этой связи организационные изменения требуют осмысленного подхода и выполнения последовательных действий, направленных на достижение стоящих пред организацией целей. Менеджмент организации должен учитывать при принятии необходимых решений с теми изменениями, которые происходят во внешней среде, в поведении конкурентов, тенденциях развития технологий, а также внутреннюю готовность персонала организации к восприятию предлагаемых изменений и участию в их реализации. Ожидаемые условия изменений могут включать рост доходов, повышение эффективности деятельности, развитие новых направлений бизнеса и другие изменения.
Организационный механизм управления представляет систему управленческих действий, приемов и процедур, направленных на реализацию функций предприятия, а также на теорию и практику управления. Данный механизм включает в себя: проектирование, создание и совершенствование организационных структур, четкое разграничение функций, распределение организационных задач, обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними, строгое соблюдение установленных правил организационного поведения, принятия управленческих решений.
Создание системы менеджмента знаний должно вытекать из общих целей инновационной компании и должно быть связано с ее целями в различных сферах деятельности. Данная система должна повышать способность компании развивать и генерировать оригинальные и полезные идеи и решения . Процесс обучения персонала может осуществляться в сотрудничестве с руководством, предполагая совместный поиск новых критериев продуктивности учебного процесса, совершенствование методического инструментария исследовательского, диагностирующего и корректирующего назначений . Последовательность стратегий изменений приведена в Приложении 1.
Отсюда вытекают следующие необходимые компоненты развития персонала:
1) профессиональная направленность;
2) формирование необходимых знаний, умений и навыков мышления в сфере конкретной профессиональной и личностной деятельности;
3) формирование знаний, умений и навыков, позволяющих устойчиво работать в конкретных производственных коллективах;
4) формирование знаний, умений и навыков, обеспечивающих постановку конкретных личностных целей, а также построение планов и программ их достижения;
5) формирование позитивного эмоционального отношения работника к организации, ведущего к внутренней мотивации его профессиональной и социальной деятельности в интересах организации .
Инновационный потенциал персонала предприятия формируется, прежде всего, на основе творческих способностей и креативного потенциала его работников. Однако на процесс формирования влияет множество факторов и условий, которые необходимо учитывать при разработке механизма управления культурой предприятия для целей обеспечения и повышения его конкурентоспособности. Если организация ставит перед собой цель сохранить достигнутые показатели и преумножить их, она не сможет уйти от необходимости радикальных изменений. Развитие персонала является главнейшим фактором, заставляющими менеджмент искать пути наиболее эффективных способов осуществления изменений.