Эффективность подбора персонала в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………....3
ГЛАВА 1. Рекрутмент – теоритические основы и принципы….......4
1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала……………….....4
1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки………………………………………………………………………….....7
1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала………..……10
ГЛАВА 2. Практические аспекты реализации функции рекрутмента на примере ЗАО «Универсал-текстиль»……………..12
2.1 Организационно-экономическая характеристика Швейного производства ЗАО «Универсал-текстиль»……………………………………………………… ..12
2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»....16
2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности………………………………………………………20
ГЛАВА 3. Выработка рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации…………………23
3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента…………………………….23
3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии………………………………………………………………………....26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………....30
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...31

Выполнение данной работы ставит перед нами следующую цель: раскрыть сущность основ рекрутмента, выявить новые технологии, охарактеризовать, рассмотреть на конкретно взятом предприятии состояние трудовых ресурсов с целью разработки мероприятий по повышению эффективности рекрутмента.
Для выполнения поставленной цели следует решить ряд задач:
• раскрыть понятие теоритических основ рекрутмента;
• рассмотреть внешние и внутренние источники подбора персонала;
• проанализировать состояние трудового потенциала на предприятии ЗАО «Универсал-текстиль»;
• обосновать влияние трудовых ресурсов на финансовую составляющую предприятия;
• проанализировать рынок рекрутмента;
• разработать мероприятия по улучшению эффективности подбора персонала на предприятии.

1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала

«Рекрутмент - это система поиска сотрудников для компании или организации. Необходимость в подборе персонала у каждой компании всегда будет актуальной. Причин рекрутмента может быть много - от плановой и внеплановой смены сотрудника до расширения штатного состава.»[1, c 13]
«Экономика нашей страны выходит на новую ступень своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Для этого необходима разработка и реализация новых стратегических бизнес-планов для отечественных предприятий, создание возможности для серьезной технологической и структурной перестройки, активный поиск путей выхода на международную арену.
...

1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки

«В деятельности компании процесс рекрутмента занимает одно из самых важных мест. Тем не менее, прежде чем выбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное количество претендентов. Большинство специалистов по кадрам выделяют внешние и внутренние источники рекрутмента работников. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и недостатки.
Один из простых способов закрыть вакантную должность - это перевести на освободившееся место собственного профессионального работника. В основном предприятия начинают поиск именно из внутренних резервов, доводя информацию до работников путем размещения информации о должности на досках объявлений.
Внутренний рекрутмент — это поиск кадров из работников организации. Принято считать, что это позволяет улучшить моральный климат, укрепляет веру работников предприятия в надежность своей фирмы.
...

1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение для освоения новой специальности.[4, c 19]
Коммерческие биржи труда (БТ) – организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству. На качественный рекрутмент такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями.
Агентства по найму – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору рабочих для фирм-заказчиков. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
...

2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»

«Универсал-текстиль» на сегодня – это государство в миниатюре, со своими писаными и неписаными законами и традициями. За свою 20-летнюю деятельность «Универсал-текстиль» накопило большой опыт работы с персоналом, предприятие оказалось более подготовленными к работе в рыночных условиях, так как всегда училось работе с людьми, устанавливать контакты, быстро приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. Развивая персонал, вырастили управленческие кадры на местах.
Основные направления политики управления персоналом:
• привлечение на работу высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;
• планирование кадрового состава, развитие и обучение персонала;
• оценка результативности деятельности персонала;
• материальное вознаграждение персонала по конечному результату;
• обеспечение надежности и здоровья персонала.
...

2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
Динамика изменения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Универсал-текстиль» за 2013 - 2015г отражена в таблице 6.
Таблица 6 - Сводная таблица показателей АХД


По результатам проведенного анализа сформулируем выводы: Стоимость оборотных средств возросла на 25% в основном из-за роста цен на сырье и материалы. Незначительно изменилась (уменьшилась) среднегодовая численность ППП и численность административно-управленческого персонала, при этом на ЗАО «Универсал-текстиль» существенно возросли величины основных показателей производственно-хозяйственной деятельности. Это связано с тем, что на предприятии повышается эффективность организации производства за счет введения в процесс управления оргтехники и специализированного программного обеспечения, нового оборудования и технологий.
...

3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента

В случае привычного рекрутинга все данные – в открытых источниках. Многие руководители не хотят размещать свое резюме в сети, ведь для них важна конфиденциальность, поэтому они обращаются напрямую в крупные агентства и ждут, когда будет нужная им вакансия. Если же ищут неявных претендентов, то используют форумы, тематические сайты, рекомендации потенциальных кандидатов. Сегодняшние правила работы специалистов в этой сфере сводятся к основным принципам. Самый главный из них – расходы на поиск кандидата не должны превышать его среднюю стоимость. Кадровику при выборе способов также необходимо учитывать профессиональную область, для которой он ищет сотрудников. Претенденты на публичные вакансии, активно откликаются на открытую информацию о вакансиях в сети и рекламу, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-специалисты), напротив откликаются на объявления, размещенные на сайтах по труду.
...

3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии

На предприятии наблюдается нехватка кадров в период отпусков и в период болезней, что создает потребность в улучшении кадрового резерва.
Недостаток кадрового резерва рождает кадровые последствия такие, как:
• Увеличение затрат на рекрутмент
• Непредвиденное появление проблемных зон в управлении
• Авральные ситуации
• Неуправляемость
• Давление со стороны незаменимых работников
• Перехват управления
Следующим мероприятием по модернизации системы рекрутмента персонала является долгосрочное планирование кадрового состава, основой которого является план человеческих ресурсов, который, чаще всего, предполагает возможность прогнозирования на 2-4 года вперед. Организация обязана дать оценку спроса на труд, реальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является качественный подход к подбору персонала. Рекрутмент в организации проводится для эффективного функционирования бизнеса, реализации стратегических целей и для решения кадровых задач. В курсовой работе была изучена проблема рекрутмента персонала на крупном швейном предприятии ЗАО «Универсал-текстиль», рассмотрены источники подбора претендентов на вакантные должности, изучены методика и критерии подбора кадров, также проанализирована система подбора персонала в организации и предложены мероприятия по повышению ее эффективности.
В курсовой работе мы проанализировали систему подбора персонала в компании, рассмотрели влияние трудовых ресурсов на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности.
...