Взаимосвязь оплаты и результатов труда работников

Введение.........................................................................................................3
1. Теоретические основы формирования стимулирования и оплаты труда персонала 8
1.1. Подходы к сущности организации оплаты труда 8
1.2.Современные формы оплаты труда 14
1.3. Виды стимулирования труда персонала и стимулирующие системы 18
2. Методические подходы к оценке взаимосвязи показателей по труду с результатами деятельности организации 21
2.1. Сопротивления со стороны персонала изменениям при внедрении их в деятельность 21
2.2. Современные методы и модели стимулирования и оплаты труда на предприятиях.................................................................................................23
2.3. Разработка методики к стимулированию и оплате труда персонала при внедрении изменений в деятельность организаций.................................32
Заключение………………………………………………………………..36
Список использованных источников.........................................................40

Актуальность исследования. Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение работника за его труд, размер которого зависит от сложности, условий осуществления, качества и количества затраченного труда, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. В условиях современной экономики тема стимулирования и оплаты труда весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой мотивации и стимулирования персонала, рациональное использование средств на оплату труда. Все эти вопросы имеют практическую значимость. В период централизованной экономики условия оплаты труда четко фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку государство было единственным работодателем, а государственный бюджет- источником всех выплат.
С переходом на рыночную экономику организации получили самостоятельность в выборе модели, формы и системы стимулирования и оплаты труда. В торговле единственным источником средств на оплату труда является выручка от реализации товаров. Если организация будет предлагать покупателю товары (услуги), не отвечающие его потребностям или по значительно завышенной цене, такая организация не сможет выжить на рынке. Значительную роль в деятельности любой организации играют трудовые ресурсы, так как являются важным фактором его устойчивого развития. Профессиональный и качественный штатный состав гарантирует стабильное функционирование всей организации. При правильном построении организационной структуры предприятия и наличии квалифицированного состава персонала, предприятию гарантировано стабильное функционирование. Благодаря профессиональным знаниям, опыту, творческим и предпринимательским способностям сотрудников обеспечивается получение положительных экономических результатов. Заработная плата – денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно ее величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда и стимулирования являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно оплаты труда. Каждый сотрудник должен четко понимать как строится система премирования. Система стимулирования и вознаграждения, выстраиваемая на предприятии должна соответствовать цели и миссии организации. В интересах собственников предприятия, совета директоров и высшего менеджмента лежит снижение расходов, рост прибыли и благосостояния акционеров. Сотрудников интересует достойная система стимулирования и оплата труда. Анализ эффективности вознаграждения персонала позволяет оценить продуктивность, экономичность и рациональность выбранной в организации системы стимулирования и оплаты труда.
Степень разработанности темы. Теоретические и практические проблемы оплаты и стимулирования труда персонала были и остаются предметом исследования многих отечественных и зарубежных ученых в силу своей актуальности и практической значимости. Различные аспекты проблематики оплаты труда, вознаграждения, компенсаций и стимулирования трудовой деятельности нашли отражения в научных трудах отечественных исследований: Аганбегяна А.Г., Бабыниной Л.С., Баткаевой И.А., Батухтина И.Л., Волгина Н.А., Гвоздеева Н.Н., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Ильина Е.П., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Руденко Г.Г., Травина В.В., Шекшни С.В., Яковлева Р.А. и многих других.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка эффективных методов стимулирования и оплаты труда персонала при внедрении изменений в деятельность организаций. Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:
− изучить теоретические аспекты организации оплаты и стимулирования труда персонала;
− проанализировать существующие модели стимулирования и оплаты труда, опираясь на отечественный и зарубежный опыт и выявить проблемы их использования, при внедрении изменений в их деятельность;
− разработать методику стимулирования и оплаты труда персонала при внедрении изменений в деятельность организаций.
Объектом исследования являются процессы формирования оплаты и стимулирования труда персонала организаций при внедрении изменений.
Предметом исследования являются социально – экономические отношения, связанные с возникновением сопротивления персонала изменениям в деятельности организаций.
Научная новизна исследования состоит в разработке методики стимулирования и оплаты труда персонала при внедрении изменений, учитывающая специфику деятельности организаций, при этом акцент сделан на выявлении типа изменений, причины сопротивлений, бальной оценки сотрудников, напрямую задействованных в реализации продукции и установлении процента вознаграждения, позволяющая лучшим образом подавить сопротивление, мотивировать персонал и достигать целевых показателей деятельности организации.
Практическая значимость научного исследования заключается в том, что представленные в нем результаты проведенной работы могут быть использованы руководителями организаций в процессе их деятельности по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала, при внедрении изменений, которая в дальнейшем позволит повысить эффективность деятельности организации.
Информационно – эмпирическую базу составили материалы литературных источников, нормативные документы, внутренние документы организации, труды ведущих специалистов по организации и формировании оплаты труда организаций, авторские результаты исследования.
Методология исследования. В работе были использованы следующие методы: эмпирические (измерение, сравнение, эксперимент, наблюдение) и теоретические, анализ и синтез и т.д.).
Структура работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

В заключении подведем итоги и сформулируем следующие выводы:
1. Были изучены теоретические аспекты организации оплаты и стимулирования труда персонала, а именно рассмотрены подходы к сущности организации оплаты труда, современные формы оплаты труда, а также виды стимулирования труда персонала и стимулирующие системы. Произведен обзор методов стимулирования и оплаты труда персонала организаций. Данный обзор включает в себя анализ существующих моделей стимулирования и оплаты труда в организациях, опирающийся на отечественный и зарубежный опыт. Основными показателями по труду являются: производительность труда, средняя численность работников, фонд оплаты труда и средняя заработная плата.
2. Показатели по труду зависят от технико-экономических и других факторов производства: технического уровня производства и продукции, их конкурентоспособности, технико-организационного уровня производства (научно-технического прогресса, структуры хозяйственной системы и уровня организации производства и труда, уровня управления), социальных условий, природных условий и уровня рациональности природопользования; внешних экономических связей и уровня их использования. Производительность труда является важным трудовым показателем. Средняя численность работников и объем реализации определяют ее уровень, а ее уровень и динамика, в свою очередь, влияет на уровень и фонд оплаты труда. Поэтому и результаты деятельности предприятия зависят от уровня производительности труда.
3. Уровень и динамика производительности труда определяются сложным взаимодействием факторов: материально-технических, организационных, экономических, социальных, природно-климатических, структурных. В условиях ужесточающейся конкуренции усиливается роль и меняется место трудовых показателей в планировании, появляются новые показатели. Снижается значимость таких показателей по труду как фонд оплаты труда и размер средней заработной платы. На передовые позиции выходят затратные показатели, определяющие объем затрат труда при производстве либо реализации единицы продукции. При этом данный показатель не носит абсолютного оценочного характера, он подлежит последующему сравнению со значениями аналогичных показателей, достигнутыми прямыми конкурентами. В данном контексте наиболее значимыми для целей анализа, планирования и учете в принятии управленческих решений являются не численность трудовых ресурсов, не фонд оплаты труда, не размер средней заработной платы, а величина расходов на трудовые ресурсы организации.
4. Расходы на трудовые ресурсы – это общепризнанный для стран с развитой экономикой интегральный показатель, который включает в себя весь комплекс затрат, связанных с функционированием человеческого фактора: затраты на оплату труда; затраты на реализацию мер социального страхования; затраты на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на развитие трудовых ресурсов. В общей совокупности расходов на трудовые ресурсы затраты на оплату труда составляют менее 50% общей величины расходов. В качестве финансового результата деятельности большинством экономистов понимается размер добавленной стоимости и величина прибыли. Величину добавленной стоимости следует рассматривать как один из результатов производственной деятельности. Но поскольку торговля предусматривает обмен, опосредованный деньгами, в ходе которого добавленная стоимость не создается, то и размер добавленной стоимости не в состоянии характеризовать результаты торговой деятельности.
5. Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Методика стимулирования и оплаты труда персонала при внедрении изменений, учитывающая специфику деятельности организаций, при этом акцент сделан на выявлении типа изменений, причины сопротивлений, бальной оценки сотрудников, напрямую задействованных в реализации продукции и установлении процента вознаграждения, позволяющая лучшим образом подавить сопротивление, мотивировать персонал и достигать целевых показателей деятельности организации.
6. Дополнен перечень и дана содержательная характеристика принципов разработки инновационных систем оплаты труда работников с учетом современных тенденций рынка труда, развития нестандартных форм занятости и необходимости индивидуального подхода к установлению размеров заработка. На основе выявленных тенденций развития российского рынка труда разработан способ инновационных трансформаций оплаты труда, учитывающий специфику и вид деятельности организации, который рекомендуется как основа при создании реальной системы оплаты труда.
7. Предложен основанный на экономико-математических методах алгоритм построения модели оплаты труда работников с применением инновационных систем. Таким образом, подтверждена гипотеза, что в условиях преобразований социально-трудовых отношений система оплаты труда работников не может быть эффективной при использовании статичных моделей, что детерминирует необходимость инновационных трансформаций оплаты труда, обеспечивающих гибкость и конструктивность отношений между социальными партнерами в современной экономике.