Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
602400 |
| Дата создания |
2018 |
| Страниц |
29
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 октября в 18:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Раздел 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
Политика организации – это система правил, в соответствиях с которыми ведет себя вся система в целом и по которым действуют люди, которые входят в данную систему. Кроме финансовой внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам и т.д., каждая компания разрабатывает и реализует кадровую политику.
Термин «кадровая политика» имеет обширном и узкое толкование:
– системы правил и норм (которые должны быть осознаны и установленным образом сформулированы), которые приводят человеческий ресурс в соответствия со стратегией компании (отсюда значит, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составления штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач компании);
– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношении людей и организации: в этом значении, к примеру, слова «кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут применяться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Рассматривая существующие в конкретных компаниях кадровые политики, можно выделять два основания для их группировок [13, 98c].
Первое основание может быть связано с уровнями осознанности тех правил и норм, которые лежат в базе кадровых мероприятий, и связанное с этим непосредственные влияния управленческого аппарата на кадровые ситуации в организации. По этому основанию можно выделять такие типы кадровой политики:
– пассивная;
– реактивная;
– превентивная;
– активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Но можно встретиться со случаем, в котором руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидациям отрицательных последствий. Для данной компании свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценок труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в такой ситуации работает в режиме экстренного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попытки понять причины и возможные последствия [15, 98c].
Реактивная кадровая политика. Руководство компании реализует контроль за симптомами отрицательного положения в работе с персоналом, причинами и ситуациями формирования кризиса: возникновения конфликтных случаев, отсутствие довольно квалифицированной рабочей силы для решений стоящих задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство компании предпринимает меры по локализации кризиса, направлено на понимание причин, которые привели к возникновениям кадровых проблем. Кадровые службы таких компаний, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
Введение
Актуальность. Кадры всегда относились к важным факторам, которые обеспечивают результативность работы компании. Осуществление потенциальной возможности каждой компании зависит от знаний, компетенций, квалификаций, дисциплин, мотивациий, способностей решать проблемы восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящих составов. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и устремлена на результативный отбор персонала, его адаптации, обучения и переобучения в соответствиях с потребностями компании. Конечной целью кадровой политики является основание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, которая может решать любые задачи. Соответственные миссии и стратегии компании.
Роли кадровой политики в особенности увеличиваются в условии кризисной экономики. Перед руководствами каждой компании в условии кризиса появляется задача сохранения более квалифицированной части руководящих составов (менеджеров) и персонала. В компаниях должны разрабатываться мероприятия, которые направлены на создания механизма сохранений кадрового потенциала, а также способствующих стимулированиям деятельностей персонала по выводам компании из кризисного положения.
Объектом исследования является ООО «Славянка».
Предметом исследования является кадровая политика компании.
Целью исследования является исследование кадровой политики организации, проблем ее развития и реализации в границах рассматриваемой компании в условиях кризисной экономики.
Для достижения поставленной цели был сформулирован следующий круг задач:
1) проанализировать теоретические основы кадровой политики в компании;
2) проанализировать процессы разработки и реализации кадровой политики в компании ООО «Славянка»;
3) разработать и предложить мероприятия и рекомендации по совершенствованию кадровой политики на рассматриваемом предприятии.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанова, В.И. Курилова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г. Одегова, Ю.Н. Полетаева, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, Г.А. Цыпкина, С.В. Шекшня и др.
В ходе изучения были применены следующие методы: статистического и факторного анализа, сравнительный, аналогий, балансовый, ранжирования целей.
Структура работы. Работа заключается из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.
Фрагмент работы для ознакомления
Исследование кадровой политики организации, проблем ее развития и реализации в границах рассматриваемой компании. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. – М.: Экзамен, 2010–05–02. – 144 с.
3. Федеральный закон Российской Федерации «Об охране окружающей среды» от 10.01.2002: – М.: Инфра, 1996. – 64 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2013. – 411 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.
6. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2013 – 416 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2013
8. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2012. – 100 с.
9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2013.
10. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2012. – №5. – С. 18–24.
11. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра‑М, 2014. – 342 с.
12. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2014. – №4. – С. 48–50.
13. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2013. – №11. – С. 31–35.
14. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2014. №8. С. 35–39.
15. Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. 2012. №2. С. 78–96.
16. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2014. – №7. – С. 40–49.
17. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704 с.
19. Милов Г. На пути к совершенству // Искусство управления. – 2012. – №4. – С. 18–22.
20. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА‑М, 2013. – 330 с.
21. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2013. – 287 с.
22. Перовский М. Ликбез по тестированию // Служба кадров. – 2012. – №7. – С. 41.
23. Подбор кадров: взгляд профессионала // Управление персоналом. – 2012. – №9. – С. 38–42.
24. Проблема не в том, кого и как переманить, а куда переманить // Управление персоналом. – 2014. – №7. – С. 26–28.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
26. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2014. – 832 с.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2013. – 489 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2‑е издание. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0103