Диагностика кадрового потенциала организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1. Цели и задачи диагностики кадрового потенциала 8
1.2. Методы диагностики кадрового потенциала 12
1.3. Характеристика кадровых процессов в организации 16
1.4. Кадровая диагностика в государственных и муниципальных органах власти 23
1.5 Алгоритм проведения кадровой диагностики в организации 26
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 30
2.1 Характеристика и основные направления деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа 30
2.2 Структура Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа 35
2.3 Кадровый состав Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа 39
2.4 Анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа 43
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОЙ ДИАГНОСТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ ОЗЕРСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 49
3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию проведения кадровой диагностики в области применения кадровых методов и технологий 49
3.2 Рекомендации и предложения по улучшению алгоритма проведения кадровой диагностики 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 56
ПРИЛОЖЕНИЕ А 58
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 59

ВВЕДЕНИЕ
Современные условия глобализации мировой экономики, информатизации производственных процессов обусловили интерес к внутренним способностям человека – уровню образования, способностям к творчеству, состоянию здоровья, общей культуре и нравственности и т. д. 8, с. 21.
Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы поиска наиболее результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другую работу 1, с. 54.
В сою очередь, производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Развитие инструментария оценки взаимодействия работников предприятий требуется выполнять с учетом результатов анализа существующих и потенциальных возможностей кадрового состава. Эффективное управление кадрами требует выработки грамотных управленческих решений, принимаемых руководством на основе информации, касающейся развития отдельных компонентов. Ориентиром при принятии кадровых решений служат результаты принятия управленческих решений по регулированию процесса взаимодействия работников и повышению качества трудового потенциала. Организационно-экономический механизм взаимодействия работников предприятия на основе развития трудового потенциала позволяет не только эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал, но и привлекать в организацию работников, профессиональная подготовка которых в максимальной степени будет способствовать достижению основных производственных целей 4, с. 8.
В основе любой кадровой стратегии организации лежит качественная кадровая диагностика. Кадровая диагностика – это совокупность приемов и методов, направленных на оценку имеющегося кадрового состава и эффективного его использования, прогнозирование возможных проблем и конкурентных преимуществ организации в области кадрового обеспечения. Такой анализ дает возможность оценить кадровый потенциал работников и определить перспективные направления его использования.
Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что разработка и реализация технологии кадровой диагностики является одним из самых значимых аспектов в совершенствовании управления организацией, обеспечивающий успех ее функционирования и развития.
Предметом исследования курсовой работы являются кадровый потенциал предприятия.
Объектом исследования является Управление имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Цель курсовой работы – исследование диагностики кадрового потенциала организации на примере Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа.
Для достижения указанной цели были определены следующие задачи:
– выявление целей и задач кадровой диагностики организации;
– исследование методов, применяемых при проведении кадровой диагностики;
– рассмотрение характеристик кадровых процессов в организации;
– изучение особенностей проведения кадровой диагностики в государственных и муниципальных органах;
– анализ алгоритма проведения кадровой диагностики в организациях;
– рассмотрение основных направлений деятельности Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– описание организационной структуры Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– проведение анализа кадрового состава Управления имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– изучение и анализ технологии проведения кадровой диагностики в Управлении имущественных отношений администрации Озерского городского округа;
– выработка рекомендаций и предложений по проведению кадровой диагностики в данном управлении.

Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется курсовая  работа на тему: «Диагностика кадрового потенциала организации»