Стратегическое планирование мотивации труда персонала (ООО «ФРП»)

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в рамках стратегии организации 7
1.1.Мотивация персонала в динамике парадигм менеджмента 7
1.2.Природа мотивации и стимулирования труда в организации 9
1.3.Не экономические факторы, детерминрирующие развитие мотивации труда 15
Глава 2. Система мотивации и стратегические задачи компании 19
2.1.Факторы формирования системы персонала 19
2.2.Анализ процессов и механизмов развития организации как отражение системы мотивации персонала 21
2.3.Уникальные свойства коллектива как цель и средство формирования эффективной системы управления персоналом 27
Глава 3. Разработка стратегических мероприятий по совершенствованию системы мотивации 35
3.1.Методика разработки положения о стимулировании персонала организации 35
3.2.Мотивационный профиль и ситема стимулирования персонала выходящий на внешний рынок 51
Заключение 62
Приложение 68

 

Введение
Актуальность. При всей значимости стратегического управления для наращивания эффективности управления их творческий потенциал остается далеко не востребованным. В большинстве отечественных организаций, если и наслышаны об этих теориях, то воспринимают их как нечто умозрительное, не имеющее непосредственного касательства к повседневным практическим нуждам организации.
К сожалению, среди руководителей распространено мнение, будто мотивация не влияет на поведение человека, особенно когда исчерпаны материальные стимулы. В то же время нередки сентенции об ограниченности управленческих стимулов, при этом забывают, что всякое действие руководителя содержит мотивирующие подчиненных элементы.
Иррациональные воззрения на мотивацию не случайны, они имеют корни в прошлом. В условиях нынешней экономической системы трудно воспользоваться достоинствами современных мотивации, прежде всего потому, что у нас сильна привычка к внеэкономическому принуждению. В.И.Ленин, хотя и рассуждал о пользе материального вознаграждения, отдавал предпочтение насилию в условиях уравнительного распределения благ. И для этого были созданы все возможности. Как заявлял Н.И.Бухарин, внеэкономическое принуждение становится возможным только при универсально государственной собственности, единственно допускаемой в ситуации отрицания сколько-нибудь существенной роли торговли и рынка. По Бухарину, реакция и кулаки, а также проявляющие «постоянные колебания» средние и даже беднейшие слои крестьянства со свойственными им чувствами собственника стремятся к «свободной торговле, которая есть спекуляция и к спекуляции, которая есть свободная торговля».
Наша экономика поражает воображение низкой эффективностью использования трудового потенциала работников. И дело здесь не только, а порою и не столько в низком техническом и организационном уровне производства, сколько во взгляде на работника как на один из факторов производства, и не более того. Разумеется, в этой ситуации трудно рассчитывать на глубокое удовлетворение трудом, хотя только в этом случае человек может быть заинтересован в полной реализации своего трудового потенциала.
Конечно, по причине жесткой экономической необходимости приходилось довольно широко заниматься проблематикой мотивации, однако работа в этом направлении всегда была обставлена множеством ограничений и домыслов, исключающих возможность полномасштабного использования мотивационных теорий и создания предпосылок для повторяемости вознаграждаемого поведения. Инерция недооценки потребностей людей тяжелым бременем лежит на нашем экономической сознании, деформирует работу по мотивации. Подчеркнутая озабоченность собственно экономическими проблемами заслоняет категорию качества жизни, стремление к обеспечению и сохранению прожиточного минимума; проблемы удовлетворения потребностей высшего уровня отодвигаются на периферии начальственного сознания.
В этом сказываются не только материальные ограничения, но и в неменьшей степени стереотипы мышления, которые продолжают действовать и в нынешней, изменившейся ситуации.
С переходом к рыночной экономике заметно возрос интерес к исследованию проблем мотивации и практическому использованию полученных разработок, но здесь невозможны одномоментные решения. Проблема мотивации столь сложна и содержит такое множество компонентов (экономического, этического порядка), что для подлинного освоения ее потенциала потребуется персонал управления, и прежде всего руководители иного качества. Слабая развитость систем мотивации в отечественных организациях продолжает обходиться весьма дорого, особо эта тема актуальна для организаций, выходящих на внешний рынок.
Степень разработанности проблемы. Вопросам стратегий управления мотивации в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых — экономистов В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, В.П. Кокорева, Г.А. Мамедзаде, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, А.И. Рахманова, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др.
Среди иностранных авторов, занимавшихся проблемами
мотивации персонала следует отметить прежде всего М. Альберта, К.
Дэвиса, Д. Макклеланда, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Р. Марра, М. Мескона, Д.В. Ньюстрома, П. Самуэльсона, Р. С. Смита, А. Файоля, Г. Форда, Ф. Хедоури, А. Хоскинга, Г. Шмидта, Г. Эмерсона, Дж. Эренберга и др.
Основная цель исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений механизма формирования стратегии развития мотивации сотрудников предприятия.
В соответствии с целью исследования были определены основные задачи:
1) Охарактеризовать теории мотивации в практике управления предприятием.
2) Рассмотреть систему стратегических факторов мотивации трудовой активности персонала организации.
3) Изучить стратегии технологий управления мотивацией персонала.
4) Провести анализ особенностей управления мотивацией труда сотрудников организации.
5) Разработать стратегические мероприятия по управлению мотивацией труда сотрудников.
Объектом исследования является мотивация труда персонала организации.
Предметом исследования является мотивационная система как основной инструмент воздействия на сотрудников с целью повышения активности и производительности их труда.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что при формировании системы мотивации труда компании необходимо стратегическое планирование подхода к сотрудникам, основанный на диагностике их мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.
Методологической и теоретической основой исследования являются научные труды и разработанные подходы отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивационного воздействия и управления персоналом, их концептуальные положения и практические разработки, классические мотивационные модели и их проекции на современную экономическую действительность.
Информационной базой исследования являются данные из научных первоисточников и периодических изданий, а также данные опросов, проведенных автором среди сотрудников компании ООО «ФРП».
В работе были использованы методы логического и
теоретического анализа, приемы сбора, сравнения и обобщения информации,
анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем на основе комплексного исследования теоретических, методических и практических вопросов мотивации персонала предложены подходы к изучению, формированию и совершенствованию мотивационного процесса сотрудников организации.
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

 

Заключение
На основе выводов анализа о состоянии мотивации и стимулирования, сделанных в первой главе исследования, нами предложены пути совершенствования мотивации и стимулирования в организации выходящий на внешний рынок.
За основу мотивации берется разработка системы оплаты труда, позволяющей стимулировать работника малого предприятия на качественное выполнение своей работы; учитывать значимость выполняемых видов работ относительно друг друга, обосновать разницу в оплате труда специалистов примерно одного уровня квалификации, одного уровня должностной лестницы для каждого конкретного малого предприятия.
При разработке методики формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации выходящий на внешний рынок нами была выстроена логическая схема организации этой системы. Методический инструментарий формирования системы мотивации стимулирования персонала основывается на следующих принципах:
• отражение целей стимулирования и основные пути реализации этих целей;
• достижение установленных результатов работы;
• сочетание коллективной и индивидуальной форм поощрения;
• превышение «порога чувствительности» получаемой работником суммы вознаграждения (не менее 10 %);
• точное определение сроков действия поощрения и периода (срока) его использования;
• установление управленческим подразделениям дифференцированного состава показателей, отражающих специфику задач этого подразделения.
В исследуемой организации косвенное материальное стимулирование, к сожалению, практически не используется. При этом в структуре мотивации персонала имеется актуализированная потребность в таком виде стимулирования. В связи с этим предлагается к использованию двухэлементная подсистема косвенного материального стимулирования, включающая поощрения материального неденежного и социального характера.