Стратегия управления персоналом на примере организации (ПАО Сбербанк)

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Сущность, место и роль стратегического управления персоналом организации 5
1.2 Понятие, сущность и классификация стратегий управления персоналом 7
1.3 Технология разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации 11
ГЛАВА 2. Анализ деятельности службы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК» 17
2.1 Основные характеристики ПАО «СБЕРБАНК» 17
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК» 22
2.3 Выявление основных направлений развития службы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК» 27
Глава 3. Совершенствование деятельности службы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК», с целью улучшения общей стратегии предприятия 30
3.1 Рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом 30
3.2 Эффективность предложенных мероприятий 32
Заключение 35
Список использованной литературы 38

Актуальностьтемыисследованияобусловлена тем, чторазвитие экономических форм в значительной степени ускорило распространение конкурентных отношений между организациями сегодня. При этом возник неожиданно переход от конкуренции за товары, на конкуренцию за количество потребителей который и являлся важным фактором развития экономики.
В связи с этим рассмотрение персонала как одного из главных ресурсов организации предполагает и развитие стратегии в управлении персоналом.
Поскольку практическое применение стратегического управления персоналом в России на сегодняшний день недостаточно практикуются в современных организациях, имеет необходимость рассмотрения данной проблемы.
На сегодняшний день существует огромное количество источников современной литературы, рассматривающих проблему стратегического управления персоналом. Однако во всех них отсутствуетсистемное изложение материала и практическая обоснованность данной проблемы.
В связи, с чем остаются не проработанными в теоретическом плане вопросы, связанные с определением выбора стратегии управления персоналом, создания подготовительных условий в организации для внедрения той или иной стратегии и т.д.
Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих теорию стратегического управления персоналом в организации, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшню.
В их научных работах,основной смысл построение стратегии управления персоналом организации заключаются в том, чтобы создать такие условия трудовой деятельности персонала, которые бы способствовали развитию самой организации сейчас и в ее далеком будущем.
Объектом исследования является компания ПАО «СБЕРБАНК».Предмет исследования – кадровая политика службы управления персоналом в данной организации.
Цель данного исследования состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа и эмпирического исследования проанализировать деятельность службы управления персоналом и рассмотреть сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия.
На основе поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом в организации.
2. Рассмотреть сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия.
3. Исследовать деятельность службы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК».
4. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в ПАО «СБЕРБАНК».
Методы организации и выполнения исследования: Организационные методы: системный и сравнительный подход. Методы эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ проблемы и предмета исследования, изучение источников, а также следующие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования: интервью, описание, анализ документов.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных мероприятий для повышения эффективности службы управления персоналом, внедрение которых повысит эффективность деятельности ПАО «СБЕРБАНК» в целом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния.
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:
1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.
Анализ финансовых и экономических показателей говорит о том, что, предприятие достаточно устойчиво работает и пытается не только сохранить свои позиции, но и стремится к развитию, и немаловажную роль в этом развитии играет персонал ПАО «СБЕРБАНК».
С обновлением стратегии развития компании, а также внедрении системы менеджмента качества, возникла необходимость в подразделении, которое призвано вести свою работу с основным ресурсом организации – персоналом, в организационной структуре оно носит название «Служба по работе с персоналом».
Сейчас в компании идет попытка выстроить кадровую структуру, опирающуюся на социально-психологические методы управления, создается мотивационный пакет, идет изучение удовлетворенности трудом работников посредством анкетирования и соц. опросов. Поддерживаются отношения с СПТУ и профтехучилищами, руководство готово оплачивать обучение сотрудников, но они должны будут отработать 3 года на данном предприятии после окончания вуза. В связи с тем, что более 50% работников предпенсионного и пенсионного возраста, необходимо работать над притоком в коллектив молодых специалистов и в том числе рабочих профессий.
Повышение эффективности службы персонала в ПАО «СБЕРБАНК» в первую очередь связано с оптимизацией структуры управления персоналом, появилось два новых отдела, также произошло функциональное разделение по отделам.
Разработанная программа совершенствования деятельности для отдела профессионального развития и переподготовки кадров должна способствовать повышению квалификации сотрудников организации, а также освоению работниками новых видов деятельности, а это в свою очередь будет активно способствовать развитию организации.
Применение при подборе и оценке персонала новых технологий создаст возможность отделу подбора и оценки улучшить качество подбора персонала, что, конечно, позволит снизить степень текучести кадров и стабилизировать численность.
Итак, созданные отделы помогут подготовить «универсальных» работников, которые способны осваивать современные технологии производства и выходить компании на новый качественный уровень; сделать и развить управленческий кадровый резерв организации, что позволит предприятию иметь собственные управленческие ресурсы и минимизировать затраты на подбор сотрудников на внешнем рынке.Следовательно, все звенья имеют точно очерченные задачи. Можно сказать, что оптимизация структуры может положительно отразиться на работе измененных подразделений, как экономически, так и производственно.
В заключении хотелось бы отметить, что все сделанные расчеты экономической эффективности приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.