Управление трудовыми ресурсами предприятия

Оглавление

Введение 3
1. Теоретические основы системе управления человеческими ресурсами организации 5
1.1. Система управления человеческими ресурсами организации 5
1.2. Концепция управления человеческими ресурсами организации 9
и её особенности в современных условиях 9
1.3. Структура системы управления персоналом организации 10
2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами на предприятия на примере ЗАО ЦВ «Протек» 12
2.1. Характеристика организации ЗАО ЦВ «Протек» 12
2.2. Анализ количественных и качественных показателей трудовых ресурсов организации 17
2.3. Анализ системы управления трудовыми ресурсами 23
3. Пути совершенствования системы управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО ЦВ «Протек» 33
3.1. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в отдельных функциональных областях 33
3.2. Совершенствование организации оценки трудовых ресурсов организации 38
Заключение 43
Список литературы 45
Приложение 1 47
Приложение 2 49
Приложение 3 51

Введение

Актуальность темы объясняется, прежде всего, тем, что для продуктивной работы компании и своевременного реагирования на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние факторы ей необходима наиболее подходящая для нее функциональная система, способная со временем видоизменяться и модернизироваться. В рамках системы протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции система функций управления - это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Отсюда система управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.
Система управления трудовыми ресурсами характеризуется наличием связей между ее элементами: горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления. Функциональные связи имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю.
Актуальность и значимость темы так же подчеркивается тем количеством работ, в которых затрагиваются вопросы свойств системы управления трудовыми ресурсами. При подготовке данной работы использовались работы следующих авторов: Бовыкин В. И. , Бережная Е.В., Бережной В.И.., Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Литвинов Ф.И., Малин А.С., Мухин В.И., Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой, Григорян А. Ф. , Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова, Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. , Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А.
Объектом исследования является ЗАО ЦВ «Протек».
Предметом данной работы выступает система управления данного трудовыми ресурсами предприятия и целенаправленная работа по её систематическому совершенствованию и развитию.
Основной целью данной работы является и оценки исследовательских управления трудовыми ресурсами, а также разработки рекомендаций по совершенствованию основных параметров данной системы.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
исследование управления трудовыми ресурсами и определение функций управления;
изучение подходов к классификации управлению трудовыми ресурсами;
изучение путей совершенствования управления трудовыми ресурсами в организации;
изучение организационно-экономическая характеристика ЗАО ЦВ «Протек»;
анализ системы управления трудовыми ресурсами предприятием;
исследование используемых на предприятии функций управления;
формулирование направлений развития функций управления трудовыми ресурсами ЗАО ЦВ «Протек».
Цели и задачи курсовой работы определяют ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, комплексно-системный подход к исследованию системы управления, изучение источников, а также методы эмпирического этапа исследования: финансовый анализ деятельности ЗАО ЦВ «Протек», анализ патологий функций управления ЗАО ЦВ «Протек».

Заключение

В ходе выполненного исследования были изучены процессы управления персоналом на предприятии и проанализированы различные модели управления персоналом (японская, американская, западноевропейская модели).
Одним из крупнейших национальных дистрибьюторов фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья в России является закрытое акционерное общество Центр внедрения «ПРОТЕК». Региональное управление «ЦЕНТР» (РУ «Центр») является одной из региональных зон ЗАО «ЦВ «ПРОТЕК».
В ходе анализа кадрового состава было установлено, что руководство РУ «Центр» уделяет значительное внимание «омоложению» и повышению уровня образования кадров; значительное сокращение доли персонала со стажем работы от 5 до 10 лет указывает на «узкие» места в кадровой работе организации; коэффициент текучести персонала в РУ «Центр» имеет устойчивую динамику к уменьшению.
Были установлены основные причины увольнения работников: неудовлетворенность сотрудников уровнем своей заработной платы; недостаточность мотивации персонала; неудовлетворительные условия труда.
Построенная матрица SWOT позволила установить, что в РУ «Центр» реализуется активная кадровая политика, успешно функционируют все подсистемы управления персоналом. Вместе с тем было установлено, что в рассматриваемой организации в сфере управления персоналом имеются и слабые стороны.
Была разработана совокупность мероприятий, направленных на совершенствование подсистемы управления персоналом, включающая:
- предложения по совершенствованию подсистемы мотивации сотрудников;
- мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием компетентностного подхода;
- мероприятия по управлению деловой карьерой;
- предложения по совершенствованию НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений;
- предложения по созданию в РУ «Центр» собственного центра повышения квалификации, который будет работать в режиме e-learning.
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава РУ «Центр» на 2 - 4 % и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43890 рублей ежегодно.
Таким образом, цель, поставленная в ходе выполненного исследования, достигнута, и поставленные задачи решены,
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций, реализация которых позволяет повысить эффективность функционирования системы управления персоналом, обеспечить слаженную работу сотрудников, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что в конечном итоге предопределяет коммерческий успех предприятия как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Выводы:
1. С целью совершенствования системы управления персоналом была разработана совокупность соответствующих мероприятий и разработан план их реализации.
2. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует росту выручки РУ «Центр» на 2 – 5 % и повышению стабильности коллектива организации на 2 – 4 % в 2015 году.