Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
599637 |
| Дата создания |
2017 |
| Страниц |
63
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ 5
1.1. Оценка готовности компании к реализации стратегии 5
1.2. Диагностика внутренних ресурсов по методу SCORE 6
1.3. Основы и критерии стратегии развития персонала 9
ГЛАВА 2. АНАЛИТИКА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 15
2.1. Характеристика компании - состояние предмета исследования 15
ООО «КОКА-КОЛА ЭЙЧБИСИ ЕВРАЗИЯ» 15
2.2. Эмпирическое исследование 32
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ 37
3.1. Необходимость ревизии ключевых показателей эффективности 37
3.2. Развитие персонала в векторе бюджетирования 41
3.3. Правила формулирования целей обучения персонала 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
ПРИЛОЖЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 56
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность курсовой работы по дисциплине «Стратегический менеджмент», на тему: «Стратегия развития персонала», заключается в представлении этапов разработки стратегии компании в части касающейся развития персонала – оценки ее внутреннего потенциала. Предстоит разобраться – какие внутренние проблемы могут помешать реализации стратегических планов и что нужно сделать, чтобы их преодолеть. Эта курсовая работа поможет охарактеризовать качество внутренних ресурсов компании, уровень корпоративного управления, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути развития – всё для представления основ и особенностей стратегии развития персонала современной отечественной организации.
Цель работы: представить стратегию развития персонала.
Цель будет достигнута через решение следующих задач, которые структурируют курсовую работу в следующей последовательности:
- представим в теории оценка готовности компании к реализации стратегии развития персонала;
- раскроем теоретические положения диагностики внутренних ресурсов по методу SCORE как понимание потенциала для развития персонала;
- в главе второй представим аналитику по качественным основам стратегии развития персонала , с указанием критериев оценки стратегии развития;
- сформулируем три способа повысить заинтересованность персонала в своём развитии;
- в третьей главе дадим рекомендации по актуальным вариантам стратегий развития персонала в современной отечественной компании;
- раскроем взаимосвязь стратегии развития и корпоративной культуры.
Предмет исследования: развитие персонала в современной отечественной компании.
Объект исследования: стратегия развития персонала в современной отечественной компании.
Эффективность работы предприятия в целом и его отдельных подразделений можно изначально заложить в стратегию развития организации, а оценить целесообразность стратегии, а также характеристики персонала, необходимые для ее существования, можно с помощью сбалансированной системы показателей по четырем направлениям:
- финансы (экономические цели, которые нужно достичь для обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке);
- клиенты (цели как в отношении внешних клиентов (покупателей, заказчиков), так и в отношении внутренних (структурных подразделений, с которыми необходимо взаимодействовать в ходе производства товаров));
- внутренние бизнес-процессы (как должен быть организован процесс, его технологические характеристики, оснащенность оборудованием, а также объемы и качество выпускаемой продукции);
- персонал (цели в отношении персонала, характеризующие требования к составу работников, их квалификации, загрузке).
Предстоит определить по каждому направлению цели, а затем показатели, характеризующие их достижение. Последние и послужат основой для оценки эффективности деятельности подразделений в векторе выбранной стратегии развития персонала.
Фрагмент работы для ознакомления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве выводов по работе, представим итог наших рекомендаций по развитию персонала, а именно: как проверить знания по бюджетированию: перед обучением очень важно определить, что сотрудники уже знают о бюджете. Для этого нужно разработать тесты с ориентиром на конкретные навыки, которые необходимы для достижения целей компании. По времени тестирование не должно быть длительным, иначе сразу же возникнет недовольство и негатив перенесется на последующие занятия. Ориентировочно 1–1,5 часа достаточно, чтобы понять уровень финансовой грамотности сотрудников. Следовательно, в тесты лучше включать не более 20 вопросов.
Стоит определить перечень лиц, которые будут составлять и проверять полученные анкеты. Здесь важно обратить внимание, что вопросы в тестах могут предполагать открытые ответы или сотрудник может выбрать правильный из представленных ему вариантов. От этого зависит время на прохождение теста и на его проверку.
По результатам теста определяют и фиксируют уровень бюджетных знаний сотрудников по состоянию до начала обучения.
Есть риск негативной реакции, если сотрудники посчитают, что их недооценили и неверно интерпретировали ответы. Чтобы этого избежать, лучше использовать закрытые вопросы, при которых специалист выбирает правильный ответ из нескольких уже готовых вариантов. Дополнительный плюс — такой формат тестов позволяет быстрее их как проходить, так и проверять. Чтобы определить, насколько вырос уровень знаний сотрудников, можно провести аналогичную оценку знаний после обучения. Очень важно выбрать показатель, который в дальнейшем позволит оценить, насколько эффективно провели обучение и как система бюджетирования работает в текущем режиме. Уточним, что 16 часов — это минимальное время повышения квалификации, чтобы включить стоимость обучения в налогооблагаемые расходы
Чтобы исключить влияние субъективных факторов, нужно максимально конкретизировать показатели эффективности. Оценивать полученные знания лучше в трех направлениях: реакция участников обучения, полученные знания и последующее их применение.
Оценить реакцию участников семинара можно с помощью анкетирования. Анкеты должны быть едиными для всех категорий сотрудников. Желательно, чтобы они содержали вопросы, по которым можно сделать выводы о востребованности семинара, полезности полученной информации, качестве подачи материала и необходимых корректировках в дальнейшем.
Нужно предложить участникам каждый вопрос оценить в баллах, достаточно шкалы 0-1-2, а также попросить прокомментировать оценки. После того как анкеты заполнят, - рассчитывают суммарные и средние баллы. Предварительно при подготовке плана обучения нужно создать шкалу итоговых оценок и подумать, какие результаты считать приемлемыми.
Важнее, как оценить последующее использование полученных знаний на практике. Здесь тоже выручат анкеты, но нет нужды опрашивать всех, достаточно собрать мнения руководителей подразделений, чьи подчиненные прошли обучение.
Список литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис. – Москва, 2014. – 248 c.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 440 c.
4. Вдовин С. М. Стратегия и механизмы устойчивого развития: монография / С. М. Вдовин. - М.: ИНФРА -М, 2015. - 154 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
6. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стер. – Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 576 с.
7. Галимова Л.Ф., Галина А.Э. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – Режим доступа: //ekonomika.snauka.ru/2015/03/7472 (дата обращения: 14.11.2017).
8. Герасимов Б.Н. Исследование роли и места менеджмента в управленческой деятельности организации // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2016. – №1 (135). – С. 55-60.
9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
10. Голованова Е.Н. Методика оценки работников инновационного предприятия по нескольким критериям эффективности использования их человеческого капитала // Предпринимательство. – 2013. – №8. – С. 11-14.
11. Грушенко В. И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: учебное пособие. Москва: ИНФРА - М, 2014. 288 с.
12. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.
14. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: ЮРАЙТ, 2016. - 244 c.
15. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
16. Каверина О.Д. Управленческий учет: теория и практика: учебник для бакалавров / О. Д. Каверина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 488 с.
17. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2014. – 314 с.
18. Круи М. Основы риск - менеджмента: учебное пособие для подготовки к экзамену на получение сертификата Associate PRM / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Москва: Юрайт, 2014. – 390 с.
19. Латфуллин Г. Р. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Латфуллин Г. Р., Никитин А. С., Серебренников С.С. Питер: 2015. - 464 с.
20. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
21. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического ба-калавриата / В.М. Маслова. Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
22. Медведев Д.А. Новая реальность: Россия и глобальные вызовы [Текст] / Д.А. Медведев//Вопросы экономики. – 2015. – №10. – С. 5-29.
23. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
24. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
25. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
26. Никонова А.А. Системность управления как основной императив в переходе к устойчивому развитию // Эффективное антикризисное управление. – 2015. – № 6(93). – С. 62-75.
27. Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника // Известия ИГЭА. – 2014. – №4. – С. 106-116.
28. Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы экономики и права: сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции, 10-12 июня 2014г. – Светлый Яр: МГУТУ, 2014. – С. 36-38.
29. Скляревская В.А., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00498