Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
599447 |
| Дата создания |
2017 |
| Страниц |
40
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие управления персоналом 6
1.2. Кадровые технологии в управлении организаций 9
1.3.Управление персоналом предприятия в современных условиях 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АВТОРИТЕЙЛЕ НА ПРИМЕРЕ ГК «ФАВОРИТ МОТОРС» 18
2.1 Общая характеристика ГК «Фаворит Моторс» 18
2.2. Характеристика управления персоналом в ГК «Фаворит Моторс» 21
2.3. Оценка эффективности и перспективы совершенствования кадровой политики в ГК «Фаворит Моторс» 23
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГК «ФАВОРИТ МОТОРС» 27
3.1. Рекомендации по управлению персоналом в условиях неопределенности и агрессивности среды 27
3.2. Развитие кадровой политики организации на основе включения в нее мероприятий по развитию групповой сплоченности 31
3.3.Разработка проекта мероприятий по формированию кадрового резерва 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 41
Введение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что многие проблемы российской экономики связаны, прежде всего, с проблемами управления. В сегодняшних условиях последствий экономического кризиса у большинства предприятий на российском рынке возникает острая потребность в изменении стратегии развития, выработке программ по управлению деятельностью персонала в новых условиях внешней среды. Очевидно, что любой серьезный кризис представляет собой угрозу выживанию организации. Помимо этого, необходимо еще и учитывать интересы сотрудников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. Так, некоторые отечественные предприятия, преодолев самый сложный этап своего «становления», через год-полтора прекращают свое существование по многим причинам, одной из которых является несоответствие искусство стиля управления условиям агрессивности внешней среды. Исходя из этого, проблема выявления факторов, закономерностей, условий и механизмов управления усиливает значимость данной темы, что важно в условиях последствий экономического кризиса.
Поэтому возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы управления даже агрессивной среде, при этом полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, минимизировать угрозы и создавать благоприятную среду для достижения целей организации.
Объектом исследования является система персонал организации.
Предметом исследования – система управления персоналом в организации на примере ГК «Фаворит Моторс».
Цели исследования: анализ возможностей для совершенствования системы управления персоналом в организации на примере ГК «Фаворит Моторс».
Для достижения указанной в курсовой работе цели решаются следующие исследовательские задачи:
1.Определить понятие управления персоналом.
2. Выявить сущность формирования системы управления персоналом.
2.Проналазировать специфику управления персоналом в ГК «Фаворит Моторс».
3.Разработать практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ГК «Фаворит Моторс».
Теоретическую и методологическую базу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные управлению персоналом. Особенно можно выделить работы таких авторов, как Л.Ю. Андреева, Т.Ю. Базаров , О.С.Виханский, А.И. Наумова, И.Н. Герчикова, В.С. Иванова, Н.Н. Катаева, А. Я. Кибанов, Л.Папкова, Н. Серов, Д.Л. Скопич, Н.С. Токуренов, А.А. Трифонов, Е. Усатова, Н. Федорова, С.В. Хашаева, В.В. Шамсутдинова, И. Яковлева.
Методы исследования. В работе использованы общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение и описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Практическая значимость: предложенная в работе рекомендации могут быть использованы при развитии лидерских качеств и подготовки руководителей резерва, а также применяться при реализации в компании проекта по управлению обучением персонала.
Научная новизна исследования представлена следующими положениями:
1. Сформулированы важные факторы формирования системы персоналом в условиях неопределенности и агрессивности среды.
2. Предложены способы развития кадровой политики компании на основе включения в нее мероприятий по развитию групповой сплоченности.
3. Разработаны мероприятия по формированию кадрового резерва.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 главы и 3 параграфа в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
Фрагмент работы для ознакомления
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей отделов, а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления человеческими ресурсами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним. Выявлено, что основными направлениями кадровой политики считаются:
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
- разработка мотивационных механизмов;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
- маркетинговые исследования при управлении персоналом;
- разработка программ занятости персонала;
- разработка социальных программ предприятия;
- разработка критериев оценки деятельности персонала.
Согласно полученным данным, в практике управления персоналом ГК «Фаворит Моторс» наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с устаревших методов на современные показатели экономического роста. Однако анализ показывает, что в ГК «Фаворит Моторс» социальный потенциал организационной культуры не раскрыт в полной мере и недостаточно эффективно используется в управленческой практике. На сегодняшний день при управлении персоналом допускаются серьезные ошибки, что приводит к снижению потенциала развития.
Руководству необходимо осознать ценность этих параметров, поскольку именно от этого зависит успешность работы персонала и устойчивость на рынке. В качестве рекомендаций предложено осуществление мер, направленных на развитие руководителей, формирование командного духа, освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Одним из параметров экономического роста выступает работа с персоналом, которая должна быть направлена на формирование коллективных компетенций: укрепление коллективных ценностей, формирование приверженности. В данной работе для усиления организационной культуры предложено внедрение технологий косвенного действия на персонал. Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые результаты компании, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной организационной культуры в организации, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их лояльность к организации.
Перспективы исследования данной тематики состоят в том, что будущим исследователям следует обратить внимание на изучение личностных свойств, особенностей поведения, стиля руководства у руководителей-лидеров, занимающихся управлением организационной культурой в компаниях. Исследователям необходимо учитывать различные характеристики руководителя-лидера как флагмана организационных ценностей компании.
Список литературы
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Л.Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний / Л.Ю. Андреева, К.А. Шмаленюк . – TERRA ECONOMICUS. – № 4–2. Т. 11. – 2013 – С. 55–57.
2. Андрюшкова О. В., Леган М. В., Яцевич Т. А. Логистика организации электронного обучения в университете // Открытое и дистанционное образование, март-апрель 2011, Томск, 2011. - № 4(44). - С. 5-10.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров – М.: Юнити, 2012. – С.132.
4. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. – С. 173.
5. Баринов В.А. Формирование кадровой политики / В.А. Баринов – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2010. – С.341.
6. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г.Основы кадровой политики и кадрового планирования // Международный журнал экспериментального образования. – 2012. – № 4-1. – С. 83-84.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : Магистр : ИНФРА-М, 2014. – С.132.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. - М.: Экономистъ, 2014. – С.64.
9. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О.Я. Гелих, А.В. Нестеров / 2-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2014. – С.89.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. – С.26.
11. Гиниева С.Б., Долженко Р.А. Трансформация системы корпоративного обучения персонала российской компании на базе корпоративного университета // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2015. – Т. 25. – № 5. – С. 842-851.
12. Донникова Т. С., Киреев М. Н. Компетенции современного менеджера как неотъемлемые составляющие имиджа профессии. // Альманах современной науки и образования. - Тамбов: Грамота. - 2012. - № 8 (63). - С.41.
13. Зуб А.Т., Мельников М.А. Стратегическое планирование в условиях неопределенности внешней среды // Евразийское Научное Объединение. – 2015. – № 8 (8). – С. 35-37.
14. Иванова В.С. Стратегическое управление персоналом как элемент системы управления персоналом //В сборнике: В МИРЕ НАУКИ И ИННОВАЦИЙ Сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 47-49.
15. Калашникова А.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Психология, социология и педагогика – 2014. – №5 (май). – С. 19.
16. Катаева Н.Н. Исследование эффективности обучения персонала // Nauka-Rastudent.ru. – 2015. – № 2 (14). – С. 6.
17. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013. – С.45.
18. Кирилина Ю.Н., Калимуллин Д.М. Разработка системы адаптации производственного персонала как способ сопротивления изменениям на предприятии // Региональное развитие. 2015. № 7 (11). С. 2.
19. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – Ст. 1.
20. Крист В.Г. Кадровые технологии в управлении // Военный научно-практический вестник. 2015. № 2 (3). С. 96-100.
21. Лазаренко Л.А., Геворкян К. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм – 2014. – № 2 (23). С. 2332.
22. Лушников А. Персонал предлагается – персонал принимается. На пути легализации // Кадровик. – 2013. – № 4. – С. 18-24.
23. Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – Т. 7. – № 2 (27). – С. 53.
24. Николаева Е. Организационное построение служб по управлению персоналом // Справочник кадровика. – 2012. – №2. – С. 19-22.
25. Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Директор-Инфо. – 2012. – №5. – С. 19-22
26. Саакян А. К., Файбушевич С. И. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. – 2011. – № 3 (9). – С.24-26.
27. Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Социально-психологический подход к формированию активности персонала в инновационной деятельности персонала // Известия высших учебных заведений. Серия: Экономика, финансы и управление производством. – 2013. – № 3 (17). – С. 54-60.
28. Серов Н. Принципы построения кадровой политики организации // Директор-инфо. – 2011. - №8. – С. 31-33.
29. Сидоренков А.В., Мондрус А.Л. Эмпирическое обоснование модели групповой сплоченности // Психологический журнал. – 2012. – № 2. – С. 40-58.
30. Скопич Д.Л. Взаимодействие менеджера по персоналу с линейным менеджером как условие успешной реализации функций управления персоналом // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. – 2015. – № 1 (31). – С. 64-71.
31. Токуренов Н.С. Персонал- ресурс или персонал-партнер // Сборник материалов XI Дальневосточной научно-практической конференции с международным участием. – 2016. – С. 124-128.
32. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом – СПб.: Речь, 2011. – С.120.
33. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.12.2015).
34. Управленческие решения. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. – М.: 2012. – С.134-137.
35. Усатова Е. Этапы формирования кадровой политики // Справочник кадровика. – 2013. - №9. – С. 32-34.
36. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - № 8. – С. 22-24.
37. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196..
38. Хамел Г., Прахалад К. К. Конкурируя за будущее. – М.: Олимп-Бизнес, 2014. – С.45.
39. Хашаева С.В. Конкурсно-состязательные отношения в сфере поддержки малого предпринимательства по материалам Белгородской области // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – № 8. – С. 121-126.
40. Шабалина К.О., Подвербных О.Е. Технологии разработки и реализации кадровой политики: отечественный и зарубежный опыт // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2015. № 6. С. 425-428.
41. Шамсутдинова В.В. Особенности применения теории организационного поведения в системе управления персоналом // Сегодня и завтра Российской экономики. – 2012. – № 53. – С. 41-43.
42. Яковлева И. Управление персоналом в организации // Управление персоналом. – 2011. - №5. – С. 24-26
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503