Совершенствование трудовой мотивации персонала

Введение 3
Глава. 1 Теоретические аспекты роли трудовой мотивации в антикризисном менеджменте 5
1.1 Понятие и сущность мотивации, процесс мотивации 5
1.2 Трудовая мотивация и её роль в антикризисном менеджменте 8
1.3 Система трудовой мотивации 11
Глава. 2 Исследование практики мотивации труда на предприятии 17
2.1 Общая характеристика предприятия 17
2.2 Процесс мотивации труда персонала в Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры 20
2.3 Рекомендации по улучшению системы мотивации персонала в Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры 27
Заключение 34
Список используемой литературы 34
Приложение 37

Для того чтобы иметь возможность стимулировать сотрудников компании работать более эффективнее и продуктивнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы.
Основная проблема низкой эффективности работы системы оплаты труда и мотивации на предприятии заключается в том, что она перестала выполнять стимулирующую функцию. Отсюда актуальность изучения проблем эффективности работы системы оплаты труда на предприятии, мотивации персонала.
Кризисные тенденции грозят предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

1.1 Понятие и сущность мотивации, процесс мотивации

Основным фактором успеха работы любого предприятия является желание и готовность персонала выполнить свою работу. По своей природе каждый человек – это уникальная единица, обладающая определенными потребностями, настоянием и желаниями. Поэтому для того, чтобы работник трудился с максимальной отдачей, необходимо четко осознавать, что движет человеком, к чему он стремится, при выполнении своей работы, и, исходя из этого, строить управление персоналом так, чтобы эта работа была эффективной для достижения целей предприятия.
Мотив, по словам Л.П. Дрожжина — это побудительная причина, которая заставляет человека действовать или является стимулом к действию1.
Все мотивы условно можно разделить на пять групп, а именно:
• мотивы приобретения;
• мотивы безопасности и энергосбережения;
• мотивы удовлетворения;
• мотивы подчинения.
...

1.2 Трудовая мотивация и её роль в антикризисном менеджменте

В современных условиях управление персоналом является слабым звеном в системе управления предприятия, т.к. не отработаны многие теоретические и методические аспекты управления персоналом и именно по этой причине экономическое мышление в данной области перестраивается медленно. А методики, которые направлены на антикризисное управление не соответствуют реальности экономической ситуации. А также многие российские предприятия уделяют недостаточное внимание созданию, совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Именно поэтому эта проблема набирает наибольшую популярность в настоящее время.
Кризис, по мнению В.К. Батурина, представляет собой состояние, при котором происходит обострение противоречий в экономической системе (предприятии, организации), которые являются угрозой для ее существования, нормального функционирования и конкурентоспособности.
...

1.3 Система трудовой мотивации

Система мотивации имеет несколько важных показателей, которые определяют её эффективность и влияют на функционирование всей организации, о чем свидетельствует (рисунок 3).

Рис.3. Важные показатели системы мотивации9
На наш взгляд, снизить текучесть кадров, спрогнозировать рост бизнеса, отрегулировать перечисленные показатели на (рисунке 3), сделать работу персонала в целом более эффективной можно лишь при условии управления мотивацией работников компании.
Воздействие на мотивацию может быть внутренним и внешним.
К неимперативным формам организации мотивационного процесса относятся просьба, предложение (совет), убеждение, внушение. К императивным формам – приказ, принуждение, манипуляция, мотивация, вызванная привлекательностью объекта.
Формирование мотивов, человеческие потребности, установки, потенциал изучаются во многих теоретических мотивационных концепциях и являются первой ступенькой к разработке мотивационного механизма.
...

2.1 Общая характеристика предприятия

Рассмотрим Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры (далее – «Управление»), находящегося по адресу: 656015, г. Барнаул, ул. Молодежная, 26, 5 этаж.
Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры является органом исполнительной власти Алтайского края, обеспечивающим реализацию на территории края единой государственной политики по поддержке и развитию малого и среднего предпринимательства и потребительского рынка.13
К основным направлениям деятельности Управления относятся:
• Развитие предпринимательства.
• Финансово-кредитная поддержка.
• Инфраструктура государственной поддержки.
• Развитие потребительского рынка.
• Лицензирование видов деятельности.
Структура управления.
Руководство: Начальник управления: Евстигнеев Александр Сергеевич. Заместители начальника управления: Денежкина Галина Михайловна, Слюсарь Константин Сергеевич.
...

2.2 Процесс мотивации труда персонала в Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры

Оцен ка мотивацион н ых механ измов н а прᡃедпрᡃиятии прᡃоводилась по форᡃмализован н ой ан кете, которᡃая была рᡃазрᡃаботан а в рᡃамках дипломн ой рᡃаботы и прᡃедставлен а в прᡃиложен ии.
Ан кета содерᡃжит 18 вопрᡃосов по выявлен ию мотивацион н ых механ измов в управлении..
В ан кетирᡃован ии прᡃин яли участие рᡃаботн ики Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры− рᡃаботн ики рᡃазн ых возрᡃастн ых категорᡃий и специальн остей. Всего прᡃин яло участие 29 человек (10 человек из упрᡃавлен ческого перᡃсон ала, 13 человека из категорᡃии специалисто, 6 человек из осн овн ого прᡃоизводствен н ого перᡃсон ала).
Цель дан н ого исследован ия заключалась в н ахожден ии прᡃичин ы увольн ен ия рᡃаботн иков, а также выявлен ии мотивацион н ых механ измов н а прᡃедпрᡃиятии.
...

2.3 Рекомендации по улучшению системы мотивации персонала в Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры

На предприятии в Управление Алтайского края по развитию предпринимательства и рыночной инфраструктуры заработная плата выше установленного прожиточного минимума, следовательно, она выполняет воспроизводственную функцию. Стимулирующая функция заработной платы – свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда прежде всего за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Таким образом, если восстановление воспроизводственной функции осуществляется посредством повышения абсолютного размера заработка, то для оживления стимулирующей функции требуется изменение системы оплаты труда.
В связи с тем, что в управлении трудятся работники, которые повысили свою квалификацию, для совершенствования заработной платы рекомендуется ввести доплаты за курсы повышения квалификации.
...

Заключение

Чтобы достичь высоких результатов, руководству управления необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого необходимо не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Необходимо мотивировать работников на результативную трудовую деятельность.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации.
Мотивация − это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Во второй главе проведена бизнес-диагностика предприятия, в результате которой выявлены следующие проблемы, которые необходимо решить для дальнейшей эффективной работы учреждения:
1) текучесть кадров;
2) плохая трудоспособность по многим факторам.
При анализе персонала была выявлено, что 2019-2020 г. коэффициент текучести по всему персоналу увеличивался (с 6% до 9%).
...