Конфликты в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..…3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие конфликта, определение его сущности…………………..…….5
1.2. Классификация конфликтов. Причины их возникновения…………….8
1.3. Типы конфликтных людей и управление ими……………….………….12
Вывод по главе 1 ………………………………………………………………...16
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Основные стратегии поведения при конфликтах……………………….17
2.2. Пути преодоления конфликтов…………………………………….…….21
2.3. Профилактика предупреждения конфликтных ситуаций……….….…25
Вывод по главе 2……………………………………………………...………….27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………30
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Для выполнения курсовой работы нами выбрана тема: «Конфликты в организациях». Выбранная тема очень актуальна, потому в любой сфере жизнедеятельности человека возникают конфликтные ситуации. Они являются естественным состоянием всего социума. Социальная жизнь – это бесконечная борьба за власть, влияние, ресурсы и их распределение. В любой организации, даже в самой богатой и крупной, ресурсы могут быть ограничены, а необходимость их распределять, как показывает практика, в большинстве случаев ведет к появлению конфликтных ситуаций. Следовательно, появляется глобальная социальная потребность в изучении и анализе конфликтов, а так же в их предупреждении, управлении и разрешении....

1.1. Понятие конфликта, определение его сущности

Конфликты в организации занимают особое место в ряду кризисных ситуаций предприятия, они являются открытой формой существования противоречий интересов, которые возникают в процессе взаимодействия сотрудников при решении производственных вопросов и вопросов личного характера. Конфликт на рабочем месте – это такое противоречие между коллегами, которое сопровождается попытками разрешить спор или возникший вопрос на повышенных эмоциях в пределах организации.
Вообще, конфликт – столкновение взглядов, мнений, принципов­ (см. Приложение 1). Под конфликтом подразумевается противодействие субъектов из-за разных интересов, потребностей, ценностей. Но бывает так, что агрессия исходит только с одной стороны, поэтому конфликт не перерастает¬ в противоборство.
...

1.2. Классификация конфликтов. Причины их возникновения

Присоединимся к мнению В.И. Сперанского, который предлагает определить несколько типов конфликтных ситуаций, за основу которых возьмем классификацию по какому-либо признаку, объединяя их в группы.
Исследователи выделяют основные типы конфликтов в организации:
1. Организационный. Это расхождение интересов, норм поведения и ценностных ориентаций, которые проявляются в столкновении противоположных действий субъектов. Причина возникновения, например, не соответствие поведения и действий новых членов коллектива по отношению устоявшимся формальным организационным началам.
Данный тип конфликта содержит проблемы, связанные с неудовлетворением работников условиями работы. Например, несогласие с расценками заработной платы или премиальных средств; невозможность работать инструментами или оборудованием из-за его плохого технического состояния; неправильного распределение заданий и загрузки людей;
2. Производственные конфликты.
...

1.3. Типы конфликтных людей и управление ими

Очень часто конфликты не поддаются урегулированию лишь по тому, что в них участвуют, так называемые «трудные» люди, которые характеризуются грубостью и агрессивностью, повышенной или заниженной самооценкой и мерой притязаний, упрямством.
Большинство людей пытаются избегать прямого конфликта, но есть такие, для кого агрессия – это обычный и даже желаемый стиль поведения. Чтобы понять, как вести себя с «трудными» людьми, необходимо изучить их манеру общения и поведения:
1. «Грубиян» идет на пролом. В беседе его задача – первому изложить свое мнение, при этом ваше мнение его совсем не волнует. Самый лучший способ избежать конфликта¬­ с таким человеком – просто не общаться с ним. А если разговора все же не избежать или он нужен вам по работе, то наберитесь терпения, так как вам придется слушать больше оппонента, а когда будете говорить вы, то делайте это кратко, лаконично и четко;
2. «Грубиян – крикун».
...

Вывод по главе 1

Как мы уже определили, конфликт является одной из важнейших сторон взаимодействия между людьми. Она представляет такую форму отношений, которая обусловлена разногласиями по причине несовпадения ценностей или интересов, норм, принципов или потребностей.
Конфликт – понятие, трактуемое каждым человеком по-своему. Наиболее частое определение – противоборство между несколькими оппонентами. Большинство людей понимают конфликт как спор, шантаж, враждебное отношение или угрозу, поэтому бытует мнение, что конфликт ­ это нежелательное явление и его нужно избегать, либо срочно решать, как только он возникает.
Бывает, что конфликтная ситуация помогает увидеть возникшую проблему, дает дополнительную информацию, разнообразие точек зрения и мнений, что делает процесс принятия решений намного эффективнее. А когда люди высказывают свои мысли, они удовлетворяют личные потребности в уважении и внимании.
Итак, конфликт может быть как функциональным, так и дисфункциональным.
...

2.1. Основные стратегии поведения при конфликтах

Вся совокупность конфликтов связана с методами управления ею, ведь управление – это мероприятия, которые способны разрешить конфликт, добиваясь целей и задач, стоящие перед организацией. Любой руководитель обязан разрешать частные конфликты, для того, чтобы добиться общих интересов.
Если правильно выбрать стратегию поведения в управлении конфликтными­ ситуациями, то последствия могут быть положительными, т.е. способствовать развитию организации, ее процветанию. Существуют такие способы управления конфликтами, как структурный и межличностный.
Рассмотрим структурные методы управления конфликтами:
1. Необходимо четко формулировать свои требования по отношению к конкретному человеку либо к подразделению в целом;
2. Важно использовать координирующие механизмы в управлении, строго соблюдать принцип единоначалия. Такой принцип облегчает управление большими группами, ведь работники четко знают, чье распоряжение необходимо выполнять;

2.2. Пути преодоления конфликтов

Большинство конфликтов нельзя предотвратить, поэтому нужно научиться уклоняться от спорной ситуации. Разрешение проблем – это мероприятия участвующих сторон, проводимые совместно, направленные на завершение противодействий и решение возникшей проблемы, которая привела к столкновению мнений. Все оппоненты должны устранить причину конфликта. Разрешение конфликтной ситуации представляет собой длительный процесс, включающий:
- оценку и анализ сложившейся проблемы;
- подбор способа разрешения конфликтной ситуации, выбор стратегии поведения;
- формирование плана действия;
- реализацию придуманного плана;
- оценку эффективности свершенных действий.
Информацию можно получить из личных наблюдений, из беседы с коллективом, неформальным лидером, свидетелями конфликта и т.д.
Различают полное и неполное разрешение конфликта.
...

2.3. Профилактика предупреждения конфликтных ситуаций

Профилактика­ конфликтных ситуаций подразумевает умение руководства предвидеть, прогнозировать ход событий в организации. Она заключается в правильной организации рабочей деятельностью субъектов, исключающая разногласия или споров, или хотя бы сводила к минимуму любые проявления негативного противодействия. Для того, что бы предупредить конфликт необходима такая деятельность, которая направлена на недопущение его возникновения и разрушительного влияния, предполагающая его прогнозирования.
Без диагностики и прогноза конфликтной ситуации невозможно предупредить ее появление. Предупреждение столкновений могут осуществить как сами участники – самостоятельно или в составе организационных групп, так и специалисты-психологи или специалисты отдела кадров, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта каждого человека, работающего на данном предприятии.
...

Вывод по главе 2

Конфликт – это психологическое проявление на сложившиеся обстоятельства. Успех изучения сущности конфликта зависит от используемых методов, от качества исходных данных. Каждый работник рано или поздно попадает в конфликтную ситуацию, и от того, насколько быстро и правильно человек решит проблему, зависит рабочий процесс и психологическая атмосфера в коллективе. Знание приемов разрешения неприятных ситуаций очень облегчает взаимоотношения, делая сотрудничество коллег по работе более успешным.
Следует помнить, что нет универсального способа успешно разрешить конфликт. Чтобы дать необходимые рекомендации по выбору стратегии поведения и способов разрешения конфликтов необходимо ответить на ряд вопросов, понять суть конфликта.
Для руководства организации необходимо помнить, что каждый человек индивидуален, у каждого свой темперамент и характер, по этому, по возможности, избегать сотрудничества с «трудными» людьми.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С каждым годом все чаще возникает социальная потребность в познании конфликтов и способах их улаживания, урегулирования, разрешения, поэтому такая наука как конфликтология довольно успешно развивается. Конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться.
Управление конфликтом представляет сознательную деятельность человека, которая осуществляется на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Нужно стремиться разрешить проблему неконфликтным способом, а не блокировать ее.
Управление конфликтами включает в себя предотвращение и конструктивное разрешение, не эффективное управление –­ социально опасно, потому что к негативным последствиям можно отнести: снижение ухудшение морального и психологического состояния коллектива, большая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия, что приведет к снижению производительности.
...