Мотивация труда фармацевтического персонала

Содержание


Введение 3
1. Зачем оценивать удовлетворенность своей работой фармацевтического персонала 4
1.1. Критерии оценки удовлетворенности персонала условиями работы 4
1.2. Как оценить, довольны ли специалисты финансовой службы своей работой 5
2. Три способа повысить заинтересованность фармацевтического персонала 8
Пример трансформации целей компании в задачи финансовой службы 8
Пример определения ключевых показателей эффективности для бухгалтерии 10
2.1. Как оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей компании 11
2.2. Как сформировать команду единомышленников 12
2.3. Пример определения основных ценностных ориентиров 12
3. Разработка стратегической перспективы «Сотрудники и инфраструктура» 13
Заключение 19
Список использованных источников информации 20

Введение

Актуальность данного реферата заключается в исследовании различных теорий мотива-ции и факторов, влияющих на устранение неудовлетворенности работой фармацевтического персонала, а также для самостоятельной оценки, довольны ли сотрудники текущими условия-ми работы, что их не устраивает и мешает трудиться более плодотворно. Что позволит своевре-менно выявить проблемные места в управлении службой и выяснить, что нужно сделать для повышения эффективности работы. Преимущества нашего исследования: простой алгоритм оценки удовлетворенности персонала, понятные инструкции проведения опроса, готовые фор-мы анкеты-опросника и отчета – важные преимущества реферата.
Цель реферата: представить мотивацию труда фармацевтического персонала, влияющую на устранение неудовлетворенности работой. Потому что, если среди персонала регулярно раз-гораются конфликты, падает производительность, растет количество ошибок, все больше лю-дей принимает решение уволиться, возможно, все дело в том, персонал не доволен своей рабо-той – оплатой труда, слишком сложным или, наоборот, слишком простым функционалом, а возможно, и неудачным его распределением.
Объект исследования - мотивация труда фармацевтического персонала.
Предмет – фармацевтическая компания.
В первой части реферата рассмотрим основные положения мотивации.
Вторая часть реферата будет посвящена анализу как заинтересовать фармацевтический персонал в достижении целей компании. Достичь целей компании, будет легче, если в их дос-тижении будет заинтересован буквально каждый сотрудник. В нашем решении предложим три способа добиться этого с минимальными затратами. Преимущество этого решения – в его уни-версальности. Предложенные способы сплотить коллектив и мотивировать на достижение об-щих целей применимы в отдельном подразделении, небольшой фармацевтической компании и даже корпорации.
В третьей части подробно рассмотрим разработку стратегической перспективы, которая однозначно помогает контролировать неудовлетворённость работой –грамотно мотивировать труд фармацевтического персонала.

Заключение

В части касающейся мотивации и оценки персонала фармацевтической компании: регу-лярное проведение рассмотренных вопросов позволит руководству своевременно отслеживать изменения настроений в коллективе, а возможно, и пересматривать свои кадровые решения. Знание доминирующих потребностей своих специалистов поможет выбирать и ставить задачи, формировать условия таким образом, чтобы максимально повысить вовлеченность каждого из них в свою работу и, как следствие, повысить эффективность службы в целом.
Кроме того, это даст сотрудникам уверенность в том, что компания заинтересована в их профессиональной работе и личном развитии, что может послужить весомым мотивирующим фактором.
Когда перед сотрудником ставится не просто задача, а проблема, он привлекается к со-вместному поиску решений – удовлетворяется его базовая потребность в автономии. Кроме того, это способствует появлению ответственности за конечный результат и снижает уровень сопротивления предстоящим нововведениям. Поэтому после окончания опроса об удовлетворенности персонала желательно провести общее собрание и обсудить полученные результаты (для сохранения конфиденциальности их можно обобщить). Важно вовлечь сотрудников в активное участие в подведении итогов – что, на их взгляд, можно сделать со сложившейся ситуацией, какие решения могут быть предложены, какими видятся причины выявленных проблем и как их можно исправить.
В дальнейшем можно организовать регулярные встречи (например, еженедельные), где сотрудники могли бы обсуждать текущие вопросы и планы на будущее. Это улучшит информа-ционный обмен в коллективе, поможет руководителю быть в курсе событий и задач, своевре-менно реагировать на любые изменения и, как результат, повысит эффективность работы всего отдела. Прежде чем принимать кардинальное кадровое решение – уволить нерадивого сотруд-ника или снизить его зарплату, стоит пригласить его на индивидуальную встречу и обсудить сложившуюся ситуацию. Лучше не начинать беседу с вопроса: «Что с Вами?», а сразу перейти к рабочим задачам. С одной стороны, это направит диалог в профессиональное русло, а не ста-нет разговором «о личном», с другой – позволит выявить, какая именно сфера задач вызывает наибольшие сложности у данного сотрудника и провоцирует сопротивление к работе. К примеру, можно просто спросить: «Хотел с Вами обсудить, как идут дела в Вашем направлении. Есть какие-то задачи, которым нужно уделить особое внимание?».
Дружественное участие руководителя может стать неплохим мотивирующим фактором и поможет преодолеть возникшие трудности.