Особенности социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США

Содержание


Введение 3
1. Понятие и сущность кадров и человеческих ресурсов организаций. Понятие социально-трудовых отношений 5
2. Анализ развития теории управления в промышленно-развитых странах и место социально-трудовых отношений в ней 8
3. Актуальные проблемы и особенности регулирования социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США 18
Заключение 20
Список литературы 22
Приложения 23

Введение

Самая сложная область управления – это человеческие ресурсы. Каждый человек индивидуален, и помимо образовательного и квалификационного уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и «использовать».
Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе экономического и управленческого развития экономических систем на первый план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в конкретной организации. Только соблюдение данного условия позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности, конкурентоустойчивости.
На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества «человеческих ресурсов» - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.
Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от качества «человеческих ресурсов» и обусловила актуальность тематики работы. Аргументируем.
Целью каждого экономического субъекта является получение прибыли в результате своей деятельности. Следовательно, прибыль есть положительный результат хозяйственной деятельности. Формирование прибыли – процесс длительный и сложный, зависящий от совокупности факторов. При этом человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор – так сейчас называют совокупность работников предприятий (организаций) – занимает важное место среди других ресурсов и в то же время выступает и как один из факторов формирования прибыли предприятий (организаций).
При этом именно в промышленно-развитых странах и происходит качественный переворот в регулировании социально-трудовых отношений, что и обусловливает необходимость изучения данного опыта и оценку возможности его применения в Российской Федерации.
Целью работы является анализ особенностей социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США.
Согласно определенной цели были поставлены задачи:
1. Рассмотреть понятие кадров и обозначить сущность социально-трудовых отношений.
2. Обозначить актуальные проблемы социально-трудовых отношений.
3. Рассмотреть особенности социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США.
Объект работы – социально-трудовые отношения.
Предмет работы –особенности формирования и регулирования социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США.
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых, как Акулов В.Б., Бычкова Е. А., Веснин В.Р., Пивнев Е.С., Сорока В.А. и многих других.
Методологической основой работы являются метод системного анализа, метод анализа и синтеза, компаративный метод, метод описательной математической статистики.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение

В результате решения поставленных во введении задач нами были сделаны следующие выводы и заключения.
Говоря о макроуровне регулирования социально-трудовых отношений в промышленно-развитых странах Европы и США, отметим следующее.
Основу американской социальной модели составляет представление о свободе человека в выборе своей деятельности и жизненного пути. По мнению американцев, заключая индивидуальный трудовой контракт необходимо предоставлять работнику свободу выбора приемлемых для него условий и форм оплаты труда.
Вместе с тем, необходимо отметить, что американское законодательство достаточно противоречиво в отношении социально-трудовой сферы. В 30 – 40-е гг. XX века в Америке был принят ряд законов, предусматривающих дополнительные социальные гарантии работающим сверхурочно, был введен минимальный размер оплаты труда и предусмотрены требования к технике безопасности, кроме того, работникам гарантировалось право добровольного вступления в профсоюзные организации на предприятии и право участия в ведении коллективных переговоров. Однако, немного позже были приняты совершенно антагонистичные этим законы, которые значительно сократили полномочия профсоюзов, было введено дозволение, дающее право предпринимателям запрещать проведение коллективных переговоров. В 1959 году был принят закон, содержащий в себе «Билль о правах трудящихся», в результате чего существенно усложнились взаимоотношения между работниками и работодателем. В целом, на современном этапе в США предпочтение отдается все-таки индивидуальному договору, а коллективные переговоры как таковые отсутствуют.
Кроме того, для американской модели характерно жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема производства или используемого труда, длительность же рабочего времени не фиксирована. Государство старается регулировать рынок труда и, тем самым, сокращать уровень безработицы. Таким образом, основными направлениями регулирования американского рынка труда можно выделить: социальное страхование безработицы; программы, которые помогут в подготовке и переподготовке рабочей силы; сильное содействие найму рабочей силы и, конечно же, стимулирование и развитие роста занятости населения.
Европейская, или континентально-европейская, социальная модель основана на принципе солидарности. В европейских странах широко развито трудовое законодательство, в котором сформулированы многие права рабочих. Кроме того, для европейских странах весьма актуален институт профсоюзов, что отличает эту модель от американской. Например, в Германии в 1951 г. был принят акт, по которому работники наделялись правом участвовать в принятии решений. На немецких предприятиях создавались советы предприятий, членство в которых определялось общим голосованием сотрудников организации.
Основной целью функционирования немецкого рынка труда является обеспечение полной занятости. Конечно, государство вводит правила поведения на рынке, оно запрещает свободное заключение трудовых договоров и обязывает участников рынка труда вступать в корпоративные трудовые союзы. Тем не менее, вмешательство государства в рынок не является препятствием для свободной конкуренции или для нарушения законов рыночной экономики.
Обобщая европейскую социальную модель, отметим, что для большинства стран континентальной Европы характерно активное ведение коллективных переговоров и составление коллективных договоров. В отличие от американской социальной модели, в европейской социальной модели коллективные договоры приоритетны по отношению к индивидуальным. Обозначенный ранее принцип солидарности означает, что, пока работник трудиться, он формирует общий социальный фонд, из которого выплачиваются средства инвалидам, пожилым людям и малоимущим. Когда работник утратит трудоспособность, средства из социального фонда будут направляться и ему.
Говоря в целом об актуальных направления развития регулирования социально-трудовых отношений, автор считает возможным выделить следующую ее основу. Результат экономической деятельности предприятия зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.
Что значат потребности индивида? Это те объективные и субъективные нужды человека, которые должны быть максимально полно удовлетворены.
Управление трудом персонала состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.