Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
571279 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
92
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 18 ноября в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы управления лояльностью персонала организации 9
1.1. Содержание понятия «лояльность персонала» и его основные признаки 9
1.2. Факторы и уровни лояльности персонала 16
1.3. Методы и средства повышения лояльности персонала организации 24
Выводы по главе 1 30
Глава 2. Оценка современного состояния лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск» 32
2.1. Общая характеристика деятельности организации 32
2.2. Анализ лояльности персонала организации 38
Выводы по главе 2 54
Глава 3. Программа повышения лояльности персонала в АО «Гостиница «Новороссийск» 55
3.1. Предложения по повышению лояльности персонала 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 63
Выводы по главе 3 70
Заключение 72
Список использованной литературы 77
Приложение 82
Введение
В условиях интенсивной конкуренции основными факторами конкурентоспособности организации являются не только экономические параметры ее деятельности, такие как качество и результативность труда работников, но и отношение персонала в организации. От того, насколько лояльным является персонал организации, в которой он работает, зависят возможности и перспективы ее будущего развития.
Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено, во-первых, неопределенностью и неустойчивостью внешней среды, и, во-вторых, ужесточением конкуренции компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Успех современной организации обусловлен прежде всего ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.
В условиях, когда задачи, решаемые руководством организации, становятся все более сложными, возникает необходимость делегирования полномочий в том числе и в различных сферах управления. Для того чтобы делегирование полномочий было эффективным, необходимо доверять персоналу, что возможно только в условиях достаточно высокого уровня лояльности персонала организации.
Вместе с тем следует отметить, что уровень лояльности персонала в отношении своих работодателей устойчиво снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трех лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании.
Исследуя проблему лояльности, нельзя не отметить, что есть компании, которые осознанно не закладывают в свою бизнес -модель предупреждение нелояльности персонала, поскольку эта задача не входит в перечень их приоритетов, способствующих росту эффективности или достижению интересов владельцев и руководства. Однако практика показала, что те компании, которые испытывают дефицит лояльных сотрудников, являются менее успешными.
При правильной организации управления персоналом компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха.
И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации, является повышение экономической эффективности деятельности. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей организации, не стремящийся привести свою организацию к успеху, сознательно или бессознательно будет её разрушать, принося экономические потери организации.
Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное использование должностных обязанностей).
Если успех организации в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести данной организации экономические потери различной степени. Нелояльное поведение персонала может привести к существенному ухудшению финансового положения организации, в том числе и к банкротству.
Таким образом, объективная значимость человеческих ресурсов для долгосрочного и успешного функционирования организаций, ужесточение конкуренции за квалифицированные кадры на фоне усиления склонности сотрудников к независимому поведению, приводящему к частой смене работодателя, обнаруживают противоречие между нарастающей потребностью компаний в лояльном персонале и отсутствием реальных организационных условий, способствующих обретению и укреплению его лояльности.
Отсюда возникает необходимость в разработке системных программ управления лояльностью, которые обеспечили бы формирование лояльного отношения сотрудников к организации как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. Все это определяет актуальность рассматриваемой темы и требует ее более детального изучения.
Цель исследования, проведенного в данной работе, — разработка программы повышения лояльности персонала в АО «Гостиница «Новороссийск»
Достижение данной цели потребовало решения в работе следующих задач исследования:
— раскрыть содержание понятия «лояльность персонала» и его основные признаки;
— выявить факторы, уровни и показатели степени лояльности персонала;
— определить, какие методы могут использоваться для повышения лояльности персонала предприятия;
— дать организационно - экономическую характеристику предприятия - объекта исследования;
— провести анализ уровня лояльности персонала предприятия;
— сформулировать предложения по разработке программы повышения лояльности персонала предприятия;
— оценить экономическую эффективность предложенных мер.
Объект исследования — акционерное общество «Гостиница
«Новороссийск».
Предметом исследования является лояльность персонала данной организации.
Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.А. Гарелов, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, И.А. Лунев, И.К. Макарова, М.Б. Перфильева, А.А. Литвинюк и других.
При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: структурного и
динамического анализа, сравнения, опроса.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе проведен анализ теоретических основ управления лояльностью персонала.
Во второй главе проведен анализ лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск».
В третьей главе предложены меры по повышению уровня лояльности персонала в АО «Гостиница «Новороссийск», а также дана оценка эффективности предложенных мер.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при разработке программы повышения лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск».
Фрагмент работы для ознакомления
В условиях интенсивной конкуренции основными факторами конкурентоспособности организации являются не только экономические параметры ее деятельности, такие как качество и результативность труда работников, но и отношение персонала в организации. От того, насколько лояльным является персонал организации, в которой он работает, зависят возможности и перспективы ее будущего развития.
Теория и практика современного управления организацией все чаще обращаются к проблеме лояльности персонала, что обусловлено, во-первых, неопределенностью и неустойчивостью внешней среды, и, во-вторых, ужесточением конкуренции компаний не только за потребителя, но и за квалифицированные кадры. Успех современной организации обусловлен прежде всего ее способностью создавать условия для реализации потенциала сотрудников.
В условиях, когда задачи, решаемые руководством организации, становятся все более сложными, возникает необходимость делегирования полномочий в том числе и в различных сферах управления. Для того чтобы делегирование полномочий было эффективным, необходимо доверять персоналу, что возможно только в условиях достаточно высокого уровня лояльности персонала организации.
Вместе с тем следует отметить, что уровень лояльности персонала в отношении своих работодателей устойчиво снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной компании более трех лет, поскольку они ориентированы на свой материальный и профессиональный рост, а не на лояльность компании.
Исследуя проблему лояльности, нельзя не отметить, что есть компании, которые осознанно не закладывают в свою бизнес -модель предупреждение нелояльности персонала, поскольку эта задача не входит в перечень их приоритетов, способствующих росту эффективности или достижению интересов владельцев и руководства. Однако практика показала, что те компании, которые испытывают дефицит лояльных сотрудников, являются менее успешными.
При правильной организации управления персоналом компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха.
И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные российские предприятия и организации, является повышение экономической эффективности деятельности. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей организации, не стремящийся привести свою организацию к успеху, сознательно или бессознательно будет её разрушать, принося экономические потери организации.
Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное использование должностных обязанностей).
Если успех организации в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести данной организации экономические потери различной степени. Нелояльное поведение персонала может привести к существенному ухудшению финансового положения организации, в том числе и к банкротству.
Таким образом, объективная значимость человеческих ресурсов для долгосрочного и успешного функционирования организаций, ужесточение конкуренции за квалифицированные кадры на фоне усиления склонности сотрудников к независимому поведению, приводящему к частой смене работодателя, обнаруживают противоречие между нарастающей потребностью компаний в лояльном персонале и отсутствием реальных организационных условий, способствующих обретению и укреплению его лояльности.
Отсюда возникает необходимость в разработке системных программ управления лояльностью, которые обеспечили бы формирование лояльного отношения сотрудников к организации как на эмоциональном, так и на поведенческом уровне. Все это определяет актуальность рассматриваемой темы и требует ее более детального изучения.
Цель исследования, проведенного в данной работе, — разработка программы повышения лояльности персонала в АО «Гостиница «Новороссийск»
Достижение данной цели потребовало решения в работе следующих задач исследования:
— раскрыть содержание понятия «лояльность персонала» и его основные признаки;
— выявить факторы, уровни и показатели степени лояльности персонала;
— определить, какие методы могут использоваться для повышения лояльности персонала предприятия;
— дать организационно - экономическую характеристику предприятия - объекта исследования;
— провести анализ уровня лояльности персонала предприятия;
— сформулировать предложения по разработке программы повышения лояльности персонала предприятия;
— оценить экономическую эффективность предложенных мер.
Объект исследования — акционерное общество «Гостиница
«Новороссийск».
Предметом исследования является лояльность персонала данной организации.
Теоретическую основу исследования составили работы таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.А. Гарелов, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, И.А. Лунев, И.К. Макарова, М.Б. Перфильева, А.А. Литвинюк и других.
При решении поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: структурного и
динамического анализа, сравнения, опроса.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе проведен анализ теоретических основ управления лояльностью персонала.
Во второй главе проведен анализ лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск».
В третьей главе предложены меры по повышению уровня лояльности персонала в АО «Гостиница «Новороссийск», а также дана оценка эффективности предложенных мер.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и рекомендации по результатам исследования, могут быть использованы при разработке программы повышения лояльности персонала АО «Гостиница «Новороссийск».
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Режим доступа из справочно - правовой системы «Консультант Плюс»
2. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 27.12.2018)// Режим доступа из справочно - правовой системы «Консультант Плюс»
Специальная и учебная литература
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. 2-е изд. перераб и доп. — М.: Синергия, 2017. — 830 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: монография. 10-е изд. — Спб.: Питер, 2017 — 848 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра - М, 2014. — 488 с.
6. Балашова Н.В. Лояльность как метод управления персоналом// Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики. Материалы интернет-конференции четвертого Байкальского кадрового форума. Байкальский государственный университет экономики и права. — 2014. — С. 22-25
7. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. — 672 с.
8. Веселова Н.Ю. Влияние лояльности в управлении персоналом на конкурентоспособность организации // Вестник Чебоксарского кооперативного института. — 2014. — № 2. — С. 36- 40
9. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4 - е изд. перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2014. — 672 с.
11. Володина О.В. Лояльность персонала как элемент качества персонала при оценке кадровой безопасности организации // Проблемы управления безопасностью сложных систем. Труды XXIV Международной научной конференции. — 2016. — С. 56-59
12. Горелов Н.А. Управление человеческим ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2016 .
— 270 с.
13. Григорян Е.В. Повышение лояльности персонала гостиниц как цель управления персоналом в условиях кризиса// В мире научных открытий. — 2015.— № 6-3 (12). — С. 197-200
14. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2016. — 392 с.
15. Дерябина С.С. Программа формирования лояльности персонала как элемент корпоративной культуры// Приоритетные задачи и стратегии развития экономики и менеджмента. Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. — 2017. — С. 62-65
16. Дафт Р. Менеджмент 7-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.— СПб.: Питер, 2015. — 864 с.
17. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник. — М.: Аспект-Пресс, 2015. — 352 с.
18. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 464 с.
19. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы// Менеджер по персоналу. — 2016. — № 4. — С. 34-41
20. Жижерина Ю.А. Решение практических HR - задач: Учебно - практическое пособие. — М.: Инфра - М, 2014. — 132 с.
21.Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами: Монография.
— М.: Издательство МГУ, 2014. — 248 с.
22. Илларионова Е.А. Роль категории «лояльность» в управлении персоналом// Современные проблемы горно-металлургического комплекса. Наука и производство. Материалы Четырнадцатой Всероссийской научно-практической конференции, с международным участием. — 2017. — С. 221-226
23. Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата. — М: Юрайт, 2016. — 244 с.
24. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2013. — 208 с.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3 -е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра - М, 2015. — 448 с.
26. Костусенко И.И., Омаров М.М. Формирование и поддержка лояльности персонала предпринимательских структур// Известия Международной академии аграрного образования. — 2015. — № 25-2. — С. 80-84
27. Логина А.П. Разработка программ лояльности персонала// Государственное управление и развитие России: модели и проекты. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Институт государственной службы и управления (ИГСУ) Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. — 2017. — С. 428-437
28. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. — М.: Финпресс, 2014. — 208 с.
29. Лунев И.А. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала: Учебное пособие. — М.: Новигатор, 2017.— 246 с.
30. Лячин М.А. Лояльность как фактор повышения качества управления персоналом// Современные проблемы экономического и социального развития.— 2013. — № 9. — С. 37-40
31. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3-е изд. перераб. и доп./ И.К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2014. — 304 с.
32. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR - менеджмента: Учебное пособие. — М.: Издательский дом «Дело
РАНХиГС», 2015. — 422 с.
33. Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. — М.: Кнорус, 2014.— 272 с.
34. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. — М.: Юрайт, 2016. — 472 с.
35. Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом — № 8. — 2015. [электронный ресурс]. — режим доступа: http://www.top-personal.ru/
36. Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. — СПб.: Питер, 2013 — 196 с.
37. Позднякова Т.В. Лояльность персонала организации: анализ теоретико - методологических и методический аспектов// Перспективы науки и образования. — 2014.— № 2. — С. 95-103
38. Серкова Н.В., Шимкович А.С. Корпоративное обучение как составляющая программа лояльности персонала к организации// Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2014. — № 25. — С. 65-69
39. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2014. — 368 с.
40. Толкачева Е.В., Асютин С.А. Факторы лояльности персонала организации// Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2014. — № 6. — С. 11-15
41. Управление персоналом: Учебник и практикум/ Под ред. А.А. Литвинюк. — М.: Проспект, 2016. — 368 с.
42. Филинская А.В. Формирование и поддержка лояльности персонала с позиции управления карьерой// Россия в новых социально-экономических и политических реалиях: проблемы и перспективы развития: Материалы IV Международной межвузовской научно-практической конференции студентов магистратуры. Под редакцией: Т. Г. Тумаровой, Н. М. Фомичевой, И.И. Добросердовой. — 2015. — С. 424-426
43.Челнокова Н.Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации// Инновационная наука. — 2015. — № 11-1. — С. 232- 277
44. Шкель А.В. Анализ текучести кадров как инструмент повышения производительности труда работников организации// Электронный журнал «Специалист по кадрам». — 2016. — № 18. [электронный ресурс]. — режим доступа: https://www.spok.by
45. Якушина В.В. Управление персоналом от лояльности до приверженности// Nauka-Rastudent.ru. — 2015. — № 12. — С. 27-30
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00479