Особенности оплаты и стимулирования труда на предприятии строительной отрасли

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда и стимулирования труда на предприятии 7
1.1. Понятие системы стимулирования и оплаты труда на предприятии 7
1.2. Особенности стимулирования и оплата труда в строительной отрасли 12
1.3. Правовое обеспечение и регулирование оплаты труда в современной России 17
Глава 2. Методические подходы к организации системы оплаты труда на предприятии 22
2.1 Обзор и сравнительный анализ существующих систем, форм и моделей оплаты и стимулирования труда на предприятии 22
2.2 Система оплаты и стимулирования труда как фактор повышения эффективности работы организации 38
2.3 Выбор оптимальной системы оплаты и стимулирования труда для организации строительной отрасли 43
Глава 3. Организация (построение, оптимизация) системы оплаты и стимулирования труда в компании «Пилбет» 53
3.1 Экономико-организационная характеристика компании «Пилбет» 53
3.2 Анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда компании «Пилбет» 56
3.3 Рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда в компании «Пилбет» 61
Заключение 65
Литература 69
Приложения 73

В современном развитии народного хозяйства по сравнению с плановой экономикой неумолимо изменяется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Вследствие того, что при рыночных условиях современный труженик должен самостоятельно оплачивать все используемые им и его семьёй блага и услуги, которые должны быть перед этим качественно выполнены, проблема фиксации целесообразного уровня оплаты труда и основных его критериев приобретает значение, переоценка которого недопустима. Тем не менее размер оплаты труда зависит от личной эффективности труда сотрудника. Размер заработной платы зависит и от того, как работодатель выплачивающий данную заработанную плату, сумел качественно и количественно определить ее величину, какой подход стимулирования к эффективному труду он разработал и как квалифицированно этот комплекс мер управляет возможностями и потребностями работника на достижение ключевых и основных целей предприятия, т.е. как предприятие управляет оплатой труда своих сотрудников.
Ключевой задающей силой эффективной деятельности людей при выполнении труда является их мотивация. Предопределяющая мотивация, устанавливает соответствие между мотивом и стимулом. Связь мотивации наблюдаема в преодолении порога безразличия, выстраивании системы отношений материальных и моральных поощрений, важностью динамического подхода к комплексу заработной платы. Заработная плата является важным фактором, только если она напрямую связана с результативным трудом. Сотрудники должны быть уверены в присутствии фиксированной связи между получаемым поощрением и эффективным и производительным трудом. Оплата труда должна всегда присутствовать часть, которая показывает зависимость от достигнутых результатов.
На эти моменты важное влияние оказывает надёжная идея общественно справедливости в отношениях между людьми, и непосредственно проблема оплаты труда приобретает чрезвычайно сложный характер. Ясно, что инфраструктура и уровень оплаты труда при всей многообразности трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.
Важность в стимулировании заработной платы остается актуальной и по сей день. Вне зависимости от экономической и политической обстановке в стране. В текущей ситуации развития Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Людской труд не оценивается по своей естественной стоимости. Возникающая огромная дифференциация оплаты труда между отдельными социальными группами, перестала быть ключевым фактором, что соответственно затрудняет проведение мотивирующей политики.
Для предприятия в условияx рыночной экономики важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. При острой конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея отработанное технологическое производство, современное оборудование и необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет эффективно и успешно работать. Человеческие ресурсы – главная ценность для предприятия. Способность человека к творчеству и рационализации может проявиться в нестандартном подходе к решению проблем, оптимизации издержек производства, построить новые схемы функционирования предприятия, что и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки уменьшения конкурентоспособности фирмы, что отрицательно скажется на оплате труда и социальной атмосфере на предприятии.
Так как сторонние сотрудники равноудалены от собственности работодателя, таким образом возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Несовершенство системы компенсирования затраченных усилий работнику в современных условиях развивающегося рынка наблюдается повсеместно. Это влечет за собой не только текучесть кадров, но и обратнозависимо ухудшает показатели работы предприятия в целом.
Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема работы очень актуальна в настоящее время.
Цель дипломной работы – изучение системы оплаты труда в ООО «Пилбет», определение эффективности ее использования и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы системы оплаты труда и стимулирования труда на предприятии
2. Провести сравнительный анализ существующих систем, форм и моделей оплаты и стимулирования труда на предприятии
3. Провести анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда компании ООО «Пилбет»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда в ООО «Пилбет»
Объект исследования – ООО «Пилбет» в г. Санкт-Петербурге.
Предмет исследования – системы оплаты и стимулирования труда работников ООО «Пилбет».
В качестве источников информации использовались труды отечественных и зарубежных ученых, которые направлены на изучение систем оплаты труда и стимулирования труда сотрудников, а также использовались периодические финансовые издания и финансовая-экономическая отчетность ООО «Пилбет».
Теоритическая и методологическая основа исследования: законодательные и нормативные акты Российской Федерации, статистические материалы, работы отечественных и зарубежных ученых.

В результате проведенных в работе исследований можно сделать следующие выводы:
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Мотивационная часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет очень главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.
Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ООО «Пилбет» можно сделать выводы о том, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.
Для более эффективной организации оплаты труда в ООО «Пилбет» необходимо:
1. Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для работников нанимаемыx на краткосрочной период для определенных срочныx работ, приемлемо применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда выполнение работы в кратчайшие сроки. Такая система в настоящее время в ООО «Пилбет» не применяется.
2. На всеx строительных участкаx, где используется повременно-премиальная система оплаты необходимо ввести четкие указания показателей премирования при выполнении показателей.
3. Требуется внести в положение о премировании дополнительные положения, по которым работники получают надбавку, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.
3. Также при распределении КТУ важным фактором является непременная огласка КТУ в коллективе. Несмотря на существующие правила по установлении КТУ, работники зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. В то время как данный коэффициент является полагающим средством повышения заинтересованности работников в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
4. Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты соответственно трудовому окладу. Это будет мотивировать старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице.
5. Система мотивации труда на предприятии должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
6. Выстроенную систему заработной платы необходимо превратить в повышающую качество и производительность организации в целом средство. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как комплексное инвестирование в качественную рабочую силу. Подобные инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный и качественный доход. Будущий фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
7. Заработную плату сотрудников необходимо производить не только по соответствующим затратам, но и, что более важно, по результатам качественной деятельности. Возможно использование дополнительных критериев: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; бережливое производство - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.
Были решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические основы системы оплаты труда и стимулирования труда на предприятии
2. Проведен сравнительный анализ существующих систем, форм и моделей оплаты и стимулирования труда на предприятии
3. Проведен анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда компании ООО «Пилбет»
4. Разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда в ООО «Пилбет»