Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
569202 |
| Дата создания |
2020 |
| Страниц |
78
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 16:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТИ ПО ВИДАМ
УВОЛЬНЕНИЙ 6
1. 1 ПОНЯТИЯ ТЕКУЧЕСТИ И ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЙ 6
1.2 ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 10
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЫБОРА ПЕРЕМЕННЫХ И
ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРОВ МЕТОДОВ 23
2.1 ОПИСАНИЕ ДАННЫХ 23
2.2 ЭКОНОМЕТРИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 28
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ 33
3.1 ДЕСКРИПТИВНЫЕ СТАТИСТИКИ 33
3.2 РЕГРЕССИОНЫЙ АНАЛИЗ 38
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 52
Введение
Введение
Исследование направлено на изучение взаимосвязей между увольнениями на предприятиях и показателями предприятий.
Актуальность данного исследования подтверждается тем, что российский рынок труда характеризуется нестабильностью: работники сталкиваются с безработицей и высокой конкуренцией соискателей, в 2019 году безработные составили 3,5 млн россиян или 4,7% рабочей силы1. В 2020 году на фоне пандемии covid-19 доля безработных россиян увеличилась вдвое2, а работодатели оказались с неопределенными затратами. Более того неоднородность распространения предприятий по регионам и численности населения создает дополнительные трудности для оптимальной мобильности работников – уровень безработицы среди жителей малонаселенных пунктов (6,5%) превышает уровень безработицы среди городских жителей (4,1%)3. Эти неопределенности поднимают вопрос о том, какие показатели предприятий являются значимыми во влиянии на текучесть, вынужденные и добровольные увольнения, и как охарактеризовано это влияние.
Академический интерес к проблеме текучести появился в конце 1910-ых, когда были даны определения увольнения по собственному желанию и появилось понятие добровольной текучести, впервые были описаны механизмы переходы работников из отрасли в отрасль, развитие карьеры и признана важность уделения предприятиями внимания рабочей силе [Eberle G. J., 1919]. С тех пор была проведена масса эмпирических исследований о выявлении взаимосвязей с увольнениями, но на данный момент недостаточно статистических исследований на российских выборках предприятий о влиянии на текучесть, добровольную и вынужденную.
1 Росстат назвал уровень безработицы в России. RT на русском. URL: https://russian.rt.com/russia/news/622676-rosstat-bezrabotica-rossiya [дата обращения: 14.05.2020]
2 Голикова заявила о двукратном росте безработных в России. "Будущее России.
Национальные проекты". URL: https://futurerussia.gov.ru/nacionalnye-proekty/golikova-
zaavila-o-dvukratnom-roste-bezrabotnyh-v-rossii [дата обращения: 14.05.2020]
3Занятость и безработица в Российской Федерации в марте 2020 года. Росстат, 2020.
3
Проведенный анализ дает обзор о значимых факторах, влияющих на текучесть, а также затрагивает добровольные и вынужденные увольнения.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление причин высокой текучести и высоких долей вынужденных и добровольных увольнений и оценка масштаба.
Объектом исследования выступает текучесть персонала, вынужденная и добровольная, а предметом исследования – влияние внедрения инноваций, обучения работников и изменения состояния финансового положения предприятия на показатели текучести. Задачи исследования были сформулированы следующим образом:
1. Изучить теоретические подходы в обзоре литературе к определению текучести и характеристик предприятий;
2. На основе проведенного теоретического анализа сформулировать исследовательские гипотезы;
3. Составить описание данных;
4. Определить методологию к исследуемым данным;
5. Провести регрессионный анализ обработанных данных;
6. На основе полученных моделей обобщить результаты тестирования гипотез
Основными методами исследования являются теоретический,
дескриптивный и регрессионный анализ.
Первая глава содержит теоретические основы текучести, причин увольнений и влияющих на них факторов.
Во второй главе работы происходит первичный обзор данных, описание, перекодирование переменных из источника. Объяснение выбора моделей для анализа и подходы к нему. Описание техники определения результатов.
В третьей главе описываются результаты дескриптивного и регрессионного анализа полученных моделей, а в заключении предлагаются направления для дальнейших исследований.
4
Самым значимым ограничением исследования является его георграфия, так как рассматриваются только российские предприятия, ограниченном количестве рассматриваемых факторов (переменных). Помимо этого, ряд ограничений предусматривает анкетирование, которое является вторичными данными, и так как выборка весьма ограничена в количестве, и крупнейшие работодатели не представлены в ней. Также важным ограничением выступает невозможность точно определить истинную причину увольнений, а деление на добровольные и вынужденные происходит за счет формальных критериев, допускает, что ряд добровольных увольнений в действительности ими не являются.
Фрагмент работы для ознакомления
Добрый день! Уважаемые студенты, Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему: «Увольнения на предприятиях России: масштабы и причины»
Список литературы
Список литературы
1. Abassi, S. M. and Hollman, K. W. (2000), Turnover: the real bottom line, Public Personnel Management, 2(3), С. 333- 42.
2. Abelson, M. A., 1987. Examination of avoidable and unavoidable turnover. Journal of Applied Psychotogv. 72: 382-386.;
3. Banker R. D., Konstans C., Mashruwala R. A contextual study of links between employee satisfaction, employee turnover, customer satisfaction and financial performance //The University of Texas at Dallas, Dallas, TX, November. – 2000.
4. Batt R., Colvin A. J. S. An employment systems approach to turnover: Human resources practices, quits, dismissals, and performance //Academy of management Journal. – 2011. – Т. 54. – №. 4. – С. 695-717.
5. Becker. G. 1975. Human capital (2d ed.). New York: National Bureau of Economic Research.
6. Bergiel E. B. et al. Human resource practices, job embeddedness and intention to quit //Management Research News. – 2009.
7. Bessen J. 2015. Learning by Doing: The Real Connection Between
Innovation, Wages, and Wealth. New Haven,CT: Yale Univ. Press
8. Booth S., Hamer K. Labour turnover in the retail industry //International Journal of Retail & Distribution Management. – 2007.
9. Brynjolfsson E, McAfee D. 2014. The Second Machine Age: Work, Progress,
and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. New York: W.W. Norton
10. Buchko A. A., Buscher C., Buchko K. J. Why do good employees stay in bad organizations? //Business Horizons. – 2017. – Т. 60. – №. 5. – С. 729-739.
11. Campion, M. A, 1991. Meaning and measurement of turnover: Comparison of Alternative measures and recommendations for research. Jounml of Applied P.tychology. 76(2): 199-212.
12. Cheng A., Brown A. HRM strategies and labour turnover in the hotel industry: A comparative study of Australia and Singapore //International journal of human resource management. – 1998. – Т. 9. – №. 1. – С. 136-154.
46
13. Davia M. A. (2010) Job Mobility and Wage Growth at the Beginning of the Professional Career in Spain // Revista de Economía Aplicada. Vol. 18. No 52. P. 5–34.
14. David H., Dorn D. The growth of low-skill service jobs and the polarization of the US labor market //American Economic Review. – 2013. – Т. 103. – №. 5. – С. 1553-97.
15. De Jong, D. J. 2011. “International Transfer of Employee-Oriented CSR Practices by Multinational Smes.” International Journal of Workplace Health Management 4 (2): 123–139.
16. Eberle G. J. Labor turnover //The American Economic Review. – 1919. – С.
79-82.
17. Griffeth R. W., Hom P. W., Gaertner S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium // Journal of management. – 2000. – Т.
26. – №. 3. – С. 463-488.
18. Haapakorpi A. Does technology replace jobs? Technology and reconstruction of job descriptions in metals industry. – 2016.
19. Haines III V. Y., Jalette P., Larose K. The influence of human resource management practices on employee voluntary turnover rates in the Canadian nongovernmental sector //ILR Review. – 2010. – Т. 63. – №. 2. – С. 228-246.
20. Jenter D. et al. Performance-induced CEO turnover //Unpublished working paper. Stanford University and Dartmouth College. – 2014.
21. Holman, D., Chissick, C., & Totterdell, P . 2002. The effects of performance monitoring on emotional labour and well-being in call centres. Motivation and Emotion, 26(1): 57-81.
22. Huselid M. A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance //Academy of management journal. – 1995. – Т. 38. – №. 3. – С. 635-672.
23. Ivakhnyuk I. Coronavirus pandemic challenges migrants worldwide and in Russia //Population and Economics. – 2020. – Т. 4. – С. 49.
47
24. Iverson R. D., Deery M. Turnover culture in the hospitality industry //Human Resource Management Journal. – 1997. – Т. 7. – №. 4. – С. 71-82.
25. Jacquier, K. (2015). Temporary employment protection reforms and productivity: evidence from an industry-level panel of EU countries.
26. Kalleberg, A. L., & Rognes, J. (2000). Employment relations in Norway: Some dimensions and correlates. Journal of Organizational Behavior, 21, 315
– 335.
27. Khan A. H., Aleem M. Impact of job satisfaction on employee turnover: An empirical study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan //Journal of International Studies. – 2014. – Т. 7. – №. 1. – С. 122-132.
28. Khatri N., Budhwar P., Fern C. T. Employee turnover: Bad attitude or poor
management //Singapore: Nanyang Technological University. – 1999. – Т. 2.
– №. 5. – С. 19-99.
29. Kotey, B., & Slade, P. (2005) Formal Human Resource Management Practices in Small Growing Firms, Journal of Small Business Management, 43(1), 16-40.
30. Kuvaas, B. 2009. “An Exploration of How the Employee-Organization Relationship Affects the Linkage between Perception of Developmental Human Resource Practices and Employee Outcomes.” Journal of Management Studies 45 (1): 1–23.
31. Lisi, D., Malo, M. A. (2017). The impact of temporary employment on productivity. Journal for Labour Market Research, 50(1), 91-112.
32. Mabry RH, Sharplin AD. 1986. Does more technology create unemployment?
Policy Analysis 68, Cato Inst. http://www.object.cato.org/sites/cato.org/files/pubs/pdf/pa068.pdf
33. Mantouvalou V. Human rights and unfair dismissal: Private acts in public spaces //The Modern Law Review. – 2008. – Т. 71. – №. 6. – С. 912-939.
34. Medina E. Job satisfaction and employee turnover intention: what does
organizational culture have to do with it? : дис. – Columbia university, 2012.
48
35. Mosadeghrad A. M. Quality of working life: an antecedent to employee turnover intention //International journal of health policy and management. – 2013. – Т. 1. – №. 1. – С. 43.
36. Nunez I., Livanos I. Temps “by choice”? An investigation of the reasons behind temporary employment among young workers in Europe //Journal of labor research. – 2015. – Т. 36. – №. 1. – С. 44-66.
37. Peterson, S. L. (2004). Toward a theoretical model of employee turnover: A human resource development perspective. Human Resource Development Review, 3, 209 – 227.
38. Price, J. L. 1977. The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.
39. Rehman N., Mubashar T. Job Stress, Psychological Capital and Turnover Intentions in Employees of Hospitality Industry //Journal of Behavioural Sciences. – 2017. – Т. 27. – №. 2.
40. Rhoades G. Technology and the changing campus workforce //Thought and Action. – 1999. – Т. 15. – №. 1. – С. 127-38.
41. Rhoades G., Maitland C. The hidden campus workforce:(De) Investing in staff //Blue Collar. – 1998. – Т. 306. – №. 131,232. – С. 42.8.
42. Rotman D. How technology is destroying jobs //Technology Review. – 2013.
– Т. 16. – №. 4. – С. 28-35.
43. Royalty, A. B. 1998. Job-to-job and job-to-nonemployment turnover by gender and educational level. Journal of Labor Economics, 16: 392–443.
44. Shuck B. et al. Human resource development practices and employee engagement: Examining the connection with employee turnover intentions //Human Resource Development Quarterly. – 2014. – Т. 25. – №. 2. – С. 239-270.
45. Simons T., Hinkin T. The effect of employee turnover on hotel profits: A test across multiple hotels // Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly. – 2001. – Т. 42. – №. 4. – С. 65-69.
46. Smith A, Anderson J. 2014. AI, robotics, and the future of jobs. Pew Res. Center. http://www.pewInternet.org/2014/08/06/future-of-jobs
49
47. Southey K., Innes P. Gender and firmographic effects in unfair dismissal arbitration //10th Annual Pacific Employment Relations Association Conference Proceedings. – University of Ballarat, School of Business, 2010.
– С. 175-189.
48. Stiglitz JE, Greenwald BC. 2014. Creating a Learning Society. New York: Columbia Univ. Press Suchman LA. 2007. Human-Machine Reconfigurations: Plans and Situated Actions. Cambridge, UK: Cambridge Univ. Press.
49. The Economist. 2015a. Rise of the machines: Artificial intelligence scares people—excessively so. The Economist, May 9, С. 17–21.
50. Ton Z., Huckman R. S. Managing the impact of employee turnover on performance: The role of process conformance //Organization Science. – 2008. – Т. 19. – №. 1. – С. 56-68.
51. Trevor C. O., Nyberg A. J. Keeping your headcount when all about you are losing theirs: Downsizing, voluntary turnover rates, and the moderating role of HR practices //Academy of Management Journal. – 2008. – Т. 51. – №. 2.
– С. 259-276.
52. Weis A., Rosendale J. A. Determinants of Retention in the Hospitality Industry: A Study of Employee Turnover Statistics in a Private Pennsylvania Club // JOHAR. – 2019. – Т. 14. – №. 1. – С. 57.
53. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Ощепков А. Ю. Новички» и «старожилы»: что говорят показатели специального стажа //Мобильность и стабильность на российском рынке труда/под общ. ред. РИ Капелюшникова, ВЕ Гимпельсона. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ. – 2017. – С. 335-405.
54. Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р. И., Шарунина А. В. «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда //Экономический журнал Высшей школы экономики. – 2016. – Т.
20. –№.2.
50
55. Гунин В. К. и др. Текучесть кадров как экономическая проблема: причины и последствия //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2014. – №. 12. – С. 43-47.
56. Рощин С. Ю., Слесарева А. А. (2012) Межфирменная мобильность молодых работников на российском рынке труда. Препринт WP15/2012/03. М.: НИУ ВШЭ.
57. Третьяков К. В. Некоторые вопросы разграничения мошенничества и
отношений гражданско-правового характера //Евразийский юридический журнал. – 2015. – №. 1. – С. 172-175.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00494