Разработка методики подготовки и проведения деловой оценки персонала ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара»

Введение 3
1. Теоретические и методологические аспекты деловой оценки персонала 5
1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала 5
1.2. Методы деловой оценки персонала 13
1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации 22
2. Анализ методов оценки персонала в ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» 29
2.1. Краткая характеристика предприятия 29
2.2. Характеристика методов управления персоналом 34
2.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации 39
3. Совершенствование методов оценки персонала ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» 45
3.1. Общая характеристика проблем и концепция их решения 45
3.2. Эффективность рекомендуемых мероприятий 50
Заключение 55
Список использованных источников и литературы 58
Приложение 61

Введение

Основополагающую роль всех современных бизнес-процессов занимают человеческие ресурсы. Одновременно с этим явлением идет активное стремление большинства организаций к автоматизации учетных функций, сокращение трудоемкости путем внедрения передовых программ, доработка и совершенствование существующих. Новый вектор развития приобретает система организации рабочего процесса, в которой сотрудники, обладая достаточной компетенцией, могут инициировать принятие управленческих решений. Специфика работы сотрудника сводится к решению возникающих вопросов, задач с наименьшими издержками и трудозатратами. Соответственно для эффективных решений, которые будут соответствовать интересам компании, специалист должен обладать определенными качествами и умениями, владеть компетенциями и быть профессионалом в своем деле.
...

1.2. Методы деловой оценки персонала

При анализе и проведении деловой оценки персонала немаловажное значение приобретают методы диагностики работников. Многосторонность деловой оценки персонала достигается путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой.
Однако, для эффективного подбора методов оценки персонала необходимо определение показателей оценки. Показатели результативности делятся на три основные группы:
1) количественные — эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
2) качественные — эти показатели выражают степень соответствия выполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т. п.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.

2.1. Краткая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «Группа Компаний «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» (ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара») – крупнейший в России производитель электротехнического оборудования диапазона 0,4-220 кВ. Основной вид деятельности по ОКВЭД – производство электродвигателей, генераторов и трансформаторов, кроме ремонта.
ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара» присвоен ИНН 6313009980, КПП 631301001, ОГРН 1036300227787, ОКПО 15356352. Юридический адрес организации: 443048, Самарская область, город Самара, территория ОАО «Электрощит». Обеспечением компании по законодательству Российской Федерации является уставной капитал, внесенный учредителями в размере 55 000 000 рублей.
Предприятие было создано в 1938 году и прошла долгий путь роста и развития.
...

2.2. Характеристика методов управления персоналом

Цель компании Schneider Electric и ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» стать максимально привлекательным работодателем. Предприятие стремиться, чтобы для сотрудников не было границ для развития, а в регионе стремились именно работать в ЗАО «ГК «Электрощит -ТМ Самара».
Управление персоналом строится на основе положений Коллективного договора. Данный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, отношения в области охраны труда, экологической безопасности, охраны здоровья работников на производстве и другие отношения между работодателем и работниками ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» на основе согласования взаимных интересов сторон.
Предприятие берёт на себя обязательства по предупреждению травм, сохранению здоровья, охране окружающей среды и снижению негативного воздействия на неё, даёт гарантии о стабильности и надёжности компании, о сохранение и безопасности рабочего места.
...

3.1. Общая характеристика проблем и концепция их решения

Исходя из анализа методов деловой оценки персонала предприятия можно сделать вывод о том, что в ЗАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» действует достаточно развитая система, однако можно выделить ряд проблем в данной области:
1. нет баланса при оценке личностных и профессиональных навыков: отмечается большее внимание оценке профессиональных компетенций и лишь при оценке лидерского потенциала применяются вопросы по оценке личностных навыков;
2. условия отбора и приема на работу не учитывают следующих критериев: личностный (активность, коммуникация, мотивация, умение принимать правильные решения); интеллектуальный (компетентность, аналитическая составляющая мышления);
3. недостаточно полная оценка потребности работников предприятия в обучении - необходимость обучения определяется производственной необходимостью и требованиями квалификационных характеристик и других нормативов;
4.
...

3.2. Эффективность рекомендуемых мероприятий

Обозначенные проблемы в методике оценки персонала ЗАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» и направления их разрешения возможно устранить посредством внедрения автоматизированной информационной системы оценки персонала, позволяющей в полной мере автоматизировать процесс проведения оценки и обучения персонала при использовании комплекса HR-технологий. При этом применение указанной системы должно допускать интеграцию с используемым кадровым модулем ERP-системы.
Совокупность бизнес-процессов, автоматизируемых системой, представлена на рисунке 3.1.

Бизнес-процессы, автоматизируемые информационной системой

Создание профилей должностей в соответствии с существующей организационной структурой

Ведение «библиотеки компетенций» - пополняемого перечня требований к квалификации/ компетенциям сотрудников

Планирование, проектирование и проведение различных процедур оценки персонала

Планирование и проведение корпоративного обучения
Рис. 3.
...

Введение

Основополагающую роль всех современных бизнес-процессов занимают человеческие ресурсы. Одновременно с этим явлением идет активное стремление большинства организаций к автоматизации учетных функций, сокращение трудоемкости путем внедрения передовых программ, доработка и совершенствование существующих. Новый вектор развития приобретает система организации рабочего процесса, в которой сотрудники, обладая достаточной компетенцией, могут инициировать принятие управленческих решений. Специфика работы сотрудника сводится к решению возникающих вопросов, задач с наименьшими издержками и трудозатратами. Соответственно для эффективных решений, которые будут соответствовать интересам компании, специалист должен обладать определенными качествами и умениями, владеть компетенциями и быть профессионалом в своем деле.
...

1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала

Все большее количество руководителей предприятий осознает, что конкурентное преимущество — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом предприятий конкурентов.
Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем участникам рынка на примерно одинаковых условиях. Единственным важным фактором всей системы технологического цикла является персонал предприятия. Кто более рационально управляет операциями во время процесса преобразования сырья в конечный продукт, тот и имеет конкурентные преимущества.
Как и любой другой науке, практическое применение невозможно без качественного изучения теоретических основ. Исходя из этого, рассмотрим сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала.
Балабанова Л. В.
...

1.2. Методы деловой оценки персонала

При анализе и проведении деловой оценки персонала немаловажное значение приобретают методы диагностики работников. Многосторонность деловой оценки персонала достигается путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой.
Однако, для эффективного подбора методов оценки персонала необходимо определение показателей оценки. Показатели результативности делятся на три основные группы:
1) количественные — эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
2) качественные — эти показатели выражают степень соответствия выполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т. п.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.

2.1. Краткая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «Группа Компаний «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» (ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара») – крупнейший в России производитель электротехнического оборудования диапазона 0,4-220 кВ. Основной вид деятельности по ОКВЭД – производство электродвигателей, генераторов и трансформаторов, кроме ремонта.
ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара» присвоен ИНН 6313009980, КПП 631301001, ОГРН 1036300227787, ОКПО 15356352. Юридический адрес организации: 443048, Самарская область, город Самара, территория ОАО «Электрощит». Обеспечением компании по законодательству Российской Федерации является уставной капитал, внесенный учредителями в размере 55 000 000 рублей.
Предприятие было создано в 1938 году и прошла долгий путь роста и развития.
...

2.2. Характеристика методов управления персоналом

Цель компании Schneider Electric и ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» стать максимально привлекательным работодателем. Предприятие стремиться, чтобы для сотрудников не было границ для развития, а в регионе стремились именно работать в ЗАО «ГК «Электрощит -ТМ Самара».
Управление персоналом строится на основе положений Коллективного договора. Данный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, отношения в области охраны труда, экологической безопасности, охраны здоровья работников на производстве и другие отношения между работодателем и работниками ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» на основе согласования взаимных интересов сторон.
Предприятие берёт на себя обязательства по предупреждению травм, сохранению здоровья, охране окружающей среды и снижению негативного воздействия на неё, даёт гарантии о стабильности и надёжности компании, о сохранение и безопасности рабочего места.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.