Современные подходы к управление и разрешению конфликтов и стрессов на примере магазина

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3
1.Теоретические подходы исследования конфликтов в организации…………...6
1.1. Сущность, структура и функции конфликтов………………………………..6
1.2. Причины возникновения конфликтов и их классификация………………..16
1.3. Особенности применения технологии разрешения конфликтов: способы профилактики методы управления конфликтов………………………………...17
1.4.Нормативно-правовое регулирование конфликтов и споров……………….26
2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций в деятельности организации на примере……………………………………………………………………………..31
2.1. Общая характеристика организации…………………………………………31
2.2.Анализ кадрового состава и оценка социально-психологического климата……………………………………………………………………………..37
2.3. Исследование степени напряженности и уровня конфликтности в трудовом поведении персонала……………………………………………………46
2.4.Пути совершенствования разрешения и профилактики конфликтных ситуаций, путем применения оптимальных управленческих решений на примере ……………………………………………………………………………..51
Заключение………………………………………………………………………….62

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликта в современных условиях является особо актуальной, когда число общественно значимых конфликтов во много раз превысило показатели всей предыдущей истории, а применяемые в ходе конфронтации вооруженные средства реально грозили гибелью всей цивилизации.
На протяжении многих лет проблема конфликтов остается актуальной как в популярной, так и в научной литературе. Публикуется большое количество разнообразных изданий по их разрешению, объясняются причины, последствия, специфика и прочие аспекты. Все это указывает на то, что проблематика конфликта остается актуальной, высока ее практическая и теоретическая ценность.
Зарождение конфликтологии как специальной отрасли научного знания относится ко второй половине XIX в. и связанно с именами немецких философов и социологов К. Маркса и Г. Зиммеля. Позднее на их основе в той или иной форме различные аспекты конфликтов рассматривались в работах ученых-социологов Г. Спенсера, М. Вебера, У. Самнера, Ф. Тенниса, Ч. Кули, Р. Парка и др. Одним из основоположников общей теории конфликта был Карл Маркс, который разработал учение о противоречии и развил модель революционного класса и социального изменения. В дальнейшем основные положения его учения о конфликте были сформулированы американским социологом Дж. Тернер.
В отечественной литературе проблема конфликта стала предметом многостороннего научного анализа с начала 1990-х годов. До этого времени господствовала марксистская теория конфликта, в которой акценты делались на классовые конфликты и классовую борьбу. С этим связаны работы ученых В. Бойко, Б. Водолазского, В. Галицкого, П. Гришина, В. Дружинина, А. Ершова, А. Ковалева, М. Конторова, И. Ладанова, И. Меньшикова и многих других.
Определяя явление конфликта, исследователи освещают различные его аспекты: типологию, структурные элементы, динамику, детерминанты (Б.И. Хасан, Л.А. Петровская, А.Л. Журавлев, Г.И. Козырев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина, С.М. Емельянов, А.С. Кармин, Н.В. Крогиус и др.).
Особое внимание уделяется изучению стратегий поведения в противоречивой жизненной ситуации (И.В. Грошев, М.А. Круглова, И.М. Никольская, Ю.М. Чуйкова и др.).
Во многом приоритетность обозначенной проблемы определяется феноменологией конфликтов: они охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность отношений, являясь частью социальной системы, конфликты совершенно естественны в своем проявлении, представляют собой одну из форм нормального человеческого взаимодействия. В связи с этим в последнее время актуализируется тенденция подхода к конфликту как к явлению социального взаимодействия, при этом он выступает как норма социального бытия (Н.В. Гришина, А.Л. Журавлев, Л.А. Петровская, Б.И. Хасан и др.).
В настоящее время накоплены значительные теоретические, методологические и методические наработки по данной проблеме. В ее рамках изучаются многообразные аспекты конфликтов, в том числе и влияние личностных детерминант на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации. Однако при большом количестве и разнообразии работ сегодня еще нельзя сказать, что проблема особенностей управления конфликтной ситуацией вполне изучена.
Цель работы – разработать направления по снижению конфликтов в организации на примере ООО «Классика-мода»».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность конфликтов и характеристика конфликтов в современных организациях;
- выявить основные методы управления конфликтами в организации;
- рассмотреть проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях в целях повышения уровня управляемости предприятием;
- рассмотреть общие сведения и провести и анализ производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации;
- оценить использование трудовых ресурсов с учетов применяемых методов управления персоналом и выявить основы конфликтного поля;
- рассмотреть совокупность проблем по разрастанию конфликтного поля в деятельности компании;
- представить предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в векторе снижения конфликтного поля.
Объектом исследования является компания ООО «Классика-мода»», предметом исследования – система управления конфликтами.
В экономической литературе проблемы управления персоналом и разрешения конфликтов, в частности, нашли широкое отражение. Особо возросло исследование этих проблем в настоящее время в связи с кризисным состоянием экономики России.
Практическая значимость исследования работы заключается в том, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о сложившейся ситуации в работе с персоналом и управлении конфликтными ситуациями в современных организациях, а также сформулировать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации. Сформулированные предложения для исследуемой организации позволят повысить финансовые результаты деятельности на перспективу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях.
Выяснили, что конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
В настоящее время конфликт является одной из универсальных характеристик мира и основной движущей силой его развития. Это один из наиболее противоречивых феноменов и основных механизмов всех изменений и преобразований. Конфликтное взаимодействие может выполнять как конструктивную, так и деструктивную функцию.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях.
Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом, необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис (по состоянию на 2015 год – его последствия), который привел к снижению финансовых показателей деятельности, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.
В условиях современного посткризисного экономического развития России и функционирования организаций, как было выяснено, конфликты имеют место. Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.). Так, наиболее частыми в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.
К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение.
Объектом работы является «ООО «Классика-мода»». На основе проведенного анализа выяснено, что оборот по продукции собственного производства в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 1%, по сравнению с 2012 годом – на 17,7%, по сравнению с 2011 и 2010 годом – на 11,4%.Оборот по покупным товарам в 2014 году сократился по сравнению с 2011 и 2010 годами (на 44% и 43,6% соответственно). Чистая прибыль в 2014 году значительно ниже аналогичного показателя 2010 и 2009 года (снижение величины чистой прибыли связано со снижением оборота по покупным товарам, а также ростом расходов).
В «ООО «Классика-мода»» руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Выяснили ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и ООО «Классика-мода») ориентируются на материальные поощрения.
Конфликт, как было определено, в компании, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).
В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в «ООО «Классика-мода»» можем отнести:
- рост и стабильность заработной платы;
- применение системы бонусов (премий);
- использование компенсационного (социального) пакета;
- опцион в компании.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в «ООО «Классика-мода»» можем отнести:
- применение системы переходящего титула на ограниченный период;
- применение системы почетных грамот, знаков отличия;
- размещение фотографий на Доске почета;
- награждение билетами в театр (с семьей);
- использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
- оплата проезда;
- бесплатные обеды на неделю;
- совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
- участие в принятии решений;
- делегирование полномочий;
- участие в новых проектах;
- передача важного (ключевого) клиента.
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в «ООО «Классика-мода»» должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.
Итак, основополагающими факторами успеха «ООО «Классика-мода»» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам управления конфликтами в «ООО «Классика-мода»» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.