Стимулирование персонала в организации

Введение 4
1 Теоретические основы стимулирования персонала в организации 6
1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала в организации 6
1.2 Методы стимулирования персонала в организации 13
Выводы первой главы 16
2. Анализ стимулирования персонала в филиале «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» 18
2.1 Общая характеристика филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» 18
2.2 Оценка стимулирования персонала в филиале «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» 26
3. Разработка рекомендаций по стимулированию персонала в филиале «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» 43
3.1 Мероприятия направленные на стимулирование персонала в филиале «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» 43
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий 50
Заключение 53
Библиографический список 56
Приложение 58

Вопросы эффективности управления персоналом интересуют науку и бизнес с момента зарождения промышленности и торговли. Эволюционировав от управления трудовыми ресурсами к управлению человеческим капиталом, проблема управления персоналом организации никогда не теряла из виду свою главную цель – как превратить индивидуумов, имеющих трудовые отношения с работодателем (т.е. персонал), в экономически эффективную систему.
В современных условиях эта задача становится все более важным направлением кадровой политики организации, определяющим ее конкурентоспособность, а, следовательно, и успешное экономическое развитие. Работодателя интересует целесообразность его затрат на персонал, то, как они отражаются на конечных экономических результатах деятельности организации, насколько сложившиеся принципы управления персоналом способствуют достижению стратегических целей организации. Прежде всего потому, что материальные и финансовые ресурсы в любой организации всегда ограничены, а человеческий потенциал не знает границ.
Однако каждого человека надо уметь грамотно стимулировать. Только тогда его потенциал может быть раскрыт полностью. Этим и определяется актуальность настоящей работы.
Объектом настоящего исследования является филиал «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение».
Предметом исследования – система мотивации и стимулирования персонала филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение».
Цель работы – исследование теоретических основ мотивации и стимулирования персонала и определение путей повышения эффективности стимулирования персонала филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение».
Для реализации поставленной цели в работе необходимо последовательно решить следующие основные задачи:
1) рассмотреть существующие теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации персонала;
2) проанализировать деятельность филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» и существующую в нем систему стимулирования персонала;
3) разработать систему стимулирования персонала филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» и дать ей экономическое обоснование.
В ходе исследования использовались методы абстрагирования, анализа, синтеза, индукции, дедукции, опроса, наблюдения и сравнения.
Результаты настоящей работы могут быть использованы в практической деятельности отечественных предприятий и организаций в целях повышения экономической эффективности их деятельности, а содержащиеся в ней выводы для дальнейших научных исследований в области управления персоналом.

По результатам настоящего исследования можно сделать следующие выводы:
1) Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
2) Стимулирование можно охарактеризовать как процесс использования различных стимулов для мотивиро¬вания персонала, который выполняет роль действенных мотивато¬ров или основных носителей интересов работников. Принци¬пиальное отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо¬щью которого может осуществляться мотивирование
3) Существуют различные дефиниции определения «мотивация». Но практически все они сходятся в том, что мотивация заключается в активизации деятельности персонала, побуждении его к эффективному труду для достижения целей организации.
4) При разработке системы стимулирования персонала необходимо опираться на теории мотивации, наиболее признаваемыми из которых являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория справедливости С. Адамса и теория ожидания В. Врума.
5) Методы стимулирования подразделяются на материальные и нематериальные. К материальным методам относятся денежные (заработная плата, премии, доплата и т.д.) и неденежные (бесплатное питание, медицинское обслуживание и др.) стимулы. Ко нематериальным стимулам можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.
6) Объектом исследования являлся филиал «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» – дочернего предприятия ПАО «Газпром Нефть».
7) Предприятие было создано в 2011-м году в результате вывода логистических функций из добывающих и перерабатывающих предприятий Группы компаний «Газпром нефть». Основным видом деятельности предприятия является «Деятельность автомобильного грузового транспорта» (код ОКВЭД 49.41). Кроме этого, оно занимается 45 дополнительными видами деятельности.
8) Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпромнефть-Снабжение» показал, что для большинства работников основным мотиватором является денежное вознаграждение, карьерный рост, моральное поощрение. При осуществлении трудовой деятельности сотрудники преимущественно ориентируются на оплату труда и содержание работы. Работники филиала «Омск» ООО «Газпромнефть-Снабжение» считают, что полученное ими вознаграждение соответствует затраченным усилиям, но иногда, по их мнению, не соответствует уровню вознаграждения коллег, выполняющих аналогичную работу. В целом сотрудники не считают себя ценными для компании, и хотели бы принимать участие в процессе принятия решений.
9) На основе полученных результатов были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии, в частности, предложено совершенствовать оплату труда следующим образом:
• при определении степени ответственности рабочих за выполняемую работу использовать разработанную нами оценочную шкалу с описательными характеристиками присваиваемых баллов;
• для большей объективности оценку сотруднику проводить всесторонне, то есть не только непосредственным руководителем, но и подчиненными и коллегами;
• руководитель в ходе беседы с подчиненными должен объяснить, почему был выставлен тот или иной балл и каким образом в дальнейшем сотрудник может ее повысить в процессе осуществления трудовой деятельности;
• сохранение присвоенных каждому сотруднику баллов в тайне;
• установление оценочных коэффициентов на более короткий период, например, квартал.
10) Премирование в ООО «Газпромнефть-Снабжение» предложено осуществлять на основе достижения поставленных перед сотрудниками целей, в качестве основы для постановки целей использовать Систему сбалансированных показателей.
11) Также повысить ощущение значимости сотрудников для компании можно, привлекая их к процессу управлению предприятием и принятия решений.
12) Все предложенные мероприятия направлены на повышение мотивации сотрудников и, как следствие, увеличение эффективности функционирования предприятия, что было подтверждено расчетами.
Таким образом цель исследования достигнута, а задачи решены.