Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
568174 |
| Дата создания |
2016 |
| Страниц |
82
|
|
Покупка готовых работ временно недоступна.
|
Содержание
Кадровая политика современной организации должна базироваться на принципах последовательности, справедливости, соблюдения трудового законодательства, недопущения дискриминации работников. Она направлена на определение потребности в кадрах, привлечение, использование и развитие кадров (их обучение), обеспечение информации о кадрах, сохранение и высвобождение кадров [18, с. 69]. Следует отметить, что в современных условиях кадровая политика должна также формироваться в соответствии с принципом социально-экономической эффективности, который подразумевает единство целей работодателя и персонала, что получило отражение в концепции социального партнерства. В настоящее время кадровая политика все больше имеет стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития организации в целом и стратегией управления персоналом в частности. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему[19, с. 97]:
Введение
Значение человека в процессе любой производственной деятельности велико, поэтому для достижения высоких результатов руководство каждой организации должно уделять первостепенное значение совершенствованию кадровой политики и тщательному подбору персонала. Особенно велика роль кадровой политики в условиях нестабильности экономики, так как при этом важно определять необходимые для достижения целей организации ресурсы, в том числе трудовые. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Определив свои будущие потребности в кадрах руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению требующихся организации работников. Важным условием достижения успеха фирмы является формирование такого коллектива, который представлял бы единую команду, члены которой согласованно и качественно могут выполнять свои функции. Слаженность работы коллектива позволяет свести к минимуму конфликтность и способствует росту эффективности деятельности фирмы. Организации, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих работников является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается в результате амортизации, ценность трудовых ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага работников организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Фрагмент работы для ознакомления
Практическая значимость бакалаврской работы заключается в возможности использования результатов проведенных исследований и разработанных рекомендаций для совершенствования кадровой политики в ООО «Пирс». В качестве информационной базы для написания работы использовались законодательные акты Российской Федерации, учебники, учебные пособия и монографии отечественных и зарубежных авторов, деловая документация ООО «Пирс», а также результаты исследований, полученные непосредственно студентом.В практической части бакалаврской работы проведены социологические исследования, позволившие получить нужную информацию, использованы сравнительный анализ и метод группировок.
Защитилась в МОСКОВСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ ИНСТИТУТЕ КУЛЬТУРЫ» НА ОЦЕНКУ 5 ( ОТЛИЧНО)
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законом РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ). 2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в ред. от 01.01.16). 3. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих спортивных сооружений. – М.: ЦБНТ, 1991. 4. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. 5. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. 6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. 7. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2012. 8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2012. 9. Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу. Практическое пособие. – М.: Юрайт, 2014. 10. Ольшанская Е.В. Управление в профессиональной деятельности специалиста социокультурной среды: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: МГУКИ, 2009. 11. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт, 2014. 12. Одегов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малинин С.В. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. 13. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации. Высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. 14. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления: учебное пособие. – М.: Экзамен, 2002. 15. Рофе А.И. Рынок труда. – М.: МИК, 2003. 16. Тебекин А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2015. 17. Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: РИОР, 2010. 18. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. 19. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2012. 20. Хозяйственное право: учебное пособие для вузов / Н.Ю. Круглова. – М.: Юрайт, 2014. 21. Цветаева В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2009. 22. Шепард Гленн. Как управлять проблемными сотрудниками. – М.: Добрая книга, 2012. 23. www.center-yf.ruКадровая политика.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00488