Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
567988 |
| Дата создания |
2014 |
| Страниц |
101
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала организации 6
1.1. Кадровый потенциал как объект управления 6
1.2. Система управления персоналом в современных организациях 11
1.3. Методы развития кадрового потенциала организации 16
2. Анализ управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» 25
2.1. Характеристика ООО «АК БАРС Страхование» 25
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «АК БАРС Страхование» 49
2.3. Анализ результатов управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» 60
3. Пути совершенствования управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» 78
3.1. Древо целей проекта 78
3.2. Мероприятия по совершенствованию управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» 79
3.3.Оцека эффективности разработанных мероприятий 88
Заключение 95
Спи сок литературы 98
Введение
Введение
Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что в современных условиях профессиональный уровень персонала в страховых организациях – это основа развития современной системы страхования в РФ.
Персонал современных страховых организаций это определенная категория людей, чей мощный потенциал превратился в весьма влиятельный ресурс развития. Страховые организации сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на управленческой команде опытных и надежных сотрудников, владеющих современными технологиями, которые способны не только исполнять непосредственные указания руководства, но и контролировать процесс деятельности финансовой организации.
Таким образом, значение профессионального развития кадрового потенциала в современных организациях возрастает. Эта тенденция в равной степени относится как к рядовым страховым работникам, так и к высшему руководству страховой организации в главном офисе или в её филиалах.
К тому же широкая разветвленность филиальной сети крупных страховых организации в Российской Федерации на фоне всё ещё несовершенных средств телекоммуникации вызывает особые требования к пониманию значимости профессионального развития кадрового потенциала сотрудников. Так как именно от уровня профессионального развития персонала, который к тому же имеет возможности профессионального роста, во многом зависит развитие и доходность деятельности страховой организации.
Актуальность управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» обусловлена тем, что показатели эффективности деятельности. снизились. Одной из причин такой ситуации следует считать не использование потенциала персонала.
Следует отметить высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе.
В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как: Аганбегян А.Г. Алешин В.И. Алавердов А.Р. Базаров, Т.Ю. Беляцкий Н.П. Бухалков М.И. Веснин В.Р. Вьюкова Е.И. Деленян А.А. Докторович А.Б. Маилян Ф.Н. Музыченко В.В. Ременников В.Б. Румянцева, З.П. Шапиро С.А. Шкатулла В.И. и д.р.
В данных работах предпринята попытка интеграции разнообразных знаний в области руководства персоналом и тем самым универсализации вопросов управления персоналом. Но, так же следует отметить, что широта охвата проблем управления персоналом, в данных работах привела к снижению уровня детализации, и не учитывает специфику деятельности современных страховых организаций и их потребности в управлении развитием кадрового потенциала.
В квалификационной работе были использованы следующие методы исследования:
1. общие методы:
научного анализа;
научного синтеза и обобщения;
моделирования;
2. специальные методы:
методы стратегического анализа,
методы социологического исследования: беседы и опросы,
экспертные методы,
статистические методы,
финансовые методы.
Объектом исследования является ООО «АК БАРС Страхование».
Предметом исследования является система развития потенциала персонала.
Цель исследования заключается в совершенствовании системы управления развитием потенциалом персонала в страховой организации ООО «АК БАРС Страхование».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить современные подходы к развитию кадрового потенциала.
2. Проанализировать состояние системы управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование».
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Во введении обоснована актуальность, выбранной темы. Приводятся предмет и объект исследваония, формулируется цель и задачи исследваония. В первой главе раскрываются современные теоретические основы управления развитием кадрового потенциала. Выявляется роль и место системы управления персоналом в деятельности организаций. Рассматриваются формы и методы профессионального развития персонала. Во второй главе проведен анализ практики управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование». В третьей главе на основе полученных результатов анализа разработаны мероприятия по совершенствованию управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование». В заключении обобщаются полученные результаты.
Фрагмент работы для ознакомления
Заключение
Кадровый потенциал организации отражает не только подготовленность к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня профессиональной мотивации. Именно по уровню человеческого капитала в современных условиях судят о качестве деятельности организации, и именно он выступает в качестве объекта управления.
В современной практике повышения профессионального мастерства работников существует огромное множество различных методов. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. При планировании о повышения профессионального мастерства работников в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить программу развития мастерства работников. Выбор метода повышения профессионального мастерства работников зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов повышения профессионального мастерства работников.
В настоящий момент очень популярны активные методы повышения профессионального мастерства работников, при которых большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы
Активные методы повышения профессионального мастерства работников включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:
приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле - инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса повышения профессионального мастерства работников (от определения учебных целей до оценки степени их достижения);
активное, творческое, инициативное участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения;
развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения.
Проведенный анализ практики управления развитием кадрового потенциала ООО «АК БАРС Страхование» позволил выделить следующие результаты:
ООО «АК БАРС Страхование» является региональным страховщиком Татарстана. «АК БАРС Страхование» - это универсальная страховая компания, работающая как в корпоративном, так и в розничном сегменте. Компания осуществляет классическое рисковое страхование. Предметом деятельности Общества является обеспечение страховой защиты имущественных интересов юридических лиц и граждан в виде личного, имущественного страхования и страхования ответственности.
Следует констатировать, что систематическое обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала в ООО «АК БАРС Страхование» не проводится. Крайне редкие решения об обучении сотрудников чаще всего, принимается стихийно, по ощущениям директора ООО «АК БАРС Страхование», им же утверждается бюджет на обучение персонала. Задача, чаще всего ставится достаточно размыто.
Проведенный анализ позволят выделить следующие проблемные области в системе развития потенциала персонала:
Отсутствие системы планирования потребности в обучении персонала ООО «АК БАРС Страхование» на долгосрочную перспективу.
Отсутствие проектно - целевой системы управления вертикальной карьерой персонала ООО «АК БАРС Страхование».
Отсутствие инициативы руководства в мероприятиях по профессиональному развитию персонала ООО «АК БАРС Страхование».
Отказ руководства страховой организации от финансирования мероприятий по профессиональному развитию персонала ООО «АК БАРС Страхование» снижает лояльность персонала.
Для решения данных проблем разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1. Организация «виртуального» офис страховой организации, для дистанционного обслуживания клиентов.
Мероприятие 2. Формирование системы управления карьерой сотрудников
Мероприятие 3. Создание Корпоративного университета.
Внедрение предложенных мероприятий в практику ООО «АК БАРС Страхование» будет иметь положительный эффект.
Список литературы
Спи сок литературы
1. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
2. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
3. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
5. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
7. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
8. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
11. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
12. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
13. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
14. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
15. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
16. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
17. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
18. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
19. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
20. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
22. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
23. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
25. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
26. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
27. Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
28. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
29. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
30. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
31. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
32. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
33. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
34. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
35. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
36. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с.
37. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 846с.
38. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
39. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
40. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
41. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
42. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
43. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.- М.: ГИППО, 2010 – 144 с.
44. Неопубликованные источники: материалы ООО «АК БАРС Страхование»
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01973