Модель стимулирования менеджера на основе системы ключевых показателей деятельности компании

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты создания систем стимулирования топ-менеджмента в условиях современной экономики.
1.1 Понятие и особенности мотивации и стимулирования персонала.
1.2 Подходы к построению систем стимулирования и мотивации
1.3 Ключевые индикаторы выполнения, как основа модели стимулирования менеджера
Выводы к главе 1
Глава 2. Разработка системы стимулирования менеджера на основе KPI на примере ООО «*****»
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «*****»
2.2. Система бюджетирования и ключевые показатели эффективности деятельности ООО «*****»
2.3 Построение модели стимулирования менеджмента ООО «*****» на основе KPI
Выводы к главе 2
Заключение
Список литературы

Увеличение масштабов производства, диверсификация направлений бизнеса, расширение ассортимента выпускаемой продукции или спектра предоставляемых услуг, освоение новых рынков и т.д. – все эти факторы, с одной стороны, увеличивают шансы компаний на выживание и устойчивое развитие, с другой, порождают необходимость разделения труда, порождая в то же время организационные издержки сложной системы управления с иерархией, состоящей из менеджеров среднего и высшего звена, которые управляют различными подсистемами предприятия.
Как правило, перед собственниками компании, акционерами или высшим руководителем стоят определенные цели - максимизация прибыли или увеличение стоимости бизнеса. На практике их достижение возможно путем решения целого комплекса задач, включающего в себя, например, снижение себестоимости, увеличение объемов производства и продаж, сокращение операционных издержек, наращение торговой маржи и т.д. В условиях крупных компаний со множеством филиалов, подразделений и направлений бизнеса высший руководитель просто физически не сможет вникнуть в особенности работы каждой из структурных единиц. Следовательно, и об эффективном управлении речи быть не может, поскольку, для этого необходимо координировать работу множества исполнителей, направлять их работу в рамках заданного плана. К тому же, это требует одномоментного наличия специальных знаний и навыков в различных областях (маркетинг, производство, снабжение, логистика, финансы, технология и т. п.). В результате, владельцы компаний или высшие руководители вынуждены делегировать управленческие функции, полномочия по принятию решений своим непосредственным подчиненным – менеджерам высшего и среднего звена, которые могут выступать в роли заместителей, руководителей дочерних предприятий, структурных подразделений, директоров филиалов, отвечающих за определенную сферу деятельности или конкретный участок работы. Таким образом, топ-менеджеры являются ключевыми фигурами для бизнеса, с точки зрения, его устойчивого развития и роста капитализации. От того, насколько эффективной будет система стимулирования менеджеров, зависит решение поставленных задач и достижение стратегических целей компании, в целом.
Менеджер стремится максимизировать вознаграждение за свою работу, интересы же собственника бизнеса заключаются в снижении издержек, в том числе, за счет уменьшения фонда оплаты труда наемных работников. То есть, определенное противоречие между интересами владельца бизнеса и наемного менеджера любого уровня есть всегда, но в случае с управленцами высшего эшелона есть определенная специфика, оформившаяся в виде так называемой агентской проблемы.
Суть агентской проблемы состоит в том, что владелец бизнеса (принципал) передает управление компанией топ-менеджеру (агенту) и ожидает от него продуктивной работы, направленной на решение поставленных задач и достижение намеченных целей . При этом менеджер оказывает некое управленческое воздействие на различные подсистемы компании и несет определенные затраты (эмоциональные, временные, интеллектуальные), и, соглашаясь на работу, он рассчитывает, как минимум, окупить свои затраты. Но ведь достижение ключевых целей возможно не только благодаря действиям менеджмента, но и влиянию третьих факторов. В результате, возникает ситуация информационной асимметрии, которую менеджер может использовать в собственных интересах. Одним из вариантов решения этой проблемы со стороны собственника является увеличение контроля, что приводит к дополнительным трансакционным издержкам. Другое решение – сближение интересов собственников и менеджеров за счет привлечения последних к участию в капитале.
Целью данного дипломного проекта является исследование методов повышения эффективности управления бизнес-процессами предприятия за счет разработки и внедрения системы стимулирования топ-менеджера, обеспечивающей, с одной стороны, максимальное удовлетворение потребностей менеджера, с другой, побуждающей его к эффективной работе по достижению поставленных целей.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Инновационные технологии смазок» (ООО «*****» - бюджетная единица группы компаний ОАО «ЛУКОЙЛ») – совместное предприятие ООО «ЛЛК-Интернешнл» и ОАО «РЖД».
Предметом исследования являются методы совершенствования системы мотивации и стимулирования менеджеров высшего и среднего звена производственного предприятия ООО «*****».
Исходя из цели можно выделить следующие задачи:
 проанализировать различные подходы к созданию системы стимулирования менеджеров высшего звена, выявить недостатки и преимущества;
 провести анализ действующей системы стимулирования менеджмента и ключевых показателей деятельности производственного предприятия ООО «*****»;
 разработать модель стимулирования менеджера на основе системы ключевых индикаторов выполнения (KPI), с помощью методов многокритериальной оптимизации на примере ООО «*****».
Актуальность темы исследования заключается в том, что эффективная, как с точки зрения менеджера, так и с позиции собственника компании, система стимулирования является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Фиксированная (окладная) часть вознаграждения не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, она призвана сформировать у них лояльность по отношению к компании направлена на формирование долгосрочных стимулов. А традиционные мотивирующие надбавки, такие как ежемесячные и ежеквартальные премии, годовые премиальные выплаты («13-я зарплата»), выплачиваемые на основе субъективных критериев, часто воспринимаются как постоянная часть заработной платы и не оказывают должного стимулирующего эффекта. Для улучшения конкурентоспособности компании, ее постоянного и устойчивого развития, повышения шансов на выживание в современной агрессивной рыночной среде необходимо внедрение системы стимулирования менеджеров высшего и среднего звена, интегрирующей в себя такие функции, как планирование деятельности и управление по целям.
В первой главе дипломной работы раскрывается суть понятий мотивация и стимулирование, их взаимосвязь. Проводится анализ различных подходов к построению систем стимулирования и мотивации персонала, таких как окладный (традиционный, сдельный, ориентированный на стоимость бизнеса и результат), выявляются их положительные и отрицательные стороны. Далее рассматривается техника управления по целям с помощью системы ключевых индикаторов, как основа для модели стимулирования менеджера.
Вторая глава посвящена краткой характеристике объекта исследования – ООО «*****». Анализируется система бюджетирования, стимулирования и мотивации персонала, организационная структура, процесс согласования плановых бюджетов расходов и доходов, контроля и отчетности со стороны материнской компании. Исследуются ключевые показатели эффективности деятельности ООО «*****». Описывается процесс и алгоритм построения системы стимулирования менеджера ООО «*****» на основе ключевых индикаторов выполнения (KPI), принципы и условия функционирования системы. Далее проводится анализ экономического эффекта от внедрения новой системы стимулирования менеджера.

Отличный дипломный проект, уникальность в различных системах 70-85%. Выполнена на примере реального предприятия. Есть акт внедрения, презентация, раздаточный материал. Защищена на 5 в 2013 году по специальности "математические методы в экономике".