Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.

Для более успешного решения функции по продвижению работников на вакантные должности необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах .

Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями бизнеса при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.

Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.

Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.

В работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к

формированию кадрового резерва, излагаемых учёными и специалистами-практиками. Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы,

основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как

средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.

Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности.

В частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от

инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство,

решительность, ответственность и др.

В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.

Важным моментом в проведении оценки кандидатов является профессиональный выбор группы экспертов. В этом случае с помощью экспертов оставляется совокупность требований, предъявляемых к кандидатам в резерв. В работе предложен алгоритм отбора кандидатов в резерв, на основе экспертных оценок. Однако результат, полученный с помощью экспертизы, требует выбора допустимых решений, которые зависят от многих критериев, но при соблюдении определенных ограничений на область выбора.

Проведен анализ действующей системы формирования кадрового резерва ПАО «Мегафон» в рамках нормативных документов и процедур. Кроме того удалось принять участие во всех этапах формирования и развития кросс-функционального кадрового резерва Екатеринбургского филиала и оценить все преимущества и некоторые недостатки действующей системы и сформировать предложения по повышению ее эффективности.

Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм.

. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно

49

проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных

и высококвалифицированных управленцев; разработана программа опережающего обучения для специалистов, состоящих в резерве «Эффективный менеджер».

В результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.

Нормативно-правовое обеспечение мероприятий было основано на трудовом законодательстве РФ и других локальных нормативно-правовых актах предприятия, в том числе разработанных в данной выпускной квалификационной работе. В частности, было разработано "Положение о наставничестве".

Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразной.

Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.

Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.

По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.

Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ПАО «Мегафон» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.