Повышение уровня мотивации

Введение……………………………………………………………………………..
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирование труда работников предприятия………………………………………………………………………....7
1.1. Основные понятия теории мотивации и стимулирования…………………..7
1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала
в организации………………………………………………………………………18
1.3. Трудовая мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы организации……………………………………………..26
Глава 2. Анализ системы мотивации труда сотрудников предприятия «-».35
2.1. Краткая характеристика организации, ее финансовое состояние
и организационная структура предприятия «-»………………………….35
2.2. Оценка системы эффективного использования рабочего потенциала
и мотивации труда персонала предприятия «-»………………………….39
2.3. Исследование структуры и системы мотивации труда персонала предприятия «-»……………………………………………………………43
Глава 3. Практические рекомендации по повышению уровня мотивации
и стимулирования труда в «-»…………………………………………….47
3.1. Повышение уровня профессиональных навыков и умений………………..47
3.2. Повышение эффективности функционирования системы морального стимулирования……………………………………………………………………49
3.3. Повышение эффективности деятельности организации как результат оптимизации системы мотивации к трудовой деятельности персонала……….54
Заключение…………………………………………………………………………57
Список использованной литературы……………………………………………...60

1.1. Основные понятия теории мотивации и стимулирования

Как указывается в изученной литературе [12; 25; 39 и др.], в современных условиях необходима не только эффективная организация процесса производства и оказания услуг для получения высокой результативности деятельности, но и эффективные технологии управления персоналом.
Для руководителя становится актуальным проблема повышения заинтересованности персонала в результатах его труда и повышении эффективности работы всего современной организации в целом [7, с. 13]. Таким образом, успешность работы организации во многом определяется профессионализмом имеющихся кадров и его отношением к выполнению своих профессиональных обязанностей.
Одним из способов решения перечисленных проблем является создание в организации системы мотивации и стимулирования персонала, которая бы способствовала повышению эффективности работы современной организации путем повышения заинтересованности работников в результатах своего труда.
...

1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала в организации

В литературе (Алехина О.Е. [1], Комаров Е.И. [18], Пунтус С.А. [28]) и др. можно найти необходимую информацию о методах построения систем мотивации к трудовой деятельности персонала и их применения на практике. Но, несмотря на это, сейчас руководители все больше и больше стараются создать и внедрить свои собственные модели оценки и мотивации, опираясь на конкретную организацию и условия ее деятельности.
Трудовая мотивация – один из элементов общей системы работы с персоналом, неразрывно связанных с другими элементами данной системы. Такого рода подход предполагает наличие человеческого фактора, как одного из определяющих успех компании в условиях конкурентности современного рынка.
...

1.3 Трудовая мотивация и стимулирование персонала в повышении эффективности работы организации

Работодатель заинтересован в том, чтобы его работники ответственно, творчески и с долей воодушевления относились к выполняемым ими обязанностям [14], но в силу некоторых причин (например - личная ответственность, понимание со стороны руководства) у сотрудника может наступить «перегорание» в работе, разочарования в свое деле. Это, как указывает В.В. Травин [39], обуславливается несколькими причинами:
- субъективно излишнее вмешательство «сверху»,
- некорректные оценочные суждения по отношению к работнику со стороны начальства,
- недостаток информационной базой для выполнения поставленных сотруднику задач,
- отсутствие как организационной, так и социально-психологической поддержки в коллективе,
- недостаток внимания руководителя к запросам сотрудника,
- отсутствие эффективного решения служебных проблем работника.
...

2.1. Краткая характеристика организации, ее финансовое состояние
и организационная структура

Строительная компания «-» ыла основана в 2012 году. Основной целью работы «-» является предоставление полного комплекса качественных услуг по строительству.
Строительная компания входит в состав ассоциации «Саморегулируемая организация «Республиканское объединение строителей», которая объединяет ряд компаний и предприятий.
Так же компания-застройщик «-» - занимается продажей жилой недвижимости на территории Северного Кавказа.
Компания имеет собственное производство инертных материалов и бетонно-блочных изделий. Компания является крупным производителем щебня, песка, асфальта и бетона.
Строительная компания реализует проекты во всех сегментах рынка:
- строительство жилья классов комфорт, бизнес и премиум;
- строительство торгово-развлекательных центров и офисных комплексов;
;реконструкция и строительство автодорог.
В компании функционирует служба клиентского сервиса.
...

2.2 Оценка системы эффективного использования рабочего потенциала и мотивации к трудовой деятельности в организации

Опираясь на информацию из рисунка 6, можно увидеть, что количество сотрудников за последние 5 лет стабильно увеличивается, что объяснимо постоянным ростом производственных мощностей, объемов и продаж продукции.



Рисунок 6 - Рост численности персонала 2012-2019 гг.
В отчетном периоде главным направлением эффективного использования потенциала сотрудников являлись:
• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.
...

3.1. Повышение уровня профессиональных навыков и умений

В компании заложен годовой бюджет на повышение компетенции сотрудников, он приведен в таблице на рисунке 10. При расчетах будем опираться на то, что на работу будут приняты 3 менеджера и 2 специалиста.

Рисунок 10 - Годовой бюджет в рублях на повышение компетентности.

Уровень компетенции определяется внутренней мотивацией, качествами и способностями сотрудника. Формы обучения идентичны для всех уровней компетенции. Эффект от полученного результата обучения определяется посредством так называемого «прироста выработки» (при неизменных нормах выработки и прочих равных условиях):
% НВ= (НВ2 – НВ1) / НВ1* 100
где % НВ - прирост процента выполнения норм выработки сотрудниками;
НВ1, НВ2 - выполнение норм выработки до и после обучения, %.
...

Заключение

Трудовая мотивация понимается как процесс активизации мотивов (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения сотрудников к эффективной деятельности. Теоретический и практический анализ проблемы совершенствования системы мотивации к трудовой деятельности в организации показал, что процесс потери интереса сотрудника к его деятельности, приводит к таким результатам, как низкая производительность труда и общей эффективности организации, текучесть кадров, отсутствие инициативы работников, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.
Процесс мотивации к трудовой деятельности можно разложить на некоторые этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
...