Мотивация персонала

Введение

Глава 1. Теоретический подход к формированию и реализации политики мотивации персонала в условиях кризиса

1.1. Теоретические основы функционирования системы мотивации персонала

1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала

в организации

1.3. Особенности мотивационной политики в деятельности ведущих компаний

Глава 2. Оценка эффективности реализации политики мотивации персонала предприятия общественного питания в условиях кризиса

(на примере ООО ««-»»)

2.1. Общие сведения об ООО ««-»»

2.2. Характеристика персонала ООО ««-»»

2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО ««-»»

Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию политики мотивации персонала в условиях кризиса

3.1. Предложения по повышению эффективности функционирования системы мотивации персонала ресторана общественного питания

3.2. Эффективность разработанных предложений

Заключение
Список использованных источников

Приложения

1.1. Теоретические основы функционирования системы мотивации персонала

Исследованная научная литература [8; 18; 28 и др.] свидетельствует о том, что в настоящее время существует потребность не только в правильной организации производственного процесса и предоставления услуг, позволяющей получить высокие показателей работы организации, но и в эффективных методах управления персоналом этой организации.
Для руководства актуализируется вопрос увеличения заинтересованности сотрудников в результате их деятельности и улучшения продуктивности деятельности всего предприятия вообще [5, с. 13]. То есть эффективность деятельности предприятия главным образом зависит от профессионализма персонала и его отношения к профессиональным обязанностям, осуществляемым им.
...

1.2. Методология и практика создания системы мотивации персонала
в организации

Литературные источники [29; 39; 40 и др.] содержат необходимые данные о способах формирования систем мотивации к профессиональной деятельности сотрудников и их практическом применении. Однако, невзирая на это, на данный момент руководители все чаще пытаются разработать и использовать свои параметры мотивации и оценки, исходя из потребностей конкретного предприятия и условий его.
Мотивация сотрудников представляет собой важный компонент единой структуры управления персоналом, находящийся в тесной взаимосвязи с остальными компонентами этой структуры. Подобный подход подразумевает, что человеческий фактор – это одно из важнейших условий, определяющих результативность фирмы в условиях конкуренции современной экономики.
...

1.3. Особенности мотивационной политики в деятельности ведущих компаний

На сегодняшний день в организациях используются на практике следующие направления формирования мотивации к труду работников [19]:
1. Осуществление дополнительных выплат за деятельность во внерабочее время (выходные дни и праздники, работа в ночные часы), а также за профессиональные умения. Подобные выплаты помогают закрепить на предприятии стабильный коллектив, обладающий высокими профессиональными и квалификационными качествами.
2. Возможность перераспределять время работы, возможность гибкого графика трудовой деятельности (как правило, индивидуально для каждого предприятия). Также предоставляются отгулы и дополнительные дни отпуска за те или иные достижения в осуществлении профессиональной деятельности.
3. Использование структуры нематериального поощрения, позволяющего удовлетворить физические потребности.
...

2.1. Общие сведения об ООО ««-»»

Ресторан Уголек (г. Москва, ул. Большая Никитская, д. 12) – авторский ресторан Вильяма Ламберти и Ильи Тютенкова, уникальной особенностью которого являются американские печи конца XIX - начала XX века.
Необходимо отметить основные преимущества ООО ««-»»:
• расположение в тихом и спокойном месте;
• близость транспортных развязок, магазинов, развлекательных учреждений, парковой зоны;
• приготовление блюд по индивидуальным заказам;
• бюджетные цены за обслуживание.
Организационная структура ООО ««-»» отражена в виде схемы, представленной наглядно на рисунке 4.

Рисунок 4 – Организационная структура ООО ««-»»
ООО ««-»» имеет относительно небольшое количество персонала и достаточно простую структуру управления.
...

2.2. Характеристика персонала ООО ««-»»

Штат ООО ««-»» укомплектован на 96%.
Соотношение численности управленческого персонала и работников наглядно представлено на рис. 6: работники 80%, управленческий персонал - 20%.

Рисунок 6 - Соотношение работников и управленческого персонала
ООО ««-»»

Таким образом, количественную основу штата сотрудников ООО ««-»» работники; функции управления персоналом сосредоточены в руках небольшого количества сотрудников, что создает иерархическую структуру управления.
Соотношение сотрудников ООО ««-»» по признаку пола показано на рисунке 7: мужчины - 30%, женщины - 70%.

Рисунок 7 - Соотношение сотрудников ООО ««-»»
по признаку пола

Таким образом, коллектив является смешанным, с небольшим преобладанием мужчин.
Образовательный уровень сотрудников ООО ««-»» можно проследить по рис. 8.
...

2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО ««-»»

Сразу отметим, что специальных документов, позволяющих понять, какова система мотивации сотрудников данной организации практически нет, за исключением положения о премировании сотрудников, о котором вспоминают лишь перед государственными праздниками.
Помимо документов, изучение системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО ««-»» нами проводилось на основе опроса его работников (Приложение 1). Сначала для анализа существующей системы мотивации и предпочтительных путей ее совершенствования в исследуемой организации нами был проведен опрос-анкетирование.
На рис. 11 отображены результаты опроса - «Какой способ мотивации самый эффективный?».
...

3.1. Предложения по повышению эффективности функционирования системы мотивации персонала ресторана общественного питания

С целью усовершенствования деятельности работников ООО ««-»» следует предложить ряд рекомендаций, направленных на увеличение эффективности их работы в кризисный период. Обозначенные способы решения перечисленных проблем могут быть сформулированы таким образом:
1) С целью снижения настороженности, тревожности или недовольства сотрудников необходимо воздействовать на регуляторы стимулирования;
2) С целью повышения степени удовлетворенности необходимо активизировать главные виды мотивации – отгулы, льготы и т.д.
Указанные аспекты мы рассматриваем как задачи данного параграфа исследования.
В целях реализации указанных требований следует сформировать эффективную программу стимулирования работников в период кризиса.
Цель представляемого нами проекта состоит в мотивации сотрудников ООО ««-»» в кризисный период.
...

3.2. Эффективность разработанных предложений

Стоимость предполагаемой проектом системы адаптации к условиям кризиса вновь принимаемых сотрудников ООО ««-»» рассчитана в таблице 11.
Таблица 11 – Затраты на предполагаемую систему обучения вновь принимаемых сотрудников ООО ««-»»
Наименование мероприятия
Число сотрудников, чел.
Затраты на проведение обучения (на 1 чел), руб.
Периодичность в год
Стоимость обучения, руб.
Проведение нетехнического обучения
75
1500
4
45000
Проведение аттестации
75
2700
1
20250
Усиление программы адаптации к условиям кризиса и обучения специалистов
3
10000
1
3000
Итого
-
-
-
68250

Бюджет затрат на систему обучения вновь принимаемых сотрудников ООО ««-»» составит 68250 руб.
Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий была определена посредством экспертного ранжирования.
...

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать выводы о том, что сущностью адаптации к условиям кризиса работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности – профессиональная среда». Система адаптации к условиям кризиса персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.
В результате проведенного анализа, можно сделать вывод, что у вновь принимаемых работников ООО ««-»» нет достаточной мотивации для эффективной работы. Они не готовы брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с организацией в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации.
...