Анализ формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе в Управлении образования Озерского городского округа

Содержание
C.
Введение......................................................................................................................3
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе……………………………...……………….7
1.1 Кадровый резерв на муниципальной службе: нормативно-правовые основы, цели создания и особенности формирования……………….……………7
1.2 Зарубежный опыт формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе ………………………………………………………...20
Глава 2 Анализ формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе в Управлении образования Озерского городского округа………………………………………………………………………………31
2.1 Общая характеристика Управления образования администрации Озерского городского округа...................................................................................31
2.2 Особенности формирования и использования кадрового резерва в Управлении образования Озерского городского округа…………………….…..33
2.3 Практика использования и оценка кадрового резерва в Управлении образования Озерского городского округа………………………………..….…..43
2.4 Проблемы в сфере формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в Управлении образования ОГО………..50
Глава 3 Совершенствование системы работы с кадровым резервом в Управлении образования Озерского городского округа.................................55
3.1 Развитие систем стажировок и наставничества на муниципальной службе как фактор развития кадрового резерва.....................................................55
3.2 Разработка мероприятий, направленных на активное использование кадрового резерва в Управлении образования Озерского городского округа…63
Заключение...............................................................................................................67
Библиографический список..................................................................................70
Приложения………………………………………………………………………..78

Цель выпускной квалификационной работы – исследовать систему формирования и использования кадрового резерва в Управлении образования Озерского городского округа и выработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачами исследования являются:
1. Раскрыть теоретические аспекты формирования кадрового резерва на муниципальной службе, а именно: нормативно-правовые основы, рассмотрение целей создания и особенностей формирования кадрового резерва на муниципальной службе.
2. Охарактеризовать зарубежный опыт формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе.
3. Охарактеризовать Управление образования администрации Озерского городского округа.
4. Выявить особенности формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе на примере Управления образования Озерского городского округа.
5. Раскрыть особенности практики использования и оценки кадрового резерва на муниципальной службе на примере Управления образования Озерского городского округа.
6. Выявить проблемы в сфере формирования кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы в Управлении образования ОГО.
7. Сформулировать предложения по развитию системы наставничества и карьерного консультирования на муниципальной службе.
8. Разработать мероприятия, направленные на активное использование кадрового резерва в Управлении образования Озерского городского округа.
Вопросы формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе были рассмотрены в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П., Гутмана Г.В., Дементьевой А.Г., Дмитриева Ю.А., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б., Иванова В.В., Кибанова А.Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В., Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и специалистов.
Методологической основой исследования стал системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли интервьюирование и анкетирование муниципальных служащих, анализ документов и др.
Информационной базой исследования являются нормативно-правовые акты, регулирующие кадровые вопросы муниципальной службы, учебная литература и монографии по вопросу исследования, материалы научно-практических конференций, совещаний, семинаров и социологических исследований, а также опыт практической деятельности Управления образования Озерского городского округа.
Практическая значимость исследования состоит в использовании работы как теоретической базы для разработки положения о формировании и использовании кадрового резерва в муниципальных образованиях и для сотрудников кадровой службы органов местного самоуправления.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

За последние годы в сфере муниципального управления остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава органов местного самоуправления.
Серьёзные изменения, происходящие в политической, экономической, социальных сферах нашего общества, требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности в системе муниципальной службы. Создание новой модели муниципального управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить на практике при наличии профессионально подготовленного кадрового резерва.
В настоящее время российским законодательством муниципальная служба трактуется как профессиональная деятельность, а одним из главных ее принципов обозначается принцип профессионализма и компетентности. Однако по существующим исследовательским данным (В.Б. Зотов, И.П. Марченко, A.B. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова, Н.П. Черепанов и др.), уровень профессионализма муниципальных служащих (особенно кадров органов местной власти сельских поселений) в настоящее время недостаточен. По мнению большинства специалистов, одной из причин такого состояния дел является то, что на муниципальную службу в России, как правило, поступают люди (их более 80 % кадрового состава муниципальной службы), не имеющие базового профессионального управленческого образования. А опыт их профессиональной деятельности связан с работой в различных отраслях социально-экономической сферы (образование, ЖКХ, сельское хозяйство, транспорт, строительство и т.д.). Это дает основание обозначать дополнительное профессиональное образование важнейшим институтом профессионализации кадров муниципальной службы.