Совершенствование методов управления персоналом в организации ООО

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1.Сущность и содержание управления персоналом 6
1.2.Виды стратегий управления персоналом 12
1.3.Основные принципы управления персоналом 21
1.4.Методы управления персоналом 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭСКОРТ») 34
2.1. Организационно - экономическая характеристика организации 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Эскорт» 39
2.3. Практика подбора и расстановки кадров в ООО «Эскорт» 51
2.4. Оценка эффективности системы управления персоналом в ООО «Эскорт» 56
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 65
3.1. Основные проблемы управления персоналом в ООО «Эскорт» 65
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «Эскорт» 68
3.3. Оценка эффективности от реализации предложенных мероприятий 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 84

ВВЕДЕНИЕ


В настоящее время перед отечественными менеджерами актуализировалась проблема совершенствования кадровой работы, повышения эффективности использования трудовых ресурсов. При этом проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть универсальных методов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления кадрами каждый менеджер должен самостоятельно.
Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления - на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом.. Приходит новое поколение менеджеров - руководителей. Это - молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни компании, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологический и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления компанией.
Целью данной дипломной работы является исследование и совершенствование методов управления персоналом.
Объектом исследования является ООО «Эскорт». Предметом исследования являются методы управления персоналом ООО «Эскорт» для повышения эффективности его работы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации;
- проанализировать систему управления персоналом ООО «Эскорт»;
- рассмотреть проблемы управления персоналом ООО «Эскорт» и пути их решения.
В первой главе проведен анализ теоретических аспектов управления персоналом в РГБ.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом ООО «Эскорт», определены проблемы в сфере управления персоналом данного предприятия.
В третьей главе обозначены проблемы и разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Эскорт».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования установлено следующее.
1. За анализируемый период наблюдается рост объема реализации услуг ресторана с 130659 тыс. руб. в 2012 году до 305863 тыс. руб. в 2014 году. В результате произошел рост среднегодовой выработки на одного работающего с 2840 тыс. руб./чел. в 2012 году до 6117 тыс. руб./чел. в 2014 году или на 115,39%. Наблюдается тенденция роста общего фонда заработной платы всех работающих за счет роста среднегодовой заработной платы одного работающего. За анализируемый период наблюдается рост всех показателей ликвидности и платежеспособности, но все показатели ниже нормативных значений.
1. Основным достоинством существующей организационной структуры ресторана является функциональное распределение должностных обязанностей между сотрудниками предприятия. Основным недостатком существующей организационной структуры является нечеткое выделение функций управления в рамках данной организационной структуры.
3. За анализируемый период ресторан не был обеспечено персоналом по категории специалисты. Это говорит о том, что отдел кадров не справляется с работой по своевременному заполнению вакансий. В ресторане наблюдается снижение текучести кадров, что обуславливает рост уровня их постоянства и сокращение потерь предприятия, связанных со сменяемостью кадров.
4. На предприятии используются три источника подбора кадров, все они являются внешними, в наибольшей степени используется подбор через знакомых. Сотрудники отдела кадров технологию отбора персонала осуществляют следующим образом: 1) обратившийся кандидат на вакансию заполняет анкету; 2) специалистом отдела кадров из анкет выбирает 2-3 подходящих кандидатов, по критериям стажа, опыта работы и образования; 3) заказчик – руководитель структурного подразделения, где, требуется персонал, из 2-3 кандидатов отбирает наиболее подходящего по его мнению. Предпочтение обычно отдается кандидату, имеющему больший опыт работы.
6. Основными слабыми характеристиками отбора персонала являются: 1) критерии отбора только по стажу и образованию; 2) слабый учет требований к должности при отборе персонала; 3) методология работа не предусматривает тестирования; 4) не учитываются психологические факторы при отборе персонала.
Для совершенствования системы отбора персонала в данной работе предлагается провести анализ должностных компетенций персонала, выявить ключевые компетенции персонала и на их основе построить идеальную модель кандидата на вакантную должность. Сопоставление реальных характеристик с эталонными характеристиками позволяет выявить сильные и слабые стороны специалиста, его возможности и последствия приема на работу.
Для выяснения основных характеристик компетенции в данной работе предлагается проведение анкетирование, психологическое тестирование, проведение стрессового интервью с руководителем структурного подразделения.
Предполагаемый доход от проекта должен составить 15293 тыс. руб. Общие затраты по проекту составят 13968 тыс. руб. Прирост прибыли от проекта составят 1365 тыс. руб. Эффективность затрат в проект составляет 9,8%. Окупаемость проекта составит 0,85 года.
Таким образом, рассмотренный проект повышения эффективности отбора персонала выгодный и рекомендуется к внедрению на рассматриваемом предприятии.