Конфликты в организации и методы их разрешения

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Социальный конфликт и особенности его проявления в организации 8
1.1.Анализ основных теоретико-методологических подходов к исследованию социальных конфликтов в организации 8
1.2. Особенности проявления социальных конфликтов в организации 18
1.3.Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов 30

Глава 2. Предупреждение и разрешение организационных конфликтов в ООО «Нанодент» 48
2.1.Описание организации ООО «Нанодент» и обоснование методов проведенного эмпирического исследования………………………………….48
2.2.Выявление конфликтных противоречий и конфликтов в трудовом коллективе ООО «Нанодент» 49

Заключение 73
Литература 77
Приложение………………………………………………………………………80

Введение

Актуальность исследования. Основой любой организации являются люди и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченный сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, оставаясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.
Несомненно, что часто в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между этими конфликтами не существует. Однако разграничить их необходимо по нескольким причинам. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.
Актуальность выбранной темы определяется, прежде всего, тем, что организационные конфликты являются неотъемлемой частью любой организации.
Степень разработанности.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Большой вклад в становление общей теории конфликтов сделал М.Вебер и особенно Г.Зиммель, основоположник функциональной теории конфликта, его идеи были развиты Г.Парком, Э. Берджессом. Лидирующие позиции в социологии, в первой половине 20 в. занимал структурный функционализм - школа Т. Парсонса, трактовавшего конфликты как некую дисфункцию системы, аномалию. Ключевую роль в оформлении социологии конфликта в самостоятельное направление сыграли Л. Козер, разработавший теорию функциональности конфликта, Р. Дарендорф, обосновавший конфликтную модель общества, К. Боулдинг, пытавшийся обосновать общую теорию конфликта.
Среди исследователей собственно самого организационного конфликта стоит отметить Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, Л. Козера, Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера, Э. Мейо, Р. Фишера, У. Юри, Д. Дена, Х.Корнелиуса, Ш.Фэйра и др.
С середины 60-х годов ХХ века теория организационного конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам конфликта.
К ним стоит отнести работы А.И. Пригожина, А.Г. Большакова и М.Ю. Несмеловой, З.Н. Хисматуллиной, Ф.М. Бородкина, А.К.Зайцева, Н.М. Коряка, Е.И. Степанова, С.Ф. Фролова, А.Я. Анцупов, И.В. Бородушко, О.Н.Громова, Н.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, Ю.Д. Красовский, И.А. Скопылатов .
Объект исследования - социальные конфликты в организации
Предмет исследования - конфликтные противоречия, возникающие в трудовом коллективе организации
Цель исследования - выявление конфликтных противоречий, возникающих в трудовом коллективе организации, для предупреждения и урегулирования возможных конфликтов
Задачи:
1.Обосновать теоретико-методологическую базу исследования
2.Проанализировать основные теоретические и методологические подходы к исследованию социальных конфликтов в организации.
3.Рассмотреть основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов
4.Выявить основные конфликтные противоречия в трудовом коллективеООО «Нанодент»
5.Разработать рекомендации по предупреждению и разрешению потенциальных и реальных конфликтов в трудовом коллективе ООО «Нанодент»
Гипотеза: предполагается, что выявление основных конфликтных противоречий в трудовом коллективе ООО «Нанодент» будет способствовать предупреждению реальных конфликтов и улучшению деятельности организации в целом.
Теоретико-методологические база исследования была представлена следующими концепциями: 1)конфликтологическая парадигма (Э. Эриксон, Л. Козер, Р. Дарендорф); 2)трансакциональный анализ (Э. Берн); 3) структурный функционализм (Мертон – у него есть функции и дисфункции).
Эмпирическая база исследования представлена анкетным опросом респондентов общей выборкой 100 человек, а также итогами глубинного интервью с руководителем организации.
Интерпретация и операционализация понятий. Конфликт – столкновение взглядов мнений; столкновение двух и более субъектов социального взаимодействия на основе острого противоречия; открытое противоборство двух и более субъектов социального взаимодействия, причинам которого становятся несовместимость потребностей, интересов или целей. Организационный конфликт – социальный конфликт, ограниченный рамками отдельной социальной организации. Социальная организация - это целевая группа (вторичная и практическая группа),возникающая из социальной потребности и представляющая собой упорядоченный, регулируемый и скоординированный способ совместной деятельности, применяющий определенный алгоритм к действиям людей, группирующихся вокруг набора целевых установок: социальных предписаний и ожиданий (социальных ролей).

Заключение

Проведенное исследование напряженности и конфликтности в социально-трудовой сфере показало, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. Разница во взглядах, различие восприятий и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к тому, что между людьми возникают спорные, конфликтные ситуации.
Все респонденты, в том числе и сам руководитель считают, что конфликты представляют собой естественное состояние для организации, отмечается и высокая частота возникновения конфликтов. При этом абсолютное большинство признает, что конфликты имеют в основном негативные последствия. Это позволяет нам утверждать, что для решения конфликта необходимы целенаправленные мероприятия, в ином случае он может разрушить всю организацию. При этом большинство стремиться занять нейтральную позицию во время протекания конфликта, но считает, что сам руководитель обязательно должен принимать соответствующие решения. Это говорит о том, что именно руководитель во многом ответственен за разрешение самого конфликта.
Так удовлетворены своими отношениями с руководством 54 респондентов; Частично удовлетворены 29 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с руководством 13 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с руководством 4 респондентов.
На вопрос: «Как часто Вы наблюдаете конфликты?» 60 респондентов ответили «редко, но встречаются», из них 42 мужчин и 18 женщин. 25 ответили «часто», из них 14 мужчин и 11 опрошенных. 14 опрошенных респондентов наблюдают конфликты очень редко, из них 9 мужчин и 5 женщин. 1 опрошенных наблюдают конфликты каждый день, из них 1 мужчин.

Основные причины конфликта заключаются в величине заработной платы, что признается всеми респондентами, но при этом важное значение имеет и отношение в коллективе, где особенно место занимает отношения с руководством.
На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой на предприятии в целом?» 61 ответили, что удовлетворены своей работой на предприятии;
Частично удовлетворены 26 опрошенных респондентов. Полностью удовлетворены 12 респондентов; Не удовлетворены 2 респондентов.
Удовлетворены своими отношениями с коллегами 63 респондентов; Частично удовлетворены 26 опрошенных; Полностью удовлетворены своими отношениями с коллегами 12 опрошенных респондентов; Не удовлетворены своими отношениями с коллегами 1 респондентов.
Варианты разрешения конфликтов видятся респондентам именно в направлении преодоления различных противоречий указанных выше, то есть решения проблем с заработной платой и отношения с коллегами.
Отдельно стоит подчеркнуть причины развития организационных конфликтов. В основном связаны с отношением с руководством и с коллегами в коллективе, то есть имеют социально-психологическому природу. При этом большое значение имеет материальная составляющая трудового процесса. Однако в данном случае она также проявляет себя через призму коллективного взаимодействия, что позволяет нам говорить о приоритете коммуникативных факторов в развитии процессов напряженности и конфликтности.
В итоге 56% видит основы конфликта в отношениях с руководством, 45% - в уровне заработной платы, 26% в межличностных отношениях с коллегами.
Таким образом, конфликты рассматриваются как естественная форма существования организации, которая при этом не несет позитивных последствий. Прямая ответственность за решение конфликтов лежит на руководителя организации независимо от причин его возникновения. Сами же причины вполне прозаичны и касается в основном уровне заработной платы и отношения с коллегами и руководством. Именно на эти аспекты и следует обратить пристальное внимание руководителю при профилактике конфликтов в организации.
Обобщая анализ общего понятия конфликтных ситуаций и конкретной конфликтной обстановки в организации ООО «Нанодент», можно сделать следующие выводы:
1. Социальная напряженность представляет собой социально-психологическое состояние людей, обусловленное их социальным положением и степенью неудовлетворенности состоянием дел или ходом развития событий.
2. Социальный конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.
3. Конфликт в организации – это столкновение между субъектами совместной деятельности в рамках организации или межорганизационном пространстве.
4. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации. Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояние членов организации.
5. Своевременное разрешение конфликтов ведет к более продуктивной деятельности членов организации и позволяет предупредить более серьезные формы конфликтов, которые впоследствии приходится разрешать в судебном порядке.
6. Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.
7. Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.
8. Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:
- развитие навыков саморегуляции;
- повышение коммуникативной компетенции;
- изменение стереотипов поведения;
- приобретение новых умений;
- приобретение новых умений;
- совершенствование профессиональных навыков;
- развитие социальной перцепции;
- характерологические изменения личности;
- личностный рост;
- улучшение субъективного самочувствия участников группы;
- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;
- рост самосознания участников группы.
В качестве рекомендаций можно предложить руководству ООО «Нанодент» следующий комплекс мероприятий:
1. Атмосфера в коллективе ООО «Нанодент» довольно напряженная и содержит много скрытых конфликтов, требующих своевременного разрешения в целях снижения уровня конфликтности и разряжения обстановки в коллективе.
2. Для создания здоровой атмосферы в коллективе необходимо проводить профилактику конфликтных ситуаций и способствующие этому мероприятия.
3. Проведение тренингов в ООО «Нанодент», помимо снижения уровня конфликтности в коллективе, позволило достичь следующих целей:
- развитие навыков саморегуляции;
- повышение коммуникативной компетенции;
- изменение стереотипов поведения;
- приобретение новых умений;
- приобретение новых умений;
- совершенствование профессиональных навыков;
- развитие социальной перцепции;
- характерологические изменения личности;
- личностный рост;
- улучшение субъективного самочувствия участников группы;
- повышение адекватной адаптации участников группы в социуме за счет выявления ими на собственном опыте закономерностей межличностного взаимодействия;