Стратегический анализ системы управление персоналом в социальной организации-на примере Пенсионного

Рыночная экономика приводит к возрастанию объема и усложнению задач, решаемых в области управления персоналом, оперативное управление которыми невозможно без совершенствования процесса развития персонала.
При этом деятельность государственных социальных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество «степеней свободы» при выборе управляющих решений в рамках государственного социального учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление в государственном социальном учреждении проще, чем в коммерческой организации.
Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности организации.
В данный момент нужно рассмотреть направления совершенствования процесса управления развитием персонала в организации (на примере Пенсионного фонда России)».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить производственно-хозяйственную деятельность ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области».
2. Изучить теоретические аспекты совершенствования процесса управления развитием персонала в организации.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления развитием персонала в организации.
4. Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, трех глав и заключения. Название глав отображает их содержание.
Объект исследования – Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградская область.
Предмет исследования – подсистема развития персонала.
В данной работе использованы такие методы исследования как анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме, анкетирование руководителей, реальной практики применение кадровых технологий в системе управления подготовкой руководящих кадров предприятия, использовались сравнительный, статистический и графический методы анализа.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования рекомендаций для совершенствования подсистемы развития персонала в ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области».
Проведен анализ развития ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области» и ее персонала. Проведена оценка существующей системы управления подготовкой руководящих кадров. Представлены общие сведения о предприятии, организационная структура управления организацией, анализ кадровой политики.
Поведено теоретико-методологическое исследование проблемы – раскрываются понятия, касающиеся системы развития персонала, определяется место подсистемы развития персонала в системе управления персоналом, проводится сравнительный анализ особенностей подготовки руководителей в нашей стране и за рубежом.
Основной акцент сделан на разработку рекомендаций по совершенствованию процесса управления развитием персонала в исследуемой организации. Разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления развитием персонала. Завершает работу оценка предложенных ранее мероприятий по совершенствованию процесса управления развитием персонала в ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области».
Государственное учреждение — Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области создано 22 декабря 1990 года, когда было принято постановление Верховного Совета РСФСР «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» по управлению финансами для обеспечения пенсионеров России. Именно с тех пор было исполнение нового механизма по финансированию и выплатам пенсий и пособий. Средствами на эти цели стали поступления от страховых взносов, которые в обязательном порядке вносят работодатели и граждане.
Миссия отделения ПФР – обеспечение безупречной реализации части миссии ПФР на региональном уровне (полномочия ОПФР уже, чем ПФР).
Стратегическая цель ОПФР зависит от текущего состояния качества управления и может меняться в связи с изменением состояния управления в ПФР.
Проведем анализ внешней среды (макросреды) ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области».
В настоящее время пенсия для пенсионеров доставляется по персонифицированным выплатным документам (поручениям) с отрывной квитанцией, в которой указываются все виды причитающихся пенсионеру выплат: пенсия за текущее время (базовая, страховая части), прошедшее время, а также все виды дополнительных пособий. На поручении используется штрих-код, содержащий необходимые сведения о документе. Наличие штрих-кода на квитанции помогает быстро получить информацию о каждой выплаченной сумме и передать в Пенсионный Фонд оперативную информацию о произведенных выплатах.
Штат «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области» укомплектован не полностью. Отмечается дефицит контролеров-ревизоров, вследствие чего возрастает объем выполняемых работ на остальных сотрудников.
Наиболее высокие темпы роста показали межбюджетные трансферты из федерального бюджета и бюджета субъектов федерации. Наиболее низкие темпы роста – сумма собранных пеней и финансовых санкций.
Численность ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области» устанавливается на основе существующих положений о предельной численности подразделений.
В целом можно сделать вывод о высокой численности персонала и высоком удельном весе руководителей и специалистов. Анализ практики предприятий показывает, что чем выше численность работников, тем сложнее управлять персоналом, в том числе и с точки зрения мотивации.
Основная задача управления персоналом в ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области» - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.
Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала Отделения ПФР по г. Волгоград и Волгоградской области представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы. Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в отделении и является обязательным условием служебного роста.
Развитие персонала государственных организаций должно представлять собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в работниках той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирования корпоративной культуры.
В целом система развития персонала организации состоит из комплекса элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями.
Анализ существующей системы подготовки персонала выявил недостаточную автоматизацию данного процесса, поэтому в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.
При подготовке к проведению мотивационного аудита возможно предварительное интервьюирование руководителей подразделения Пенсионного фонда РФ в целях уточнения круга проблем и предстоящих задач, а также содержания основных терминов из области мотивационного аудита.

Введение
1. Анализ производственно - хозяйственной деятельности Пенсионного фонда РФ
1.1. Общая характеристика организации
1.2. Стратегический анализ организации
1.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
1.4. Анализ системы управления организацией
1.5. Анализ подсистемы управления развитием персонала организации
2. Развитие персонала как один из элементов системы управления персоналом
2.1. Мероприятия по повышению качества обучения кадров
2.2. Совершенствование программного обеспечения подсистемы развития персонала ГУ «Отделение ПФ РФ по г. Волгоград и Волгоградской области».
3. Рекомендации по мотивированию персонала к развитию
Вывод
Список литературы