Современные технологии управления персоналом в организациях (предприятиях)

Текст работы имеет шрифт размером 14 пунктом

Работа была успешно сдана - заказчик претензий не имел.

Уникальность работы по Antiplagiat.ru на 10.01.2021 г. составила 68%.

Свои готовые работы, я могу оперативно проверить на оригинальность по Antiplagiat.ru и сообщить Вам результат

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9

1.1 Развитие представлений об управлении персоналом 9

1.2 Современные направления управления персоналом. понятие и цели системы управления персоналом 11

1.3 Техническая и социальная системы 16

ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ИННА ТУР» 23

2.1 Описание подходов к управлению персоналом организации ООО «Инна Тур» и его нормативно-методического сопровождения 23

2.2 Первичный и профессиональный отбор 31

2.3. Система стимулирования труда 33

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ООО «ИННА ТУР» ПО ВНЕДРЕНИЮ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 36

3.1 Внедрение современных технологий управления персоналом в организации ООО «ИННА ТУР» 36

3.2 Проект внедрения новых технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур» 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54

Актуальность выбранной темы диссертационного исследования обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Также очевидно, что не каждый сотрудник становится залогом успеха компании, а только развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, и высоко мотивированный. На практике наблюдается повышенное внимание фирм к методам подбора и подбора персонала, повышаются требования к профессиональным критериям при приеме на работу, что отражает стремление получить более подготовленных, компетентных сотрудников "на входе". Однако для достижения стабильно высоких результатов работы" на входе " в течение длительного времени важно ориентироваться не только на привлечение персонала, но и на его сохранение, закрепление и развитие на протяжении всего жизненного цикла внутри организации через формирование мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

Управление персоналом признается одной из важнейших сфер жизнедеятельности предприятия, которая может существенно повысить его эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественной и зарубежной науки, передового производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включающего работников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. Эти отношения основаны на принципах, методах и формах воздействия на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального их использования.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически данная область управления имеет определенную концептуальную основу, имеет отличительные признаки и показатели эффективности, специальные процедуры и методы – аттестацию, эксперимент и др.; методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.

HR-технологии-это инструменты, используемые в управлении персоналом.

В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются подбор и продвижение персонала.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью подбора персонала. При этом одной из центральных задач является подбор (селекция) кадров.

Кадровое обеспечение является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как качество подбираемого персонала зависит от эффективности работы организации и использования всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе персонала могут дорого обойтись организации, а подбор хорошего персонала-это удачное вложение денег. Для любой организации подбор и обучение сотрудников, которые не подходят для порученной им работы, будет роскошью. Для малых и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая роскошь просто неприемлема.

Вопросы мотивации - о целях, причинах и формах человеческой деятельности, социальных системах – занимали человечество, по сути, с самых ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла сложный и разнообразный путь поиска и открытия в своем развитии, что позволяет практически укрепить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски продолжаются непрерывно, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, которые требуют доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.

В настоящее время общепризнана возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Это, с одной стороны, одна из ведущих и специфических функций управления, с другой стороны, она органично вплетена в ткань всего процесса управления от стадии разработки цели и принятия решения до получения конечного результата.

Изучение такой важной, многомерной и актуальной научно-прикладной категории, как мотивация, требует глубокого понимания ее сущности, внутренней динамики, специфики и уточнения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.

Будучи по самой своей природе чисто психологическим явлением, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многогранный, "дифференцированный" характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом Биосоциальных систем, она во многом, а зачастую и в решающей степени, определяет поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.

Поскольку развитие крупных социально-экономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей и отношений, роль человека как уникального субъекта сознательного управления в их регулировании чрезвычайно возрастает. И такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.

Переход к рыночной экономике в нашей стране-процесс непростой и обещает быть очень долгим. В этих условиях формирования новых механизмов управления ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, осваивать новый тип рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов стимулирования труда, обеспечивающих активизацию человеческих ресурсов.

Способность к обучению. Существует достаточно широкий выбор литературы в качестве исходной базы для исследований по теме диссертации. Однако гораздо реже можно встретить описание HR-технологий в области управления персоналом. Этот вопрос изучался в работах В. В. Авдеева, В. В. Гончарова, Н.Н. Горелова, И. Доронина, В. Иванова, Г. М. Зайцева, А. Кибанова, М. И. Магура, Т. В. Смирнова, В. Травина, т. Черняка, С. Шекшня и др.

Предметом исследования являются HR-технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО "Инна тур".

Объектом исследования в диссертации является Управление персоналом туристической компании.

Целью данной работы является описание механизма внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО "Инна тур".

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Охарактеризовать современные направления исследований в области управления персоналом;

2. Ввести понятие кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии;

3. Описать подходы к управлению персоналом в ООО "Инна Тур".»;

4. Определить механизм внедрения современных кадровых технологий в ООО "Инна Тур".

5.Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в виде проекта внедрения новых технологий управления персоналом в ООО "Инна Тур".

Методология исследования. Теоретический анализ литературы, наблюдения, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.

В ходе работы была проверена гипотеза о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании команды должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и одинаковыми интересами, а к формированию команды, в которой характерные качества ее членов дополняют друг друга, а также к раскрытию перед членами команды присущих им особенностей межличностных отношений и психологической совместимости.

Первая глава "теория управления персоналом" посвящена разработке теории управления персоналом, а также теоретическому рассмотрению концепции, целей и направлений современных исследований в области менеджмента.

Вторая глава" HR-технологии и проблемы их внедрения " посвящена теоретическому описанию и классификации HR-технологий. В данном разделе также сравниваются точки зрения различных авторов на содержание HR-технологий.

Третья глава" внедрение современных технологий в Управление персоналом в организации ООО "Инна Тур" посвящена анализу существующих подходов к управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в Управление персоналом ООО " Инна тур".

В заключении представлены общие выводы, основанные на результатах дипломного исследования.

Структура исследования. Исследовательская работа состоит из титульного листа, введения, трех разделов, заключения и списка литературы.